Як Вікіпедія Закони міжакту з правом про інвалідність

Розуміння правового ландшафту: Вік та дискримінація

Перехреслення законів про дискримінацію віку та правозахисних прав формує критичну область трудового права та права цивільного права. Хоча кожен орган вирішує різні захисні характеристики, їх перекриття заяви на старших працівників з обмеженими фізичними можливостями створює унікальні юридичні висновки. У статті досліджується, як дискримінація віку в органі зайнятості (ADEA) та американці з дією інвалідності (ADA) взаємодія, надання настанови для роботодавців, співробітників та юридичних фахівців, які направляють ці складні сценарії.

Законодавство про вікове право

У 1967 році захистила інтереси осіб віком 40 років і старше від дискримінації зайнятості. Закон поширюється на роботодавцях з 20 або більше співробітників і охоплює найм, стрільби, просування, компенсацію та інші умови праці. Ключові положення включають заборони проти депарації лікування (інтенсивна дискримінація) і депараційне вплив (практики, які непропорційно завдають шкоди старшим працівникам, навіть якщо нейтрально на обличчі).

Допомагає також брати участь у дії, інакше заборонені, коли вік є кваліфікацією провадження бони (BFOQ), відповідно, необхідною для нормальної роботи бізнесу. Однак захист БФОК вузько згорнений. На відміну від деяких інших антидискримінаційних статутів, ADEA не дозволяє претензій до умов ведення господарської роботи на основі віку, незалежно від кожного контуру, хоча деякі суди визнали такі претензії за певних обставин. Старші робочі органи, які мають право захищати захист (OWBPA) змінили ADEA, щоб особливо заборонити вікову дискримінацію в інтересах працівника.

Фонд законодавства про нездатність

ADA, що пропущено в 1990 році і внесено зміни в 2008 році Актом змін ADA (ADAAA), забороняє дискримінацію на кваліфікованих осіб з обмеженими фізичними можливостями в зайнятості, громадських місцях, транспорту та телекомунікацій. ADA визначає неможливість як фізичного або психічного порушення, що істотно обмежує одну або більш основну життєдіяльність, запис такого порушення або вважається таким порушенням. ADAAA розширив визначення, що полегшує для фізичних осіб для встановлення покриття.

Роботодавці з 15 або більше співробітників повинні надати розумні місця для кваліфікованих співробітників з обмеженими можливостями, якщо це призведе до неспроможності. Інтерактивний процес є центральним для ADA: роботодавців та співробітників повинні залучати до хорошого діалогу для визначення ефективних місць. АДА також забороняє переоцінку проти фізичних осіб, які затверджують свої права під законом.

Де два закони міжсекти: Старший працівник з інвалідністю

Старші працівники статистично більш ймовірні, щоб випробувати обмежені потреби, включаючи порушення рухливості, втрати слуху, проблеми зору та хронічні умови, такі як артрит, цукровий діабет, або хвороба серця. За даними Бюро Лабораторної статистики, працівники віком 65 років та старші обмеження звіту за ставкою значно вище молодших працівників. Це перекриття означає, що старший працівник може зіткнутися з дискримінацією, залежно від віку, виключно на інвалідності або на поєднанні обох характеристик.

Взаємодія створює кілька практичних сценаріїв:

Подивитися розумні місця проживання на віковому стані: Одержувачі можуть помилково переглядати запит старшого працівника для проживання (наприклад, стоячий робочий стіл для артриту) як менш законний, ніж схожий запит молодшого працівника.
Використання про можливість на основі віку та інвалідності: Наглядові нагляди можуть захопити стереотипи, що старший співробітник з інвалідністю є «на вершині» або нездатним для вивчення нових навичок, що призводять до несприятливих дій на зайняття.
Benefit Plan design: Деякі роботодавці-провідані плани охорони здоров'я або пенсійних планів можуть відрізнятися між віковими та нездатними статусами, які можуть порушувати один або обидва статути.
Редукція в силі (RIF) рішень: Під час відкладів, старші працівники з обмеженими можливостями можуть бути непропорційно налаштовані, якщо реагують на предметні оцінки продуктивності або витратно-розшукові заходи, які непропорційно впливають на цю групу.

Юридичні теорії для спільних затискань

Коли старший працівник з інвалідністю відчуває несприятливе лікування, вони можуть принести позови до АД, ДА або обидва. Суди зазвичай аналізують кожну скаргу окремо, але фактичний запис може перекриватися. Наприклад, позбавляючи понад 40, хто припиняється коротко після запиту на проживання на колінний стан може сперечатися вікової дискримінації (якщо молодші працівники без обмежених обмежень були збережені) і дискримінації (якщо запит про проживання запустився стрільбу).

Деякі претензії можуть включати в себе перехресність — роздріб, який виникає через поєднання віку та інвалідності, а не характерних для себе. Хоча АД та АД є окремими статутами, деякі суди визнав, що дискримінація може статися при стереотипах про старших працівників з обмеженими можливостями, які використовуються для їх недоліків. Комісія з питань рівності (ЕЕСО) видала вказівки, що особи можуть бути захищені як закони одночасно.

Ключові відмінності у правових захистах

Розуміння відмінностей ADEA і ADA є важливим для навігації подвійних претензій:

Захистовані заняття: ADEA охоплює вік 40 і вище; ADA охоплює особи з інвалідністю (без вікового ліміту).
Пороги роботодавців: ADEA відноситься до 20+ співробітників; ADA діє до 15+ співробітників. Деякі державні закони мають менші пороги.
Вимоги до розміщення: Ада мандата розумних місць для обмежених потреб; АДРЕСА не вимагає розміщення на основі віку окремо.
Диспаратний вплив: ADEA дозволяє відхилити позовні вимоги, але роботодавці можуть захиститися від розумних факторів, крім віку (RFOA). ADA також дозволяє відхиляти позови, але з різним стандартом під захистом «рівень».
Дамгес: Обидва статути дозволяють повернути, передню виплату, а також компенсаційні пошкодження (при введенні під АС). ADEA також забезпечує ліквідовані пошкодження у випадках порушення.
Випинення адміністративних засобів: Обидва вимагають подання плати за EEOC перед заправкою в федеральному суді, хоча і прострочкові строки відрізняються.

Значні умови розвитку законодавства

Кілька рішень суду мають форму взаємодії між віковими та дискримінаційними законами. У Cleveland v. Системи управління політиками Corp , 526 U.S. 795 (1999) Верховний Суд провів, що заявник для страхування соціальної безпеки (SSSDI) може стати ще одним приводом ADA, якщо вони можуть пояснити невідповідність між позовом, загальна інвалідність для SSDI і будучи кваліфікованим індивідом, здатним виконувати необхідні функції роботи з розумним розміщенням. Ця ухвала особливо актуально для старших працівників, які можуть застосовуватися для SSDI після переживання вікових захворювань.

Gross v. FBL Фінансові послуги, Inc, 557 U.S. 167 (2009), Верховний Суд провів, що сховища ADEA повинні довести, що вік був "приблизним" причиною несприятливої дії, не просто мотивуючим фактором. Цей стандарт виростили причину контрастує з стандартом ADA, що дозволяє змішано-мотивних претензій (де необхідність повинна бути тільки мотивуючим фактором). Для старшого працівника, який випромінює як вік, так і дискримінація, що робить але-для причин для віку, може бути складним, якщо нерозслідкови, також були розроблені.

Ще одна важлива площа передбачає взаємодію між АДою та ДАДІ у вигідних планах. EEOC v. United Airlines, Inc, 673 F.3d 412 (6th Cir. 2012), випадок, який звернувся до того, чи захопила капелюшка на довгострокових пільгах для старших працівників порушили АД (з тих, старших працівників понад 60, може отримати менше місяців переваг, ніж молодші працівники). Суд виявив, що такі кришки можуть бути дискримінаторними, якщо обгрунтовані витратами надання допомоги старшим працівникам. Це ілюструє, як вік і інвалідність, що взаємодяються в вигідному дизайні.

Державні зміни законодавства

Багато держав мають власні закони, заборонені вік і дискримінація інвалідності, іноді пропонують більш широкі захисти, ніж федеральне право. Наприклад, Каліфорнія Fair зайнятість і житловий акт (FEHA) охоплює всіх роботодавців з 5 або більше співробітників і не використовує "приблизний" стандарт каузації для вікових вимог. Державні закони можуть також явно розпізнати дискримінацію або забезпечити більші засоби. Практи повинні розглядати як федеральні, так і державні основи при консультування клієнтів.

Практичні наслідки для роботодавців

Підтримувачам необхідно приймати проактивні кроки, щоб забезпечити дотримання як АД, так і ДАД одночасно:

Train manager and HR staff про визнання та уникнення дискримінації на основі віку та інвалідності, включаючи несвідомі упередження від старших працівників з обмеженими можливостями.
Запровадження надійного інтерактивного процесу для запитів на проживання, які не звільняють потреб старших працівників як "правильна частина старшого віку". Всі запити про проживання повинні оцінювати за своїми подразами, незалежно від віку працівника.
Системи оцінювання продуктивності для усунення вікових стереотипів, які можуть непропорційно впливати на старших працівників з обмеженими можливостями (наприклад, припущення щодо адаптації або витривалість).
Ексамін вигідні плани для положень, які можуть мати диспараційну дію на старших працівників з обмеженими можливостями, таких як ковпаки на користь інвалідності, які змінюються за віком.
Документ бізнес-рішення] ретельно. При тривалому або зведенні старшого працівника з інвалідністю роботодавці повинні мати чіткі, недискримінаційні причини, що підтримуються об'єктивними доказами. Судові довідки до "продуктивних питань" або "згоди" можуть запросити судові розгляди як за статистикою.
Консультант юридичного радника при розробці політики скорочення врядів, щоб забезпечити, що вони не не розпрогнані цілі старших робіт або працівників з обмеженими можливостями. Використовуйте ці критерії, такі як гравірування, навички та показники продуктивності, а не суб’єктивні судові рішення.

Загальні джерела для роботодавців

Ускладнює роботу АД, а також ДАД. До таких помилок відносяться:

Припустимо, що через працівник старше, їх нездатність є "розумним" і тому не вимагає розміщення під ADA. ADA не має віку виняток.
Пропонуючи ранні пенсійні пакети, які тиск старших працівників з обмеженими можливостями, щоб залишити, потенційно затверджуючи ретабіліацію або конструктивні виділення.
Впровадження фізичних тестів для фітнесу або медичних іспитів, які непропорційно виводяться старшими працівниками з обмеженими можливостями без необхідності працевлаштування та потреби бізнесу.
Відповідність на найстарші працівники через побоювання про майбутні витрати на інвалідність або підвищені витрати на страхування здоров’я. Такі практики можуть порушувати АД і, якщо на основі нездатності-пов’язаних стереотипів, ДАД.

Перспективи та правила

Як віки робочої сили — з кількістю американських віком 65 років і старших очікувань майже вдвічі до 2060 року — перехрестя вікової та дискримінаційної дискримінації стане все більш значним. Юридичні компанії та адвокати закликають більш міцних захисту старших працівників з обмеженими можливостями, включаючи зміни до стандарту з обережністю замінювати «приблизний» стандарт з мотивуючим фактором тесту, гармонізуючи його з ADA та Назва VII. Деякі пропозиції також пропонують визнання «від плюс» або перехресних претензій більш явно в федеральному праві.

Крім того, EEOC має пріоритетне виконання в цій області, видаючи ресурси на вік і дискримінацію інвалідності. У останні роки EEOC приніс випадки складні політики роботодавців, які лікують старших працівників з обмеженими фізичними можливостями, такі як обов'язкові політики для пенсій для певних ролей, які також можуть порушувати ADA, якщо працівник ще може виконувати важливі функції з розміщенням. Технологія також грає роль: як старші працівники все частіше спираються на допоміжні технології, роботодавці повинні забезпечити, що інструменти для робочого місця доступні і які тренування не є позачергове вікові припущення про здатність навчання.

Для подальшого читання консультуйтеся з та ADA National Network для керівництва комплаєнсу. ]Turplace Fairness Організація] пропонує практичні ресурси для співробітників, тоді як SHRM] забезпечує роботодавець-орієнтовані поради щодо дотримання.

Висновок

Взаємодія між законами про дискримінацію та законами про інвалідність підкреслює необхідність нагородження підходу до антидискримінації та адвокації. Старші працівники з інвалідністю мають право на повне захист як ADEA, так і ADA, а роботодавцям повинні уникати політики або дій, які лікують їх несправедливими на підставі або на поєднанні обох. Розуміючи правові стандарти, практичні виклики, і нові тенденції, всі зацікавлені особи можуть сприяти більш інклюзивному і виправному робочому місці для старших дорослих з обмеженими можливостями.