当局如何调查和解决年龄歧视申诉

年龄歧视投诉是如何归档的

程序始于个人向有关机构提交正式申诉(通常称为“歧视指控 ” ) 。 提出指控是依据《反歧视法》提起私人诉讼的先决条件。 申诉可以通过个人、邮件、电话或通过平机会的公开门户在网上提出。 必须指出,严格的时限适用 — — 通常必须在180天内对所指控的歧视行为提出指控(在联邦环保局执行反歧视法的州,可延长至300天 ) 。

收费必须包括具体细节:

• 申诉人的全名、地址和联系方式
• 雇主(答复者)的姓名和地址
• 明确描述指称的歧视行为及其发生时间
• 歧视的依据(年龄,如果适用,其他受保护的特征)
• 任何相关证据,如电子邮件、业绩审查、证人证词或政策文件

受理指控后,该机构会审查它的管辖权和及时性,如果申诉超出该机构的权限或提交太晚,则可以驳回指控,如果受理,该机构将向雇主发出指控通知并开始调查。

详细调查程序

调查阶段在接受指控后开始,调查阶段的目的是收集足够的证据,以确定是否有“合理的理由”相信年龄歧视已经发生,这一阶段通常由调查员或录取专家处理,这一过程可能需要几个月,有时甚至一年以上,这取决于案件的复杂性和该机构的案件数量。

初始转让和通知

该机构将指控分配给监督案件的调查员,向雇主发出指控通知,同时要求雇主作出答复,雇主往往必须提交一份正式的立场说明,其中可包括反驳指控的文件和宣誓书,然后申诉人可能有机会对雇主的说明作出答复。

证据收集

调查员收集和分析双方的证据。

• 访问: 投诉人、雇主代表以及任何相关证人都可以宣誓或非正式地接受询问。 调查员可以询问雇主的政策、决策程序和指称的歧视的具体情况。
• 文件请求: 机构可以要求人事档案,薪资记录,业绩评价,职务说明,雇用统计,纪律记录,以及内部投诉. 对于年龄歧视案件,雇员的年龄分布,解雇或晋升的数据可能特别有价值.
• 现场视察: 在某些情况下,调查员可以访问雇主的工作场所,审查记录,观察条件,或秘密地与雇员面谈。
• 统计分析: 对于系统性歧视的主张,调查人员可以分析雇用或晋升模式,以确定年龄在统计上是否在不利决定中发挥重要作用。

法律标准和举证责任

在调查期间,该机构适用既定的法律标准。 根据《就业法》,投诉人必须证明年龄是不利就业行动的“原因” — — 也就是说,没有年龄因素就不会发生。 这比第七篇中用于种族或性别歧视的“诱因”标准要高。 调查人员寻找直接证据(比如明确的年龄评论)或间接证据(比如老年工人被年轻工人取代的模式 ) 。

雇主可以证明,诉讼所依据的是年龄以外的合理因素,如合理的商业需要、业绩问题或中立适用的削减成本措施,以此为理由,但雇主必须证明,该因素是合理、客观地适用的,而不只是作为歧视的借口。

时间表和可能的拖延

平机会的目标是在180天内完成调查,但复杂案件往往需要更长的时间。 当当事人未能迅速回应、请求延期或调查人员处理大量案件时,可能会出现拖延。 申诉人可以在180天后要求平机会发出“有权撤诉”的通知,这样即使调查仍在进行中,他们也可以向联邦法院提起诉讼。

解决方法:从调解到法律行动

一旦调查完成,机构就发布一个确定结果。 有三个主要结果:没有合理的理由、合理的理由或通过其他争端解决方式达成的解决办法。 每条道路对双方都有不同的影响。

无合理原因的确定

如果调查员发现没有足够证据支持这一说法,该机构将发出 " 无正当理由 " 的决定并驳回指控,申诉人将收到一份有权发出通知,允许他们在90天内提出私人诉讼,雇主将被解雇一事通知雇主,从该机构的角度来说案件已经结案,但申诉人仍可独立地提起法律诉讼。

合理原因的确定

如果调查人员发现存在歧视,该机构就提出“合理理由”的决定,从而启动正式调解程序,即该机构试图在各方之间达成自愿解决,该机构将提出具体的补救办法,如退薪、恢复、雇用、晋升或政策改变,鼓励雇主本着诚意参与,但如果调解失败,该机构可以代表申诉人提起诉讼,实际上,平机会只就极少数合理理由案件提起诉讼,往往对涉及重大公共利益或严重不当行为的案件提出诉讼。

调解和替代性争端解决

许多机构在开始全面调查之前就提供自愿调解。 平机会的调解方案是自由而保密的。 中立的调解人帮助各方沟通和探索相互同意的解决办法。 调解可以快速解决纠纷,通常在几个月内解决,避免长期调查或诉讼的压力和费用。 调解中的和解条款可以包括金钱补偿、恢复工作、中立参考或工作场所政策改变。 任何一方都不必接受协议,调解也不能放弃在协议失败时继续调查的权利。

诉讼和法院审判

如果调解或调解失败,而该机构决定提起诉讼,它可以向联邦法院提起诉讼。 原告也可以在收到知情通知后提起私人诉讼。 在法庭上,举证责任在于原告证明年龄是不利诉讼的决定因素。 审判可以涉及陪审团,成功的原告可以收回还款、前期付款、违约赔偿金(如果违约是故意的,可加倍还款)、律师费以及诸如复职等公平救济。 处罚的严厉程度可能相当大,特别是当雇主被发现不择手段地无视法律时。

防止报复和后续监督

联邦和州法律明确保护提出年龄歧视申诉的个人免遭报复,根据《反歧视法》,雇主惩罚反对歧视性做法的雇员、提出指控、参与调查或作证参与诉讼是非法的,报复可包括解雇、降级、骚扰、减薪或任何其他不利行为,如果指控报复,雇员可以单独提出指控,而该机构可以调查最初的歧视和报复行为。

解决或成功解决后,各机构可进行后续审查,以确保雇主已经落实商定的补救措施,如修订政策、开展培训或恢复雇员的正当地位,例如,平机会可能要求定期提交遵守报告或安排监测访问,这种持续监督有助于遏制今后的违规行为,并强化不分年龄的就业做法的重要性。

雇主避免和处理投诉的最佳做法

雇主可通过采取积极措施,大大减少年龄歧视投诉的风险。

• 实施明确的反歧视政策,明确禁止在所有就业决定中存在年龄偏见,同时对管理人员和人力资源工作人员进行定期培训。
• 彻底记录商业决策 — — 业绩问题,裁员标准,以及促销决定应当基于客观的,与工作相关的因素,如果受到质疑,可以为之辩护.
• 定期对劳动力人口统计进行审核,以查明任何可能表明对老年工人产生不同影响的模式。
• 在提出指控时迅速合作,同时与律师协商,与调查人员合作并提供完整、准确的信息可以显示诚意,并有可能缩短程序。
• 考虑尽早调解,以成本效益高和保密的方式解决争端。

法律代表的重要性

雇主和投诉人都从法律指导中受益,对雇员来说,一位在就业法方面有经验的律师可以帮助收集证据,确保起诉在最后期限内提出,并引导和解提议。 对雇主来说,法律顾问可以协助编写职位说明、进行内部调查以及谈判解决,而不承认责任。 在许多情况下,早期法律咨询可以防止轻微误解升级为正式申诉。

年龄歧视调查的国际视角

平机会是美国的主要关注点,而其他国家则有类似的制度。 在英国,平等咨询和支持服务机构(EASS)[调查索赔,并可以将索赔提交就业法庭。 与平机会的调查相比,法庭程序更具对抗性,经常涉及正式的审讯。 在加拿大,每个省都有自己的人权法庭,负责调查和裁决年龄歧视申诉。 欧盟要求成员国提供有效的补救,许多省都有专门的平等机构负责调查。