导言:人口地震 工作场所的重组

在20世纪的大部分时间里,就业法围绕一个线性职业弧:进入年轻劳动力队伍,全职工作直到固定退休年龄,然后退出。这一模式在历史上最强大的人口变化——全球劳动力老龄化——的重压下正在崩溃。在几乎所有发达国家,55岁及以上工人的比例都在急剧上升,而年轻工人的比例则在缩小。根据经合组织[,到2050年,经合组织国家每四名工人中就有一名将超过55岁,而今天大约每六名工人中就有一名将超过55岁。 这一趋势并不是一个暂时的崩溃;这是一个结构转型,其动力是预期寿命增加、出生率下降以及较长职业的经济必要性。

就业法的意义是深远的。 法律一旦假定退休时为65岁,却几乎没有提供免受年龄歧视的保护,而且为老年工人提供很少的住宿条件,如今从东京到斯德哥尔摩到华盛顿特区的立法机构正在改写。 了解老化的劳动力趋势和法律改革之间的相互作用对雇主、人力资源专业人员、决策者和工人本身至关重要。 本条探讨了人口变化的主要驱动因素、正在颁布的具体的法律改革、这些改革给老龄人口带来的挑战和机遇以及未来工作前景。

人口变化及其对就业的影响

劳动力为什么老化

劳动力老龄化并不是一个谜题,而是两个相互交织的趋势的可预见结果。 首先,人们寿命更长。 全球出生时预期寿命从2000年的约67岁上升到2020年的73岁,并且继续上升。 其次,出生率大幅下降。 在许多欧洲国家,日本、韩国,甚至北美部分地区,生育率远远低于每名妇女2.1个孩子的更替水平。 结果是老年工人群体增加,而替代他们的年轻工人基础也越来越小。

如此的人口挤压迫使政府重新考虑传统的退休年龄。 比如,日本是世界上年龄最老的国家之一,65岁以上的公民中将近30%。 日本政府逐渐提高了国家养老金年龄,并通过了法律鼓励雇主将工人保留到70岁。 同样,在美国,社会保障全面退休年龄正在逐渐攀升到67岁,许多年长的美国人仅仅因为无力停止工作而推迟退休。 美国劳工统计局[ 的项目指出,65岁及以上工人将成为2030年劳动力中增长最快的部分。

人口之外工作场所的影响

老年劳动力既带来好处,也带来挑战。 老年工人往往带来经验、判断和体制知识。但他们也可能面临与年龄有关的健康问题、对老年父母或配偶的照顾责任以及长期病症的发生率较高。 这些因素影响生产力、缺勤和所需的工作场所政策的类型。 就业法必须演变,以应对这些现实 — — 超越简单的不歧视,转向主动的便利、灵活的时间安排和保健福利重新设计。 国际劳工组织[指出,对年龄友好的工作场所政策正在成为国家劳动法的标准期望。

由老化劳动力推动的主要就业法改革

延长退休年龄和分阶段退休

法律反应最直接的办法是调整强制性退休年龄。 若干国家已经完全废除了固定退休年龄(例如美国、新西兰和加拿大联邦公共服务 ) 。 其他国家,如英国,取消了大多数工人的默认退休年龄,允许个人在能力范围内继续工作。 在日本,[《稳定老年人就业法》现在鼓励公司将其退休年龄提高到70岁或实施“续聘”制度。

分阶段退休是另一个新兴改革领域。 传统的劳动法往往在养老金资格之后惩罚兼职工作,或者将缩短工时作为终止就业的处罚。 瑞典、丹麦和德国等国的较新法规允许老年工人在领取部分养老金的同时逐步减少工时。 这些法律承认许多老年工人希望继续就业,但速度较慢。 比如,德国的“部分退休”计划成为了整个欧盟灵活过渡政策的典范。

工作场所住宿和工程任务

与年龄有关的身体变化——减少耐力、减缓反应时间、视力和听力损失——要求调整工作场所,法律越来越多地要求雇主不仅为残疾人而且为年龄方面的限制提供 " 合理便利 " ,美国平等就业机会委员会()发布了指导意见,明确指出,不顾及老年工人已知的身体限制,可能构成《就业年龄歧视法》规定的年龄歧视。

在欧洲,欧盟的职业安全和健康框架指令被解释为包括老年工人的工学评估。 芬兰和荷兰等国都有补贴工作场所改造的国家方案,如可调整的工作站、更好的照明和减少噪音。 韩国的 禁止就业和老年人就业促进年龄歧视法同样要求雇主采取“必要措施”支持老年雇员。 这些住所不仅使老年工人安全、生产,而且减少了营业额和工人的补偿要求。

加强反歧视保护

年龄歧视仍然是一个顽固的问题。美国退休人员协会调查一致表明,将近三分之二的45岁及以上工人在工作场所目睹或经历了年龄歧视。对此,许多法域正在加紧执法,扩大受保护类别。美国1967年的《就业年龄歧视法》只适用于有20名或20名以上工人的雇主,并不包括独立承包商。一些州颁布了更强有力的法律,如加利福尼亚州的《公平就业和住房法》,该法禁止年龄骚扰和不同影响索赔,即使雇主较小。

在国际上,欧盟就业平等指令禁止就业和职业培训中的年龄歧视。 2010年英国平等法案巩固并加强了保护。 2004年澳大利亚年龄歧视法案已经更新,以解决微妙的偏见形式,如“超资格”拒绝对老年申请人影响过大。 趋势是取消工人的举证责任;许多国家现在要求雇主为基于年龄的区别做出合理和必要的解释。 法律学者预测,下一次改革浪潮将包含防止算法偏见的保护,因为AI驱动的雇佣工具在无意中通过偏好与最近毕业的毕业生相关的关键词或惩罚就业历史差距而歧视老年候选人。

养恤金和福利改革

随着退休年龄的提高,就业法和养老金制度之间的联系变得至关重要。 改革包括提高国家全额养老金的发放年龄(美国正在向67岁迈进;英国已经将其提高到66岁,计划为68 ) 。 但更新的法律变化涉及“养老金自由”立法,允许老年工人在就业期间提取部分养老金,而无需处罚。 英国2015年的养老金改革赋予个人从55岁开始获得固定缴费的养老金更灵活。 同样,日本修改的设定受益计划现在允许在正常退休年龄后继续缴纳养老金。

医疗福利也在改革之中。 在美国,《负担得起的医疗法》禁止基于年龄的医疗保险,但雇主却在为可能医疗费用较高的老年劳动力提供医疗保险。 有些国家,如新加坡,引入了“工作计划”补助金,帮助雇主抵消雇用老年工人的费用,包括健康检查和健全计划。 规定无论年龄如何,平等获得培训、晋升和福利的法律框架正在变得更加全面。

雇主和决策者面临的挑战

成本和生产力问题

雇主们经常对年长的劳动力工资更高、带薪休假时间更长、医疗保险费用更高表示关切。 尽管这些关切并非没有根据,但往往忽略了年长工人的低更替率、更高的忠诚度和更广泛的技能组合。 尽管如此,为了解决成本压力,一些法律改革包括工资补贴或税收减免。 比如,德国的“Eingliederungszuschus”为雇用50岁以上长期失业工人提供了补贴。 韩国的“长期就业促进法”为雇用和留住60岁及60岁以上工人的公司提供了激励。

生产力是另一个焦虑因素。 身体和认知变化会影响速度和耐力,但住宿和重新制定工作——例如从体力要求的任务转向辅导或质量控制——可以缓解衰退。 就业法开始要求雇主在终止年长工人的替代角色之前考虑其他角色,而他们不再能够履行原来的职责。 这类似于残疾法规定的容纳义务,是越来越多的诉讼领域。

多代劳动力管理

年轻工人可能会对延迟晋升感到不满,或者觉得年长的同事会阻碍晋升。 老年工人可能会感到被低估或压力退休。 就业法正在缓慢解决这些动态。 比如,美国的一些州禁止雇用合同中的“强制性退休”条款,防止公司强迫年长雇员为年轻雇员腾出空间。 法国的[ 社会团结基金要求公司执行代际合同,将知识从年长工人转移到年幼工人。 这些法定任务促使组织超越遵守规定,转向真正的融合。

技能差距和终身学习

技术变化迅速,老年工人可能缺乏新软件或数字工具的正式培训。 年龄中立的培训政策正在许多司法管辖区成为法律要求。 欧盟的社会权利支持者[ 包括持续培训和终身学习的权利。 在芬兰,促进劳动力市场一体化法[为雇主提供提高老年雇员技能的资金。 如果没有这种法律支持,老年工人就有可能过时,从而增加长期失业或提前退出劳动力队伍的可能性。

创新和包容机会

灵活工作和远程安排

COVID-19大流行加速了对远程和混合工作的接受,对老年工人来说,这是一个游戏改变。 减少通勤、控制工作环境的能力和医疗任命的灵活性可以大大延长职业寿命。 若干国家,包括爱尔兰、新西兰和西班牙,已经颁布了适用于所有工人但对老年雇员有特别规定的灵活工作权利法律。一些开拓性雇主正在实施为期四天的工作周或“不退休”方案,允许退休人员在项目基础上返回。 这些举措如果得到法律的支持,可以保持宝贵的人才参与。

爱老的工作设计和保健方案

就业重新设计只是开始。 工作重新设计可以减少重复性压力,引入工作轮换,强调认知力而不是体力劳动,这可以惠及所有工人,但对于老化的劳动力特别有帮助。 日本政府的“银色人力资源中心”将老年工人与兼职、低要求的体力工作联系起来。 瑞典的法律框架要求职业健康服务包括适合年龄的风险评估。 随着老化科学的进步,就业法应该包含更详细的照明、噪音、空气质量和适合老年工人的工作站设置标准。

利用经验作为战略资产

进步的雇主和法律制度并没有将老年工人视为一种成本,而是承认他们是一个机构记忆和辅导的库。 在新加坡,“国家银学院”与雇主合作,为老年工人成为培训者创造了途径。 美国一些州为雇用老年工人作为学徒方案指导者提供税收减免。 保护分阶段退休和兼职工作的法律改革可以使这种知识转移不强制在全职就业和完全退休之间做出二进制选择。

未来展望:迈向全面的包容年龄的立法

技术、大赦国际和规章

未来最紧迫的挑战之一是算法年龄歧视。 AI强势的招聘工具可以通过优先考虑近期的教育资格或惩罚职业中断来无意中筛选出老年工人。 对此,美国平等就业机会委员会发起了一项解决AI偏颇的举措。 欧盟人工智能法案将把雇佣算法归类为高风险,需要透明和不歧视审计。 未来就业法可能要求对任何自动化决策系统进行年龄偏差测试,这与种族和性别偏差测试一样。

全球标准趋同

20世纪30年,美国和中国的劳动力结构已经变得相当复杂。 尽管各国对老龄化劳动力改革的态度不同,但正在形成趋同。 联合国的“健康老龄化十年 ” ( 2021–2030)鼓励成员国消除对老年工人的障碍。 国际劳工组织的“老年工人建议 ” ( R162)提供了一个框架,许多国家都以它为基准。 期望更多的跨境协调,特别是在欧盟和CPTPP等贸易集团中,劳动力流动条款日益要求承认老年工人的权利。

道德的必然性

最终,劳动力老化趋势不是一个有待解决的问题,而是需要接受的现实。 使老年工人能够继续活跃、受人尊重和经济安全的就业法改革不仅对个人有益,而且对维持社会保障制度、传授知识、促进代际团结至关重要。 目前的法律变革正在为未来奠定基础,因为未来这个时代不再是参与的障碍,而是多样性的受人瞩目的方面。 投资于适合老年人的工作场所的雇主和决策者将更有能力吸引人才、引导人口变化,在未来几十年中繁荣。

在我们展望未来时,最成功的社会是那些把老旧的劳动力视为资产而不是负担的社会。 法律是能够将这一愿景转化为现实的机制 — — 通过保护老年工人、激励包容的做法以及确保每个工人的权利和尊严无论年龄如何都得到维护。 我们今天通过的改革将塑造子孙后代的工作世界。