Puna e punës nuk është më një trenkë e ngushtë gjeneruese e mbizotëruar nga një kort i vetëm i moshës. me njerëz që jetojnë më gjatë, dalin në pension më vonë dhe brezat e rinj që hyjnë në fuqi me qëllim, organizatat sot mbajnë katër e pesë brezime të mundshme nën një çati virtuale ose fizike.

Demografia që ndryshon shpejt forcën punëtore

Sipas Byrosë së Statistikave të Punës në SHBA, pjesa e punëtorëve të moshës 55 vjeç e lart pritet të rritet nga rreth 23% në 2020 në gati 25% deri në vitin 2030. Ndërkohë, punëtorët e moshës 25654 po zvogëlohen si një pjesë e fuqisë punëtore të përgjithshme.

Kjo do të thotë se një inxhinier 65 vjeçar mund të punojë përkrah një praktikante 22 vjeçare, secili që sjell shpresa të ndryshme, përvoja dhe stile komunikimi.

Kuadrot e tanishëm ligjor: A po mbahen lart?

Në Shtetet e Bashkuara, guri i qoshes së mbrojtjes së diskriminimit në moshë është diskriminimi i Epokës në Aktin e Punësimit (ADA) i 1967 - ës, siç është ndryshuar, ADEA ndalon diskriminimin ndaj individëve të moshave 40 vjeç e më të moshuar në punë, në ngritje, në ngritje, në lirim, në lirim, në kompensim dhe në kushte pune.

Megjithatë, ADEA ka boshllëqe të dukshme, nuk mbron punëtorët nën 40 vjeç, që do të thotë se punonjësit e rinj që përballen me diskriminimin e kohës së kundërt, duke u kaluar për një promovim sepse janë "shumë të rinj" nuk kanë asnjë mbështetje federale. Përveç kësaj, ADEA ka një standard më të rreptë të shkaqeve se ligjet e tjera anti-diskriminuese: paditësit duhet të provojnë se mosha ishte shkaku "por" i veprimit negativ, jo vetëm një faktor motivues. Kjo krijon një bar të lartë për pretendime ligjore.

Ligjet shtetërore ndonjëherë mbushin këto boshllëqe, për shembull, libri i punës dhe strehimit i Kalifornisë mbulon të gjitha moshat, duke përfshirë edhe nën 40. Nju Jorku dhe Nju Xhersi kanë mbrojtje të ngjashme më të gjerë. megjithatë legjislacioni i papërmbajtur krijon konfuzion për punëdhënësit shumë shtete dhe lë shumë punëtorë pa mbrojtje të qartë në varësi të juridiksionit.

Në shkallë ndërkombëtare, mbrojtja ndryshon gjerësisht.Akti Barazia e Bashkimit Evropian (Oponicial Barazia e Punës (000/78/KE) ndalon diskriminimin në moshë në të gjitha vendet anëtare, duke mbuluar si punëtorët e rinj, ashtu edhe ata të moshuar.

Sfidat kyçe në një vend pune të ndryshme

Këto nuk janë vetëm çështje ligjore që janë pengesa operacionale dhe kulturore që, nëse nuk trajtohen, mund të dëmtojnë rendimentin, moralin dhe ruajtjen e talenteve.

Stireotipi i vazhdueshëm i epokës

Me gjithë dekadat e trainimit kundër diskriminimit, stereotipet për punëtorët e moshuar vazhdojnë. supozimet e zakonshme përfshijnë se punonjësit e vjetër janë rezistente ndaj ndryshimit, më pak të dobishëm, më të shtrenjtë për shkak të kostove më të larta të pagave dhe kujdesit shëndetësor dhe më pak të rehatshme me teknologjinë.

Hendeku i teknologjisë dhe mësimi i vazhdueshëm

Megjithatë, ky dallim shpesh është i ekzagjeruar, shumë punëtorë të moshuar tregojnë aftësi të forta dixhitale, dhe mendimi se aftësitë teknologjike të marra me moshë është gjithnjë e më i rremë. Sfida reale nuk është mosha, por qasja në trajnime. Organizatat që investojnë në të mësuarit e vazhdueshëm dhe në rritjen e të gjithë punonjësve mund ta mbyllin këtë dallim.

Tensionet dhe mënyrat e komunikimit

Breza të ndryshëm sjellin preferenca të ndryshme komunikimi kundër mesazheve të çastit, fytyra-ballkë me telekomandë, të strukturuara kundër rrjedhjeve të shkathët të punës. Kur këto dallime keqkuptohen, mund të lindin fërkime kundër . Për shembull, një administrator boomeri bebesh mund të interpretojë mesazhin e shkujdesur të një z.P. si mungesë respekti, ndërsa punonjësi e sheh atë si të efektshme. këto tensione, nëse mbeten të pa emëruara, mund të çojnë në akuza të moshës apo armiqësisë. Rezoluzioni i zakonshëm dhe programet e ndër-gjenerimit mund ta zbusin këtë.

Falsibiliteti dhe akomodimi kanë nevojë për kalimin e shekujve

Pandemia e normalizuar e punës së largët dhe hibride, por jo të gjitha grupmoshat kanë nevojë për të njëjtën fleksibilitet. Punëtorët e moshuar mund të kërkojnë strehim për kushte shëndetësore, ndërsa punëtorët më të rinj mund të vlerësojnë pavarësinë e vendndodhjes. Një politikë me një madhësi të madhe mund të diskriminojë pa dashje. Për shembull, duke u kërkuar të gjithë punonjësve të rinj që të jenë në zyrë pesë ditë në javë mund të ndikojnë në mënyrë degraduese tek punëtorët e moshuar që kanë nevojë të menazhojnë emërimet shëndetësore ose përgjegjësitë që kujdesen për të tjerët. po ashtu, duke supozuar se vetëm punëtorët e rinj duan punë të largët mund të veçojnë aftësitë e tyre të jenë më të kufizuara.

Rreziqet e dala: diskriminimi i epokës së algoritmit

Një nga fushat më urgjente dhe më të pakregozuara të diskriminimit në moshë është përdorimi i inteligjencës artificiale (AI) dhe vendim-marrësit automatizuar në punë, vlerësimin e performancës dhe nxitjen e tij. Algoritët e trajnuar në të dhënat historike shpesh replifikojnë paragjykimet ekzistuese. për shembull, nëse një kompani e kaluar pune të suksesshme ishte kryesisht në të 30-tat e tyre, një sistem AI mund të mësojë të deprioritizojë aplifikuesit e vjetër. ky "moshë e lartë" mund të funksionojë në mënyrë të padukshme, pa ndonjë qëllim njerëzor.

Një shpresë e rëndësishme globale: Mësime nga jashtë shtetit

Ndërsa SHBA ka ADEA, vende të tjera ofrojnë modele alternative, në Finlandë, punëdhënësve u kërkohet të kryejnë planifikimin e moshës si pjesë e detyrimeve të shëndetit dhe sigurisë profesionale. në Japoni, Aktin mbi stabilizimin e punësimit të të moshuarve i inkurajon firmat të rritin moshën e pensionimit ose të pensionuarve.

Koreja e Jugut, e cila ka një nga forcat punëtore më të shpejta në botë, zbatoi një ligj në 2016 që ndalon diskriminimin në moshë në punë, por zbatimi mbetet i dobët dhe qëndrimet kulturore të moshës së shkuar vazhdojnë.

Çështja e biznesit për përfundimin e moshës

Studime të shumta, duke përfshirë studime nga McKinsei , tregojnë se ekipet e moshës së ndryshme janë më novatore dhe më të mira në vendim-marrje. Punëtorët e moshuar sjellin përvojë, stabilitet dhe lidhje në rrjet; punëtorët e rinj sjellin ide të reja dhe fluncialitet dixhital. të kombinuara, ato krijojnë një forcë të balancuar në gjendje të aftë për të manovruar sfidat komplekse.

Për më tepër, si mosha e klientëve, kompanitë që pasqyrojnë bazën demografike të tyre mund t'i kuptojnë e t'i shërbejnë më mirë. Shpërfillja e rreziqeve të shumëllojshmërisë së moshës që kanë të bëjnë me një segment të madh e në rritje të klientëve, të ashtuquajturit "ekonomi e përbashkët." Sipas Forumit Ekonomik Botëror , fuqia e shpenzimeve botërore e njerëzve të moshave 60 vjeç pritet të arrijë 15 trilionë dollarë deri në 2030.

Drejtimi i ardhshëm për mbrojtje të moshës

Bazuar në prirjet demografike dhe rreziqet në rritje, disa strategji me vështrim të shpejtë po debatohen dhe zbatohen nga politikëbërësit, mbrojtësit dhe punëdhënësit që mendojnë përpara.

Zgjerimi i qëllimit të ligjeve kundër diskriminimit

Një propozim është të ulet apo të eleminohet pragu i moshës për mbrojtje në kuadrin e ADEA-së, kështu që të gjithë punëtorët pavarësisht nga mosha janë të mbrojtur nga njëanshmëria e bazuar në moshë. Kjo do ta rreshtonte ligjin e SHBA-së më nga afër me direktivën dhe ligjet e BE-së si California e vitit të tretë. Një tjetër qasje është të shtohet "aikacia" si një karakteristikë e mbrojtur sipas statuteve shtetërore të të të drejtave të njeriut ku nuk përfshihet tashmë dhe të forcohet mekanizmat e zbatimit të trupit (që tani nuk është e disponueshme për dëmet e lëngit ADE) dhe të lehtësimit.

Regjistrimi i AI dhe vendim-marja automatike

Ligjvënësit po konsiderojnë legjislacionin që do t'u kërkonte punëdhënësve të kontrollonin algoritmet e tyre të pajtimit për ndikim negativ bazuar në moshën, si edhe në racën, gjininë dhe paaftësinë.

Promotimi i politikave të punës së moshës së vet, invessionale

Politikat që përfitojnë nga të gjithë brezat si rregullime fleksibël të punës, stile të mësimit për gjithë jetën dhe programe këshilluese ndërgjeneruese mund të reduktojnë fërkimet që çojnë në pretendime diskriminimi. Shumë organizata po përdorin marka "të dobishme" në materialet e tyre të rekrutimit, duke theksuar se ato e vlerësojnë përvojën aq shumë sa novacionet. disa ofrojnë "returime" për punëtorët e moshuar që rihyjnë në forcën punëtore pas një ndërprerje karriere.

Nisma për të stërvitur dhe për të qenë të vetëdijshëm

Trajnimi i Bias që trajton në mënyrë specifike stereotipet e moshës dhe e bën këtë në një mënyrë që përfshin edhe të rinjtë, edhe të moshuarit, mund të ndihmojë në zhvendosjen e kulturës në vendin e punës. megjithatë, vetëm stërvitja është e pamjaftueshme pa ndryshime sistematike. Kompanitë duhet të shqyrtojnë gjithashtu proceset e tyre të vlerësimit për gjuhën e moshës-neutrale, të heqin datën e lindjes nga rishikimet fillestare të aplikimit dhe të sigurojnë që panelet nxitëse të përfshijnë përfaqësimin ndër-gjenerues.

Të mbështetim mësimin dhe të rivritemi jetën

Kur punonjësve të moshuar u jepet e njëjta mundësi për të luftuar moshadinizmin teknologjik, është të sigurojnë mundësi të vazhdueshme për të mësuar për punonjësit e të gjitha moshave.

Hapa praktikë për organizatat tani

Ndërsa ndryshimet legjislative mund të kërkojnë vite, punëdhënësit mund të marrin hapa konkretë sot për të reduktuar diskriminimin e moshës dhe për të ndërtuar një kulturë të lidhur me moshën:

  • Praktika rekrutimi audit: Përdor rifillimin e verbër (nga larg datat e diplomimit dhe vitet e përvojës). Përshkrimet e sigurta të punës nuk përdorin gjuhë të koduar si "lokali dixhital" ose "i përshtatshëm për kulturën" që mund të favorizojë plotësisht kandidatët e rinj.
  • Menaxhimi i ecurisë së ecurisë: administratorët e Treinit për të vlerësuar aftësitë dhe rezultatet, jo stereotipet lidhur me moshën. Lidheni metrikën ndaj rezultateve objektive.
  • Krijoni ekipe ndërgjeneruese: miksohen epoka në ekipet e projektit me qëllim për të inkurajuar transferimin e njohurive dhe për të reduktuar fisnoren.
  • punë fleksibël për të gjithë: Politika të caktuara që mbajnë kujdes, pensionim me faza dhe nevoja shëndetësore pa kënduar asnjë grup moshe.
  • Shumëllojshmëria e moshës së Çelebruar: Përdor komunikimet e brendshme për të theksuar kontributet nga punonjësit e të gjitha moshave dhe përfshin moshën në deklaratën tuaj të shumëllojshmërisë dhe përfshirjes.
  • Establis një kanal raportimi të qartë: e bën të lehtë për punonjësit të raportojnë diskriminimin në moshë pa frikë nga hakmarrja dhe t'i marrin ankesat seriozisht.

Konvergjenca: Një qasje proaktive dhe shumë-aksionuese

E ardhmja e mbrojtjes së diskriminimit në moshë nuk do të formohet vetëm nga ligjet e reja apo vendimet gjyqësore. do të përcaktohet nga sa efektivë janë punëdhënësit, punonjësit dhe politikëbërësit, dhe grupet këshillimore bashkëpunojnë për të trajtuar shkaqet rrënjësore të prirjes së moshës.

Për lexim të mëtejshëm, Komisioni i Punësimit të Barabartë i SHBA - së siguron burime tërësore për Diskriminimin në Aktin e Punësimit dhe AARP boton një raport me seli për diskriminimin e moshës në vendin e punës me mendjehollësi të efektshme si për punëdhënësit, ashtu edhe për punonjësit.