保护失业情况下的老年工人的法律框架

经济下滑、合并和公司重组往往导致裁员和裁员。 在这些时期,老年雇员往往面临被不公平地单独挑出的风险。 为了打击这种情况,许多法域的年龄歧视法律提供了强有力的保护,确保年龄不是选择裁员的决定因素。 这些法律,如美国《就业年龄歧视法》和英国2010年《平等法》,使得雇主在就业的各个方面,包括解雇和裁员方面,不适当地对待工人是非法的。 理解这些保护对于雇员在保持公平工作场所的同时,既要把握不确定性,又要努力遵守法律义务的雇主来说,都是至关重要的。

世界各地年龄歧视法

美国:《就业年龄歧视法》

1967年颁布的《就业法》保护40岁及以上者免受基于年龄的就业歧视,该法适用于雇员人数在20人或以上者的个人雇主,以及联邦、州和地方政府,根据《就业法》,在任何任期、条件或就业特权方面,包括雇用、解雇、晋升、解雇、补偿、福利、工作分配和培训方面,以年龄为由歧视某人是非法的,美国平等就业机会委员会执行《就业法》,并指导法律如何适用于解雇和裁员,例如,《就业法》明确规定,雇主在决定取消哪些职位或解雇雇员时,即使解雇是合法的,也不能将年龄作为因素,详情请查阅《就业法》关于年龄歧视的页。

联合王国:2010年《平等法》

在联合王国,2010年《平等法》巩固和加强以前的反歧视法律,包括年龄歧视条款,保护所有年龄的雇员,包括年龄较轻和年龄较轻的工人,免受基于年龄的不公平待遇,该法适用于所有雇主,不论大小,并涵盖整个雇用关系,包括裁员选择,根据该法,裁员程序必须采用客观标准,与年龄无关;雇主如不这样做,可在就业法庭上提出赔偿要求;咨询、调解和仲裁服务处就公平处理冗余问题和避免年龄歧视提供详细指导;详情见ACAS的冗余咨询页。

欧洲联盟:就业平等指令

在整个欧盟,就业平等指令(2000/78/EC)禁止就业和职业中的年龄歧视,成员国将这一指令纳入国内法,创立了一套保护机制,通常要求雇主为基于年龄的差别待遇提供正当理由,以此作为实现合法目的的相称手段,这意味着,在实际上,将年龄作为裁员选择标准几乎总是不合法,除非雇主能够证明具体、客观的理由——这是极少数雇主能够达到的高度标准。

澳大利亚:2004年《年龄歧视法》

2004年《澳大利亚年龄歧视法》规定,在公共生活的各个领域,包括就业领域,基于年龄原因对一个人进行歧视是非法的,该法涵盖从招聘到解雇的所有就业阶段,在裁员期间,雇主必须确保他们的甄选标准以技能、业绩和其他客观因素为基础,而不是年龄为基础。 澳大利亚人权委员会执行该法,并为雇员和雇主提供资源。

年龄歧视法如何保护解雇期间的工人

解雇和裁员往往是商业决定的必要手段,但这一过程可能暴露出对老年工人影响过大的偏见。

禁止以年龄作为甄选标准

最基本的保护是雇主不能仅仅根据年龄来决定裁员。 这意味着仅仅因为雇员年龄超过某个年龄,或者因为雇主认为他们即将退休,就选择他们裁员是非法的。 即使雇主使用多种因素,如果年龄在决定中扮演任何角色,这都可能构成歧视。 例如,雇主不能按年龄来划分雇员的等级,选择最年长的裁员,他们也不能认为老年工人对新技术的适应性较低。

客观和透明的甄选标准

为了避免年龄歧视,雇主必须制定并适用客观的选择标准。

  • 考绩和生产力记录
  • 出席情况和准时记录
  • 纪律历史
  • 与角色有关的技能评估和资格
  • 服务年限(使用时谨慎,因为它可能间接不利于年轻工人,但如果适用时中立,可以说明理由)

雇主必须确保这些标准始终适用于所有被挑选的有可能被裁员的雇员,并确保这一过程有文件记录和透明,任何偏离特定雇员既定标准的行为都可能被视为歧视的证据。

防止不利影响

年龄歧视法也保护工人免受似乎中立但对老年雇员造成极大伤害的政策的影响,根据《就业与就业法》,这被称为“不同影响 ” , 例如,如果雇主决定解雇所有服务不到五年的雇员,而这种影响对年轻工人的影响也格外严重,那么它就会受到挑战。 相反,要求强制在某一年龄退休(除了非常有限的职业外,通常是非法的)的政策将是一种直接的违反。 更低级的,使用“文化适宜”或“能源水平”等标准,可能是一种变相针对老年工人的方式,并可能被视为年龄歧视。

倾斜权利和自愿方案

一些公司提供“跳跃”权利,在下岗期间,较高级的雇员可以将较低级的雇员取代担任不同职务。 虽然基于年资的制度一般是合法的,但必须一致地实施,不能被操纵来针对受保护的年龄组。 同样,提前退休激励方案必须是自愿的,不能迫使老年工人离开。 美国的《老年工人福利保护法》对此类方案规定了严格的要求,包括一个最低限度的考虑期和披露被选择下岗者的人口结构的要求。

面对与年龄有关的裁员的雇员的合法权利

当雇员认为自己因年龄被选中被裁员时,他们有几种法律途径。 第一步通常是通过雇主的申诉程序在内部提出这一问题。 如果这不能解决,雇员可以向相关执行机构 — — 美国的EEOC;英国的就业法庭;澳大利亚的澳大利亚人权委员会 — — 提出申诉。 时间限制很严格。 比如,在美国,必须在指称的歧视发生后180天内(在某些州延长至300天)向EEEOC提出指控。 在英国,就业法庭必须在三个月内,减去歧视行为的一天后提出诉讼。

可用的补救办法

如果雇员在解雇时成功证明年龄歧视,补救措施可包括:

  • 补偿:工资、福利和精神痛苦的损失(在某些法域)
  • 重新陈述:如果雇员仍然能够返回工作,而且可行
  • 预付或退薪[:支付歧视性解雇导致的工资损失,直至案件解决或雇员找到新的工作
  • 惩罚性损害:故意歧视(《反倾销法》规定,但在某些情况下可予以限制)
  • 法律费:在许多国家,成功的索赔人可以收回律师费

重要的是,不能对雇员提出申诉进行报复,报复,如列入黑名单或作错误的引用,根据大多数年龄歧视法律,本身就是单独的违法行为,并可能导致额外的处罚。

证据和证据的负担

证明年龄歧视可能具有挑战性,因为雇主很少承认将年龄作为因素。

  • 统计差异:显示与年轻工人相比,选择下岗的老年工人比例过高
  • 关于年龄的评论或笑话:如果管理人员或决策者在裁员过程中发表与年龄有关的评论
  • 偏离程序:如果雇主没有遵循其自身既定的冗余政策或适用标准不一致
  • 时间安排:如果解雇时密切地遵循雇员对退休或与年龄有关的问题的提及
  • 替换:如果下岗的老年工人在短时间内被一个年轻人所取代

通常,在雇员确定案之前,雇主应承担举证责任,然后雇主必须为裁员决定提供合法、非歧视性的理由,如果证明这一理由是歧视的借口,则以雇员为准。

雇主避免解雇中年龄歧视的最佳做法

雇主在任何有效的减少措施中,可采用下列最佳做法,从而减轻法律风险,促进公平的工作场所:

制定明确的裁员政策

任何解雇之前,应制定一份书面政策,客观地概述如何选择雇员进行裁员。 该政策应当基于与工作有关的因素,并由法律顾问进行审查,以确保符合适用的年龄歧视法律。 避免使用任何提及年龄、退休或“年轻人才”的语言。

使用客观、可计量的标准

共同的客观标准包括:

  • 近期评价的绩效评级
  • 与剩余角色直接相关的技能和资格
  • 纪律记录
  • 出席情况
  • 年长(当作为中性因素使用时,而不是作为年龄的代名词)

确保适当加权标准,并统一适用于受影响群体的所有雇员。

提供年龄歧视培训

管理人员和人力资源专业人员应该接受关于年龄歧视法、无意识偏见和公平裁员程序的定期培训。 培训应该强调年龄定型观念——如“老年工人技术水平较低”或“老年工人成本较高”——不是选择的合理理由。

与法律专家协商

在确定下岗计划之前,请咨询专门处理年龄歧视的就业律师,这一点尤为重要,因为下岗可能会对老年工人产生不成比例的影响,即使标准看起来是中立的。 法律审查有助于确定潜在的不同影响问题,并相应调整计划。

谨慎提供放弃要求的Severance

在美国,如果雇主以解雇金换取放弃ADEA权利,则OWPA则规定了严格的要求:员工必须至少得到21天的考虑(集体解雇45天 ) , 签署后需要7天的撤销,以及被选中和未被选中的雇员的详细信息,包括他们的年龄范围。 不遵守规定可能会使放弃无效,使雇主面临诉讼。

考虑自愿替代方案

失业人员在失业人员中,有的还得考虑失业人员。 尽可能在自愿解雇之前提供自愿提前退休或有偿离职的一揽子计划。 但是,要谨慎:这些方案必须是真正的自愿的,不能强迫老年工人离开。 OWBPA为此类方案规定了具体规则。 非自愿解雇始终应当是探索自愿选择后的最后手段。

关于冗余时间年龄歧视的共同神话

对年龄歧视法律的误解可能导致决策不力。

神秘论1:雇主总是可以选择年轻工人“重新创造”劳动力。

不,将年龄作为保留的首选特征是直接歧视,雇主必须根据成绩和工作情况而不是年龄作出决定。

传说2:老工人比较贵,可以先下岗省钱.

以成本为标准,如果对受保护的年龄组影响过大,则不能作为辩护理由。 反歧视法和类似法律保护老年工人免受基于成本的解雇,除非雇主能够表明客观的商业必要性,而这种必要性不能通过较少的歧视手段来实现。

神话3:业绩审查总是客观的

业绩审查可能因年龄定型观念而产生偏见。 如果年长的雇员在下岗前一直受到良好的审查,但突然被评为差,那就是红旗。 雇主应确保业绩评级有具体、有文件证明的支持,并且不会受到无意识偏见的影响。

神话4:40岁以下的雇员没有保护

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

雇员如果怀疑在休业中存在年龄歧视,应采取的步骤

认为被不公平地选中为裁员的老年工人应当迅速采取行动。

  1. 记录一切:保存所有与下岗有关的通讯的副本,包括电子邮件、备忘录和会议说明。记录使用的甄选标准和管理人员提出的与年龄有关的评论。
  2. 要求筛选过程文件:请HR书面解释如何评分和为什么挑选你,在许多法域,雇主必须应要求提供,特别是如果预期会提出索赔。
  3. 统计差异检查:如果可能,收集下岗人员与保留人员年龄的数据。统计差异明显,可以加强索赔。
  4. 及时提出申诉:立即与有关执法机构联系。不要等待到适用的最后期限之后。
  5. 年龄歧视案件可能十分复杂,在这方面有经验的律师可以评估证据,建议最佳行动方针,并在诉讼中代表你。
  6. 不未经审查签署离职协议:如果雇主以离职换取放弃索赔,在签署前由律师审查协议,确保协议符合法律要求(例如美国的OWBPA)。

解雇中年龄歧视保护的未来

随着许多发达国家的人口不断老化,随着经济波动导致更频繁的结构调整,年龄歧视问题仍将具有高度的相关性。 新出现的趋势包括加强对裁员中的算法决策的严格审查,因为用于员工队伍规划的人工智能工具可能会无意中将年龄偏差编码化。 譬如,平机会已经着手采取举措,解决ADEA下的算法公平问题。 此外,COVID-19大流行导致与裁员有关的年龄歧视索赔激增,突出表明需要不断保持警惕。 投资于强大、不分年龄的裁员程序的公司不仅避免法律责任,而且还保留宝贵的机构知识和员工士气。

结论

年龄歧视法为雇员在裁员和裁员期间提供了基本保护,确保年龄不成为公平待遇的障碍。 无论在美国的《就业促进法》、《联合王国平等法》还是世界范围的类似法律之下,这些法规都要求雇主根据客观、与工作有关的标准而不是基于年龄主义的假设作出裁员决定。对于雇员来说,了解其权利和执行这些措施的步骤,在寻求正义方面可以产生重大的变化。对于雇主来说,采取透明、公平的政策不仅符合法律,而且还可以建立一种尊重文化,使所有年龄的工人都受益。 通过理解和适用这些保护,各组织可以以正直的方式度过艰难的过渡,工人可以有信心,在职业动荡时期不会利用他们的年龄来对付他们。