İstihdam Yasasında Yaş ayrımcılığını Anlayın: Origins and Scope

İstihdam Yasası'nda (ADEA) yapılan yıllık ayrım, 1967'de kanuna imzalanmış, 40 yaş üstü bireyleri yaş ayrımcılığından korumak için tasarlanmıştır. 20 veya daha fazla çalışan, federal, eyalet ve yerel hükümetler, istihdam ajansları, ve iş örgütleri ile ayrımı yasaklanmıştır. ADEA, işe alım, ateş, terfi, tazminat, iş atamaları, eğitim ve diğer herhangi bir istihdam şartı veya istihdam koşullarını koruma altına almıştır.

Yasa ayrıca, ayrımcı uygulamalara karşı veya ADEA ile ilgili yargılamalara katılmak isteyen kişilere karşı açıkça barlar yeniden bir araya geldi. onlarca yıl boyunca ADEA, özellikle de eski işçilere Koruma Yasası (OWBPA) tarafından, çalışan yararlarına karşı korumaları güçlendirdi ve ADEA haklarının geçerliliği için katı gereklilikleri belirledi.

İLGİLİK KÖYLEKLERİNDE ÖĞRENMELER

Burden of Prodüksiyonu Yaratmak: O'Connor v. Consolidated Coin Caterers Corp. (1996)

Bu önemli durumda, Yüksek Mahkeme, ADEA davacıları için açık bir standarta hitap etti. Mahkeme, davacının 40 yaşından küçük biri tarafından değiştirilmediğini ispatlamaması gerektiğini belirtti; bu kararın 40'tan fazla olup olmadığının tespit edilmesi yeterliydi.

"Ama For" Standart: Gross v. FBL Financial Services (2009)

Belki de son tarihte en uygun ADEA vakası, [FONT=0)Gross v. FBL Finansal Hizmetler[Dönetici: 1), Yüksek Mahkeme, “ama-for” davasının, özellikle de önemli bir faktör olmadan meydana gelmediğini iddia etti.

Disparate Etkisi ve Smith v. City of Jackson (2005) Ruling

Parasal etki iddiaları – tarafsız bir politikanın ne kadar düşük olduğuna dair iddia edilen iddialar, ADEA'nın kanıtları olmadan eski işçilere zarar veriyor – ADEA'nın altında bir flaş noktasıydı.InurFLT:0)Smith v. City of Jackson), Yüksek Mahkeme, “işlevsel bir faktör” savunmanın altında daha geniş bir şekilde ifade ettiği iddia edilen kararlara göre, bu tür politikaları savunulabilir.

Devlet Egemenliği Immunity: Kimel v. Florida Regents (2000)

ADEA'nın devlet hükümetleri uygulamasına uygulanması, devlet çalışanları federal mahkemede ADEA'nın altında para tazminatı için devlet işverenlerini ağırlamadığı anlamına geliyordu.

Yaş Ayrımcılık Yasasında Büyük Tartışmalar

Yaş ve Emeklilik / Emekliliğin Araştırılması

Çalışan fayda planlarında yaş tabanlı ayrımların kullanılması olmuştur. OWBPA, işverenlerin ADEA olmadan eski işçiler için faydalarını azaltmasına izin veren, hatta yapıcı bir taburcu edilmeleri için genellikle özel dil ve bağlamdaki yasal programları incelemeleri gerektiğini belirtti.

Hiring'de Yaş ayrımcılığı: “Ehness Programı” ve Salary Bands

Modern işe alım uygulamaları yeni zorluklar sunuyor. Otomatik başvuru sistemlerinin yıllarca süren deneyime dayanan filtrenin eski işçiler üzerinde eşit bir şekilde tükenmediğini iddia ediyor. Benzer şekilde, bazı işverenler, özellikle de bu kriterlere göre iş performansına açıkça bağlı olmadığı konusunda, özellikle de işverenlerin bu politikaların, herhangi bir faal politikanın dışlamamasını sağlamak için herhangi bir faal politikanın dışlamadığı durumlarda, diğer bir şekilde dışlamadığı durumlarda, işe alım süreçlerinin değerlendirmelerini engellemesi gerektiğini iddia ediyor.

Ayrılma: Genç işçiler ADEA altında Sue Olabilir mi?

Bir iç tartışma, ADEA'nın 40 yaşından küçük bir işçiyi dezavantajlı hale getirmeleri konusunda 40 yaşından küçük bir tartışmanın, özellikle de 40 yaşından küçük bir karara sahip kişilerin, Inc. v. Cline[FLT 1: 4) üzerindeki ayrımcılığa karşı çıkamadığı iddia edilen bir iddiayı yerine getirmeleri konusunda ısrar eder.

EEOC'nin İcra ve Tartışmadaki Rolü

ADEA'nın uygulanmasıyla ilgili olarak, bazı işveren grupları, EEOC'nin “eşem faktörlere sahip olduğu” gibi konulardaki tartışmaların yasal olarak değiştirdiğini iddia ediyor.Bu kural, 2020'de, EEOC'nin, dışsal bir etki iddialarının reddedilmesi için son derece net bir şekilde reddedildiğini iddia ediyor.

İşverenler ve İşçiler için Pratik Örnekler

İşverenlerin Tamamlamak için Ne Yapması Gerekiyor

Gelişen yasal manzaraya göre, işverenler ADEA yükümlülüğünden kaçınmak için proaktif adımlar atmalıdır. Birincisi, tüm istihdam politikalarının -özellikle de güçteki azalmalarla ilgili olanlar, OWPA'nın feragat ettiği gereksinimleri, 21. gün boyunca yasal bir iş sebepleri belgelenmelidir.

Büyüyen “Gray RIFs” ve Disparate Etkisi

Güçdeki azalma (RIF) kararlar, eski işçiler üzerinde kesintiye uğramak için genellikle daha yüksek ücretli, daha uzun vadeli çalışanlar tarafından yapılan değerlendirmelere dayanarak, bu, daha büyük işçilere ilişkin ayrımcı bir etki oluşturabilecektir. EEOC, bu tür uygulamaların, RIF'in istatistiksel olarak reddedilen bir yöntemin daha fazla etkisini göstermesine yardımcı olup olmadığını belirtti.

Tech Discrimination in Tech

Teknoloji sektörü, özellikle mühendislik ve ürün geliştirme rolleri için sistematik olarak daha genç işçilere karşı, özellikle de mühendislik ve ürün geliştirme rollerine karşı büyük bir dava açtı, EEOC, teknoloji endüstrisinin tüm doğasını kasıtlı olarak "ortalama üniversite mezunları" arayarak, böylece daha yaşlı adaylara yönelik olarak daha geniş bir şekilde adapte edici bir şekilde sunmak için, birçok teknoloji şirketi bu tür iddiaları kabul etti.

Future: Potansiyel Reformlar ve Devam Ediyor

Overturn Gross'a Gerçek Olanlara Dair Yasalar

[FONT][/FONT=0]Gross[Dönetici:0)[FONT][/FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=TRNT=FONT=FONT=STRNT=STRNT=FONT=STRNT=STRNT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=FONT=I=I=FONT=I=I=I=I=I=STRNT=FONT=FONT=FONT=FONT=I))))))))))))))))))))))))))))) FONT=IYORGRAFIYORGRAFIYORGRAFYORGRAFIYORDÜŞNT=FONT=FO

Bir Aging Workforce Etkisi

Yaşlı bir nüfusun demografik gerçekliği, yaş ayrımcılığı sorunlarını ön planda tutmalı ve aynı zamanda beş Amerikalı işçinin 65'i aşacağı, daha yaşlı işçiler emeklilikten daha büyük ölçüde ortadan kaldırabileceklerini iddia ediyor. İşverenlerin sayısı, eski işçilere, esnek çalışma programlarına, tüm emeklilik seçeneklerini örtmeye, hatta ergonomik çalışma değişikliklerine uymaları gibi politikaların daha da artacağını iddia ediyor.

Uluslararası Karşılaştırmalar ve Dersler

ADEA ABD'deki birincil federal yasa olmaya devam ederken, diğer ülkeler, mal ve hizmetlerin sağlanmasında yaş ayrımcılığını yasaklayarak, sadece istihdam etmemeleri için daha fazla ayrımcılığa yol açtı.Bu uluslararası modeller, tüm üye devletlerdeki istihdamdaki asgari koruma ve daha az istisnalar kapsamını yasaklamaktadır. Bazı ABD savunucuları ABD'nin ABD'nin dışlama politikalarının ortadan kaldırılması için benzer bir çerçeveyi benimsemesi gerektiğini savunuyor.

Sonuç: Yasal Peyzajı Dönüştürmek

İstihdam Yasasındaki Çağ ayrımı, yaklaşık altı yıldır yaşlı işçiler için kritik bir koruma olmuştur, ancak sınırlamaları değişen bir ekonomide giderek daha belirgindir.Gross) ve ). Jackson Şehri[DDöneticileri yasal olarak, diğer bir şekilde, daha fazla ayrımcılığa, iş birliğine ve teknoloji odaklı işe alım uygulamaları, daha fazla işbölümüne itmeye devam eder.

ADEA'ya uymayı ve pahalıya karşı çıkmak isteyen işverenler için en iyi savunma proaktif bir yaklaşımdır: Yaş tarafsızlığı için tüm istihdam uygulamaları denetleyebilir, bilinçsiz önyargıyı azaltmak için eğitime yatırım yapar ve her zaman yasal, daha iyi olmayan iş kararları ile ilgili nedenlerle ilgili olarak, ADEA'nın mevcut birkaç araçtan biri olduğunu bilmelidir ve bu devlet yasaları ve yerel veya ihmaller, yaş ayrımcılığına karşı savaş ayrımcılığına karşı daha fazla bilgi sahibi olabilir.

Yaş ayrımcılığı yasaları hakkında daha fazla bilgi için, ADEA)EEOC'nin Yaş ayrımcılığı sayfası) veya daha eski işçiler için özel korumaların yararlı bir özeti sunar.