Розуміння акту про дискримінацію та його місце в правозайнятні

Вік дискримінації в Акті зайнятості (ADEA) 1967 є знаком федеральної статистики, призначеної для захисту працівників віком 40 і старших від дискримінації зайнятості на основі віку. Закон поширюється на приватні роботодавців з 20 або більше співробітників, федеральних, державних і місцевих урядів, трудових органів, трудових організацій. Його основна мета полягає в тому, щоб запобігти вікових стереотипів від впливу на верхівку, стрільби, акції, компенсація, завдання роботи, навчання або будь-який інший термін, стан, або привілеї роботи. ADEA також забороняє переоцінювання працівників, які стверджують їх права під Акт. Хоча ADEA фокусується виключно на вік, широкий робочий ландшафт

Основні положення антидискримінації: Огляд

Назва VII з Законів про цивільні права 1964 р.

Назва VII забороняє дискримінацію зайнятості на основі рас, кольору, релігії, сексу (включаючи вагітність, сексуальну спрямованість, і гендерну ідентичність), а також національного походження. Вона охоплює приватні роботодавці з 15 або більше співробітників, плюс федеральні, державні та місцеві органи влади, і трудові організації. На відміну від ADEA, яка встановлює конкретний віковий порог (40+), Назва VII захищає всіх осіб від дискримінації на перерахованих основах незалежно від віку. Назва VII також вимагає роботодавців, щоб запобігти загартування і вмішувати релігійні практики, якщо це створює непристойну твердість. Обидва статути застосовуються Еквалючою радою праці (EEOC), але збори, слідчих стандартів і законних норм.

Американські з інвалідністю Акт (АДА) 1990

ADA забороняє дискримінацію від кваліфікованих осіб з обмеженими фізичними можливостями в працевлаштування, громадські послуги, публічні житлові будинки та телекомунікаційні мережі. Для зайнятості ADA поширюється на роботодавців з 15 або більше працівників і вимагає їх надання розумних розміщення кваліфікованих співробітників або заявників з обмеженими можливостями, якщо розміщення накладає невиліковне навантаження. ADEA, навпаки, не накладає вимоги про проживання; це просто забороняє диференціальне лікування на основі віку. ADA також захищає людей від перезавантаження і має більш широкий обсяг, що охоплюють непідвищення територій, таких як доступ до будівель і послуг. Інтерплементація між ADA та ADEA може бути складними, коли працівником 40

Еквалітний акт виплати 1963 (EPA)

У АМПА мандатах, які чоловіки та жінки отримують рівну плату за суттєву рівні роботи, що виконуються в одному місці. Вона охоплює практично всі роботодавці. Вік не є фактором під ЕП, який фокусується виключно на дискримінації сексуальних зарплат. Однак ЕП взаємодіє з АДЮ у випадках, коли роботодавець може використовувати вік для обґрунтування різниці між старшими та молодшими працівниками тієї ж статі, АДРЕСА заборонить такі вікові виплати, якщо базується на системі старшості, системи подразнення або іншого фактора бона, крім віку.

Інші закони про визнання

Генетична інформація Недискримінація Акту 2008 року (GINA) забороняє дискримінацію зайнятості на основі генетичної інформації. Реформа імміграції та контрольний акт 1986 року (IRCA) забороняє дискримінацію на основі громадянства або імміграційної статусу для певних роботодавців. Ці закони спільно з ADEA, Назва VII та ADA, формують ядро федеральних працевлаштування дискримінації, які адмініструють EEOC. Державні закони часто додають додаткові шари—замені, що ширять вікові захисти дискримінації для працівників під 40 або нижче рівня роботодавця.

Ключові відмінності між АДРЕСА та іншими законами зайнятості

Захищені класи та скумп

Найгайніший відмінність - це захищений клас: АДЕ охоплює людей віком 40 і старше, а Назва VII захищає від дискримінації на основі рас, кольору, релігії, сексу та національного походження, а ДАА захищає людей з обмеженими можливостями. Порог рівня АДЕА означає, що працівники віком до 40 не захищені від вікової дискримінації під федеральним законом (хоча деякі держави надають таке покриття). Крім того, АД не охоплює дискримінацію молодших працівників, які виступають старшими, - тільки захищає старших працівників від несприятливого лікування на основі віку. На відміну від, Назва VII і АС захищає всіх осіб, незалежно від віку, від дискримінації на зазначених основах.

Бурден з правових норм

У випадках АДЕА, Верховний Суд США Гросс v. FBL Фінансові послуги, Inc (2009) провів, що плацентар повинен довести, що вік був "приблизним" причиною несприятливої працевлаштування - зважування, що роботодавець не прийняв дію, але за вік працівника. Це суворий стандарт, ніж "відомий фактор" тест, застосований в назві VII дискримінаційних вимог, де плацент може виграти навіть якщо дискримінація є лише однією з декількох причин для прийняття роботодавця, так як він зіграє мотивацію, що тільки зробило бесплату.

Засоби захисту та пошкодження

Як і АДРЕСА і Назва VII дозволяють за зворотний платіж, передній платіж, перезапуск і винагороди адвокатів. Однак, Назва VII також дозволяє компенсувати і нечітких збитків у випадках навмисної дискримінації, які захоплюються розмірами роботодавця (від $ 50 000 до $ 300 000). ADEA не забезпечує компенсаційних або нечітких збитків; замість того, вона дозволяє ліквідувати збитки (подвійна нагорода за повернення) тільки у випадках будуть вчинені порушення - тобто, коли роботодавець знав або показував невідповідний дискрет для того, чи його поведінка порушила ADEA. Ця відмінність може істотно вплинути на потенційне відновлення для підприємця.

Розумні вимоги до проживання

ADA унікальний вимагає роботодавців, щоб забезпечити розумні місця для кваліфікованих осіб з обмеженими можливостями, таких як створення доступних об'єктів, зміна графіків роботи, або надання допоміжної технології, якщо це створює нездатне твердіння. ADEA не дає аналогів обов'язкового обов'язку для розміщення працівника на основі віку. Роботодавець не може бути обов'язково змінювати політики або забезпечити обладнання просто, тому що працівник старше. Однак, ADEA дозволяє роботодавцям приймати дії на основі розумних факторів, крім віку, і це дозволяє використовувати системи старшості бони або вигідні плани, які не використовуються як субфуги для дискримінації.

Виявлення та спеціальні правила

ADEA містить певні виключення, які не знайдені в Назва VII або ADA. Наприклад, ADEA дозволяє роботодавцям приймати несприятливі дії проти старшого працівника, якщо вік є боною fide професійною кваліфікацією (BFOQ), відповідно, необхідною для нормальної роботи бізнесу - вузького захисту, який також доступний за Назва VII для релігії, сексу, або національного походження, але не для рас або кольору. Крім того, ADEA дозволяє роботодавцям дотримуватися умов системи підвищеної відповідальності або працівника, оскільки система не використовується для оцінки цілей Акту. ADA має власні BFO-Q-подібні функції захисту для виконання робочих місць, але не вимагає суттєвих функцій захисту для виконання робочих місць, але

Покриття Пороги та Укриття Deadlines

ADEA відноситься до приватних роботодавців, хоча б 20 співробітників, тоді як Назва VII і ADA застосовуються до тих, хто має 15 або більше співробітників. Закон про надання послуг з оплати і GINA охоплюють практично всі роботодавці - EPA не має мінімального рівня працівника. Заповнення плати за EEOC зазвичай вимагає, що плата буде подана протягом 180 календарних днів передбачуваної дискримінації (300 днів в юрисдикціях з державою або місцевим антидискримінацією та агентством, яке застосовує цей закон). Ці строки поширюються на ADEA, Назва VII, а ADA, але специфічні процесуальні вимоги до кожного закону можуть відрізнятися, такі як необхідність у правому порядку перед поданням.

Захист від перекриття та перекриття

Працівник може бути захищений кількома законами одночасно. Наприклад, 55-річний працівник з порушенням слуху, який відхилений просування може потенційно мати претензії під АД (дискримінація за ліцензією), ADA (дискримінація інвалідності), а можливо, Назва VII, якщо відмова також мотивується за расою або сексом. Правові стандарти, засоби, захисти для кожного претензії повинні бути проаналізовані самостійно. Підсилювачі повинні бути обережні, не збочено порушувати один закон, намагаючись дотримуватися іншого. Наприклад, зниження фізичних стандартів фітнесу для розміщення старших працівників може викликати неприпустимості дискримінації, якщо розміщення не передбачено всім працівникам з обмеженими.

Практичні наслідки для роботодавців та працівників

Для роботодавців

Підтримувачам необхідно прийняти комплексні політики антидискримінації, які довідковують всі відповідні закони, а не тільки ДОДАТК. Навчання для менеджерів і HR-фахівців необхідно обкладигувати вимоги кожного статуту. Наприклад:

  • Послухові практики: Уникайте вікової мови в постирадах роботи (наприклад, "відсотні випускники коледжу", "цифрова рідна"), яка може вказувати на переваги молодших працівників. Також забезпечити опис роботи не неперевершено виводити індивідів з обмеженими фізичними можливостями без виправданої бізнес-процесу.
  • Управління перформансами: Основні рішення щодо об’єктивних, пов’язаних з роботою критеріїв, а не припущення щодо здібностей старших працівників, технологічних навичок або здоров’я. Такий же принцип стосується співробітників будь-якої раси, статі або статусу інвалідності.
  • Процедури акомпмоляції: Основні процедури для вікових запитів (які не потрібні під АД) і нездатності, пов'язані з проживанням (які необхідні під АСА). Не варто припустити, що фізичний обмеження старшого працівника є віковим—середнім, що залучений до інтерактивного процесу під СНІДом.
  • Benefit Plan: Забезпечити, що пансіонату, здоров'я та інші плани вигоди відповідають заборонам ADEA проти вікових втрат у пільгах або вимушених відходах. Старші робочі працівники Benefit Protection Act (OWBPA) поправили ADEA спеціально для дискримінації віку в інтересах працівника, якщо метод вирівнювання вартості відповідає.
  • Редукція в силі (RIF): При проведенні відкладів, ретельно аналіз впливу на працівників віком 40 і старше. Якщо RIF має непаративний вплив на старших працівників, роботодавець повинен продемонструвати, що критерії були засновані на розумному факторі, крім віку (RFOA). Цей захист відрізняється від захисту бізнесу заголовок VII для депарації ударних претензій на основі раси або статі.

Для працівників

У своїх випадках, коли вони мають досвідчену дискримінацію, слід розуміти, що закон або закони застосовуються до ситуації. Ключові пункти включають:

  • На дискримінацію: Якщо ви 40 або старше, вірити, що ви отримували несправедливе через ваш вік, ви можете мати претензію ADEA. Пам'ятайте, що строгий стандарт каускації "приблизний" - ви повинні показати, що вік був вирішальним фактором, не тільки один з декількох причин.
  • Дискримінація: Якщо у вас є фізична або психічна недостатність, яка істотно обмежує основну життєву активність, ви можете мати ADA-заяву. Ви повинні мати можливість виконувати необхідні функції роботи з або без розумного проживання.
  • Multiple bases: Якщо ви зіткнулися з дискримінацією, яка, здається, включає більш ніж одну захищену характеристику, поставте зарядку з EEOC якомога швидше. EEOC розслідує всі можливі порушення в межах одного і того ж заряду.
  • Державні захисти: Багато штатів мають закони, які забезпечують більш широке покриття — наприклад, захист працівників всіх вікових груп від дискримінації віку, покриття менших роботодавців або присудження незбитих компенсаційних та нездатних збитків. Перевірте агентство з питань справедливої практики зайнятості держави (FEPA).
  • Документація: Тримайте докладні записи будь-яких несприятливих дій, зв'язку та будь-яких доказів, які пропонують невідповідність дискримінаційного характеру, таких як упереджені коментарі, статистичні диспарації, або диференціальне лікування аналогічно розташованих молодших співробітників.

Виконання та управління ролями

ВЕЛИКИЙ ОПОРТ ОПТИФІКАЦІЇ (EEOC) є первинним федеральним агентством, що стягуються з залученням ADEA, Назва VII, ADA, EPA, GINA та частини інших законів про дискримінацію працевлаштування. EEOC досліджує збори, спроби примирення, і може подати позови від імені агрегованих осіб. Кафедра трудових відносин (DOL) також має роль у залученні певних положень ADEA, пов'язаних з планами захисту співробітників під керівництвом старших працівників. Розуміння процедур EEOC – включаючи обмеження часу, дослідження процесів та медіації [Електронний ресурс]

Останні розробки та розширення питань

На робочому столі продовжує розвиватися, приводячи нові виклики на перетині вікової дискримінації та інших законів про працевлаштування. Пандемія COVID-19, наприклад, бачив багато роботодавців, які здійснюють політику дистанційної роботи. Старший працівник, який заперечує можливість працювати дистанційно, коли молодші колеги дозволяють зробити це, можливо, якщо рішення було засновано на вікі. Аналогічно, підвищення штучного інтелекту в процесі збирання та оцінювання продуктивності, підвищує занепокоєння щодо дискримінації алгоритму, що може бути невідповідно до огляду старших працівників або фізичних осіб з обмеженими можливостями. EEOC видала настановку про використання AI та роботодавця, що мають чинні правила для тестування на основі фізичного забезпечення, як правило, так і для фізичного забезпечення безпеки.

Висновок: Навігація веб-сторінок

УВАГА!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!