理解《年龄歧视法》及其在就业法中的地位

1967年《就业年龄歧视法》是一部具有里程碑意义的联邦法规,旨在保护40岁及以上工人免受基于年龄的就业歧视,该法适用于雇员人数在20人或20人以上的私人雇主、联邦、州和地方政府、就业机构和劳工组织,其核心目的是防止基于年龄的定型观念影响雇用、解雇、晋升、补偿、工作分配、培训或任何其他任期、条件或就业特权,《就业歧视法》还禁止对根据该法主张权利的雇员进行报复,虽然该法只注重年龄歧视,但更广泛的就业法包括一套保护工人的其他法规,其依据不同的理由,了解《就业歧视歧视法》如何与这些配套法律互动和不同,对于努力维护符合要求的工作场所和努力了解其权利的雇员来说至关重要。

《反歧视核心法规:概述》

1964年《公民权利法》第七编

第七编禁止基于种族、肤色、宗教、性别(包括怀孕、性取向和性别认同)和民族血统的就业歧视,涵盖雇员人数在15人以上的私人雇主,加上联邦、州和地方政府以及劳工组织,与规定具体年龄界限(40岁以上)的《就业就业法》不同,第七编保护所有人不受基于所列理由的歧视,而不论年龄如何,第七编还要求雇主防止骚扰并照顾宗教习俗,除非这样做造成不必要的困难,这两项法规均由平等就业机会委员会执行,但指控、调查时限和法律标准各不相同。

1990年《美国残疾人法》

《残疾人法》禁止在就业、公共服务、公共住宿和电信方面歧视合格的残疾人,《残疾人法》适用于有15名或15名以上工人的雇主,要求他们向合格的雇员或残疾申请人提供合理便利,除非这种便利造成不适当的困难,相反,《残疾人法》没有规定住宿要求,只是禁止基于年龄的差别待遇,《残疾人法》还保护个人免遭报复,范围更广,包括非就业领域,如进入建筑物和服务,《残疾人法》和《残疾人法》之间的互动可能很复杂,因为雇员都超过40岁,而且残疾,受两部法律的保护。

1963年《同酬法》(EPA)

227. 《就业政策法》规定,男女在同一个机构从事的基本上同等的工作,其报酬是平等的,几乎涵盖所有雇主,年龄并不是《就业政策法》规定的一个因素,它只注重性别歧视,但是,在雇主可能利用年龄来说明同性老年工人和年轻工人之间的薪酬差异的情况下,《就业政策法》与《就业政策法》互动,《就业政策法》将禁止这种基于年龄的薪酬差异,除非基于年资制度、择优制度或年龄以外的其他善意因素。

其他相关法律

2008年《遗传信息不歧视法》禁止基于遗传信息的就业歧视,1986年《移民改革和控制法》禁止对某些雇主基于公民身份或移民身份的歧视,这些法律以及《反歧视法》第七编和《反歧视法》构成了平等平等委员会管理的联邦就业歧视保护的核心,国家法律往往增加一层层次——许多州将年龄歧视保护扩大到40岁以下的工人或低于雇主门槛。

《就业法》与其他就业法之间的主要差异

受保护类别和范围

最直接的区别是受保护的阶层:ADEA涵盖40岁及以上个人,而第七编则保护免受基于种族、肤色、宗教、性别和民族的歧视,ADEA保护残疾人。 ADEA的年龄门槛意味着40岁以下的工人不受联邦法律规定的年龄歧视(虽然有些州规定了这种范围 ) 。 此外,ADEA没有涵盖对较年长工人的歧视,它只保护年长工人免受基于年龄的不合理待遇。 相反,第七编和ADE保护所有人,不论年龄如何,都不受特定理由的歧视。

举证责任和法律标准

在ADEA案中,美国最高法院在[Gross诉FBL金融服务公司(2009)]案中认为,原告必须证明年龄是不利就业诉讼的“原因”,这意味着雇主不会采取行动,而是对雇员的年龄采取行动。 与第七编歧视索赔中采用的“诱因”检验标准相比,这是一个更严格的标准,在第七编歧视索赔中,原告即使歧视只是雇主决定的几个理由之一,只要它起到推动作用,也可以胜诉。根据第七编,如果原告证明受保护的特征是一个动机因素,雇主只能通过证明它会作出同样的决定来限制损害赔偿。Gross判决大大提高了对ADE原告的禁止,而第七编原告的禁止。

补救措施和损害

《反倾销法》和第七编都允许拖欠工资、预付工资、复职和律师费。 但是,第七编也允许在雇主人数上限(从50,000美元到30万美元)的蓄意歧视案件中给予补偿和惩罚性赔偿。 《反倾销法》没有规定补偿或惩罚性赔偿;相反,它只允许在故意违约的情况下,即雇主知道或不顾其行为是否违反《反倾销法》而轻率地予以赔偿。 这种区分会严重影响受害雇员的潜在赔偿。

合理住宿所需经费

《就业优惠法》规定雇主必须向合格的残疾人提供合理便利,例如提供无障碍设施、修改工作时间表或提供辅助技术,除非这样做会造成不必要的困难;《就业优惠法》规定,雇主没有类似义务为雇员提供基于年龄的便利;不能仅仅因为雇员年龄较大而要求雇主修改政策或提供设备;但是,《就业优惠法》允许雇主根据年龄以外的合理因素采取行动,允许使用善意的年资制度或雇员福利计划,这些制度或计划不会被用作歧视的借口。

豁免和特别规则

《就业与就业政策法》载有第七编或《就业与就业政策法》中未包含的具体豁免条款。 例如,《就业与就业政策法》允许雇主对年龄较大的工人采取不利行动,如果年龄是企业正常经营所合理必要的正当职业资格(BFOQ)——第七编中也规定了宗教、性别或民族血统的狭隘辩护,但不适用于种族或肤色。 此外,《就业与就业政策法》允许雇主遵守诚信资历制度或雇员福利计划的条款,只要该制度不被用来逃避该法的目的。 《就业与就业政策法》本身对需要具备履行基本职能能力的工作有类似BFOQ的辩护,但辩护是针对残疾的。

覆盖率阈值和申报期限

《平等法》适用于雇员至少20人的私人雇主,而《平等法》第七章和《平等法》适用于雇员15人或以上者。《平等法》和《平等法》几乎涵盖所有雇主——《平等法》没有最低雇员门槛。向平等平等机会委员会起诉一般要求在据称歧视发生后的180个日历日内(在州或地方反歧视法管辖地区以及执行该法的机构的300天)提出指控。这些期限适用于《平等法》、《平等法》第七章和《平等法》,但每项法律的具体程序要求可能有所不同,例如在法院立案前需要发出一封要求知情书。

互打和重叠保护

雇主必须注意避免无意中违反某项法律,例如,降低体能标准以容纳老年工人,如果不向所有残疾工人提供住宿,则可能会引发残疾歧视索赔。

对雇主和雇员的实际影响

雇主

雇主应采取全面的反歧视政策,这些政策应参照所有相关法律,而不仅仅是《反歧视法》。

  • 招聘做法: 在岗位上避免使用与年龄有关的语言(例如,“最近大学毕业生”、“数字土生土长”),这可以表明对年轻工人的偏好。
  • ”] 业绩管理: 与工作相关的客观标准而不是对老年工人的能力、技术技能或健康进行假设的基础决定。 同样的原则也适用于任何种族、性别或残疾状况的雇员。
  • 适应过程: 保持与年龄有关的申请(ADEA不要求)和与残疾有关的住宿申请(ADA要求)的单独程序。
  • 受益人计划: 确保养老金、健康和其他福利计划符合ADEA禁止基于年龄的削减福利或强制退休的规定。 《老年工人福利保护法》修正了ADEA,以明确禁止雇员福利中的年龄歧视,除非符合成本理由方法。
  • 生效的裁减: 在裁员时,仔细分析对40岁及以上工人的影响;如果监管和体制框架对老年工人的影响不同,雇主必须证明标准是基于年龄以外的合理因素(RFOA),这不同于第七章关于基于种族或性别的不同影响索赔的商业必要性辩护。

雇员

认为自己遭受过歧视的工人应当了解哪些法律或法律适用于他们的情况。

  • 年龄歧视: 如果你是40岁或40岁以上,并且认为由于年龄而受到不公平的待遇,你可能会有ADEA的要求。记住更严格的“但因”因果关系标准——你必须表明年龄是决定性因素,而不仅仅是几个原因之一。
  • 残疾歧视: 如果身体或精神有严重缺陷,严重限制了主要的生命活动,则可以申请残疾保险,无论是否提供合理便利,都必须能够履行工作的基本职能。
  • 多基点: 如果你面临似乎涉及一个以上受保护特征的歧视,请尽快向平机会提出指控。平机会将在相同的指控范围内调查所有潜在的违规行为。
  • 国家保护: 许多州有提供更广泛涵盖范围的法律,例如保护所有年龄的工人免受年龄歧视,包括较小的雇主,或判给无上限的补偿和惩罚性赔偿。 请与州内的公平就业实践机构(FEPA)核对。
  • 文档:[ 详细记录任何不利行动、来文和任何表明歧视性意图的证据,如有偏见的评论、统计差异或对处境相似的年轻雇员的差别待遇。

执法与机构作用

平等就业机会委员会是负责实施《就业与就业法》第七编、《就业与就业法》、《就业与就业法》、《就业与就业法》、《就业与就业法》以及其他就业歧视法的部分内容的主要联邦机构。平等就业机会委员会负责调查各项指控、试图调解,并代表受伤害的个人提起诉讼。劳动部还负责实施《就业与就业法》中与《老年工人福利保护法》下的雇员福利计划有关的某些条款。理解平等就业机会委员会的程序,包括收费申报时限、调查程序和调解选择,对雇主和雇员都至关重要。平等就业机会委员会的官方网站为每项法规的要求和申报程序提供了详细指导。此外, 工资和工时司为雇主提供有关《就业与就业与就业与就业福利法》和《福利计划》遵守情况的资源。

最近的事态发展和新出现的问题

工作场所的情况继续演变,在年龄歧视和其他就业法的交叉点带来了新的挑战。例如,COVID-19大流行,许多雇主都实施了远程工作政策。一个被剥夺远程工作机会的年长工人,而年轻同事获准远程工作,如果决定是基于年龄,那么,如果基于年龄,那么他可能会要求ADEA。同样,在雇用和业绩评价中人工智能的上升引起了对基于算法的歧视的担忧,这种歧视可能不成比例地排斥年长工人或残疾人。平等平等机会委员会发布了关于使用AI和雇主根据现行歧视法承担责任的指南,强调雇主不能将技术作为抵御责任的屏障。另一个新出现的领域是年龄歧视保护与工作场所安全条例之间的紧张关系。例如,必须谨慎地设计对年长雇员在身体要求的工作进行健身测试,以避免基于年龄的陈规定型观念,同时确保安全。雇主在设计这些方案时应当咨询法律顾问。

结论:导航保护网

《就业年龄歧视法》是老年工人的重要保护,但它只是联邦就业歧视法中较大规模的一部分。《就业歧视法》与第七编、《就业法》、《就业法》和《就业法》的不同之处在于,它保护的阶层、举证责任、补救、住宿要求和豁免。雇主不仅必须遵守每项法律,而且还必须确保其政策和做法不会在多个法规中造成冲突或意外的违反。雇员必须认识到他们的处境可能触发一项或多项法律的保护,他们应立即采取行动维护其权利。双方通过了解《就业歧视法》和其他就业法之间的关键差异,并寻求平等就业机会委员会、劳工部等权威来源的指导,以及有经验的就业律师的指导,可以促进更加公平、更加符合要求的工作场所。为了进一步阅读,EEOC的 ADEA网页 和 Title VII页提供了全面的法定案文和执行指导。