法律保护你不受歧视和确保平等权利

歧视法是保护个人免受基于种族、性别、年龄、宗教、残疾、民族血统和其他受保护特征的不公平待遇的基本保障,这些全面的法律框架旨在促进平等,确保每个人都有机会获得平等机会,并创造一个在就业、住房、教育和公共服务方面有德行和资格——而不是偏见——决定结果的社会,了解这些法律如何运作以及它们所提供的保护对于寻求维护其权利的个人和努力维持符合要求的、包容性的环境的组织都至关重要。

理解反歧视法基础

1964年7月2日林登·约翰逊总统签署成为法律的1964年《民权法》禁止在公共场所的歧视,规定学校和其他公共设施合并,并规定就业歧视为非法,这一里程碑式的立法是自重建以来最全面的民权改革,并奠定了现代反歧视保护的基础。

反歧视法在多层次的政府中运作,形成了分层的保护体系,联邦法规确立了适用于全国的基线保护,而州和地方法律则往往在这些保护的基础上扩大,涵盖更多的特征或提供更强有力的补救措施,许多州有自己的就业歧视法,第七编并不预先规定此类州法律,只要它们不允许第七章规定的行为是非法的,即指州法律可以补充甚至弥补第七编的一些缺陷。

这些法律的基本原则是直截了当的:个人的评估应当基于其资格、能力和行为,而不是基于对其从事工作、获得住房或获得服务的能力没有影响的不可改变的特点或个人信仰,这一原则不仅禁止公开歧视,还涉及可能显得中立但导致歧视性结果的系统性障碍和做法。

《公民权利法》第七编:就业保护的起点

第七编禁止基于种族、肤色、宗教、性别和民族血统的雇佣歧视,联邦法律适用于雇员人数在15人以上的雇主,涵盖雇用关系的所有方面,包括从招聘到解雇和离职后参考。

第七编保护特征

1964年《公民权利法》第七编禁止基于种族、肤色、宗教、性别(包括怀孕、性取向和变性者身份)或国籍对求职者或雇员的歧视,通过法院解释和监管指导,性别歧视保护的范围有了显著变化,范围扩大到包括怀孕歧视、性骚扰和基于性取向和性别认同的歧视。

第七章禁止在就业的所有条款和条件方面的歧视,包括招聘、雇用、补偿、福利、晋升、晋升机会、培训、工作分配和终止就业,这一全面覆盖确保受保护的个人在就业旅行的任何阶段都不得受到歧视。

禁止歧视的类型

就业政策和做法可能基于不同待遇或不同影响而具有歧视性,雇主故意歧视雇主,如果雇主因受保护的特征而故意对个人区别对待,则区别对待,例如,拒绝雇用合格妇女担任管理职务或为同一工作向一个种族的雇员支付低于另一个种族的雇员的工资,就构成不同待遇。

不同影响理论允许在某一具体就业做法对受法律保护的人口群体造成统计上重大和非法的不同影响时提出歧视要求,即使这种做法看起来是中性的。这一理论承认歧视可以通过表面上看似中立但过分伤害受保护群体成员的政策发生。然而,美国司法部在2025年12月10日发布一项规则,规定意图证明是歧视要求的唯一依据,并停止使用统计差异,也称影响不一的责任,结束评价政策或做法的做法,这种政策或做法似乎中立但不成比例地伤害了受保护群体,而公民权利执行机构和法院现在只发现有明确意图的证据可起诉的歧视。

作为一种歧视形式的骚扰

第七篇还禁止基于受害人属于受保护阶层而进行骚扰,骚扰需要不受欢迎,或严重或普遍而可采取行动,工作场所骚扰可以采取多种形式,包括攻击性笑话、口水、口音、人身攻击或威胁、恐吓、嘲笑、侮辱、攻击性物品或图片,以及干扰工作表现。

当忍受攻击行为成为继续就业的条件,或者当行为严重或普遍到足以造成一个有理智的人会考虑恐吓、敌对或虐待的工作环境时,骚扰就成为非法。骚扰法将涵盖在职和偏远/虚拟工作场所,对基于种族、宗教、性别或移民身份的歧视雇主将处以更严厉的惩罚。

报复保护

雇主对您进行报复,反对第七编规定的歧视,参与平机会对歧视申诉的调查,或为自己提出歧视申诉,都是违法的,报复保护至关重要,因为保护个人能够行使权利而不必担心不利后果,报复可包括解雇、降级、拒绝晋升、减少工资或工作时间,或采取任何其他行动,劝阻理性人士从事受保护的活动。

《美国残疾人法》:确保平等机会和机会

《美国残疾人法》是禁止在公共生活所有领域歧视残疾人的全面民权立法,于1990年颁布,随后经过修订,《残疾人法》确保残疾人享有与其他人同样的权利和机会。

覆盖范围和受保护的个人

残疾保险法将残疾人定义为身心有缺陷、严重限制一种或多种主要生活活动、有这种缺陷的记录或被视为有这种缺陷的人,这一宽泛的定义涵盖从行动障碍和感官残疾到心理健康条件和慢性疾病等各种条件。

经修正的《康复法》第501和505条保护雇员和求职者免遭基于残疾的就业歧视,涵盖合格的雇员和残疾求职者,并要求联邦机构为已知残疾提供合理便利,除非这种便利会造成不必要的困难。

合理住宿

就业协议的基石是要求雇主向合格的残疾人提供合理的便利,除非这样做会对雇主造成不必要的困难,合理的便利是修改或调整工作、工作环境,或通常使合格的残疾人能够享有平等就业机会的方式。

合理便利的范例包括:使现有设施无障碍、工作重组、修改工作时间表、购置或修改设备、提供合格的读者或口译员、适当修改考试、培训材料或政策。便利过程应当具有互动性,雇主和雇员应共同努力确定有效的便利。

公共住宿和服务

除了就业之外,《反倾销法》还确保了公共住宿的平等机会,包括餐馆、酒店、剧院、零售店、保健设施和娱乐设施。它还要求州政府和地方政府提供平等的机会,以获得方案、服务和活动,并规定交通和电信的无障碍性。

公平住房法:保护免受住房歧视

《公平住房法》禁止与住房有关的交易中基于种族、肤色、民族血统、宗教、性别、家庭状况和残疾的歧视,这项联邦法律是作为1968年《公民权利法》的一部分颁布的,随后经过修订,涵盖大多数住房,包括私人住房、接受联邦财政援助的住房以及州和地方政府住房。

被禁止的做法

《公平住房法》规定,拒绝出售或出租住房、拒绝谈判住房、不提供住房、拒绝提供住房、规定不同的出售或租赁条件、提供不同的住房服务或设施、不实否认住房的存在或基于受保护的特征进行以营利为目的的封锁,都是违法的。

法律还禁止歧视性广告、歧视性借贷做法和基于受保护特征的骚扰,此外,还要求住房提供者在必要时在规则、政策、做法或服务中提供合理便利,使残疾人有平等机会使用和享受住房。

家庭状况保护

家庭状况保护确保有18岁以下子女与父母或法定监护人住在一起的家庭、孕妇和18岁以下子女的监护者不受歧视,防止房东拒绝向有子女家庭出租或对家庭强加不同条件。

《就业年龄歧视法》

《就业年龄歧视法》保护40岁或以上者不受基于年龄的就业歧视,该法适用于雇员人数在20人或20人以上的雇主,涵盖就业的所有方面,包括雇用、解雇、晋升、解雇、补偿、福利、工作分配和培训。

具体保护

《就业与就业政策法》规定,在工作通知或广告中加入年龄偏好、限制或规格是非法的,但年龄是真正职业资格的极少数情况除外,它还禁止在大多数部门强制退休,但某些主管和公共安全人员除外。

法律保护老年工人不被裁员或被迫提前退休,一旦出现裁员,雇主必须确保甄选标准不会对老年工人产生不成比例的影响,并确保任何离职协议都符合《就业与就业法》的要求,包括提供足够的时间考虑和取消。

《同酬法》:解决工资歧视

《同酬法》是另一项联邦就业法,该法赋予雇员就歧视性薪酬提起诉讼的私人权利,但第七章涵盖根据《同酬法》不能提起诉讼的工资歧视类型,原告可以根据《同酬法》和第七章提出索赔,只要原告不获得重复的救济。

《同酬法》要求,在同一工作场所的男女同工同酬,工作不必完全相同,但必须基本平等,工作内容,而不是职称,决定工作是否基本平等,考虑的因素包括技能、努力、责任和工作条件。

允许的差别

如果差别是基于年资制度、功绩制度、以生产数量和质量衡量收入的制度或除性别以外的任何因素,雇主可以向不同性别的雇员支付不同的工资,这些例外必须善意地适用,不能作为歧视的借口。

《怀孕工人公平法》:近期的保护

《孕妇公平法》是一部联邦法律,涵盖雇主,包括州和地方政府雇主,雇员人数为15人或15人以上,要求所涉雇主向合格求职者和因怀孕、分娩或相关医疗条件而已知有限制的工人提供“合理便利”,“合理便利”是工作方式的改变,或工作场所正常运作方式的改变。

保费法要求雇主提供合理便利,除非这对雇主来说是不必要的困难,"不应有的困难"意味着改变会太困难或昂贵,取决于事实和雇主,申请人或雇员和雇主必须在雇主决定如何回应工人的要求之前参与互动过程.

平等就业机会委员会:执行和遵守

该法令第七编设立了平等就业机会委员会,以执行该法,平等就业机会委员会执行法律,禁止在雇用、晋升、解雇、确定工资、测试、培训、学徒以及所有其他就业条款和条件方面基于种族、肤色、宗教、性别、民族血统、残疾或年龄的歧视。

歧视指控

认为自己遭受过歧视的个人可向平机会提出控告,必须在得知歧视后180天内向平机会提出歧视申诉,或可能丧失提起诉讼的权利,在拥有公平就业做法机构的各州,这一期限可延长至300天。

指控程序从个人联系平机会举报歧视开始,平机会将约谈指控方,以收集有关指控歧视的信息,并确定其对指控是否拥有管辖权,如果平机会接受指控,将通知雇主并开始调查。

调查和决议

平机会在调查期间,可以要求文件、询问证人和访问工作场所,该机构将分析证据以确定是否存在合理理由相信发生了歧视,如果平机会发现有合理的理由,它将试图通过调解解决指控,这是双方与平机会合作达成和解的自愿程序。

如果调解失败,平机会可以代表指控方提起诉讼,也可以发出"起诉权"书信,允许个人在联邦法院提起私人诉讼. 平机会根据证据的力度,受影响人数,以及建立重要法律先例的可能性等因素对案件进行优先处理.

州和地方反歧视法

虽然联邦法律提供了保护的基线,但许多州和地方已经颁布了自己的反歧视法律,这些法律往往比联邦法律提供更广泛的保护,这些法律可能涵盖较小的雇主,保护其他特征,规定更长的提交期限,或者提供更大的补救。

扩展保护类

许多州和地方法律保护联邦法律未涵盖的特征,如婚姻状况、政治派别、军事或退伍军人地位、遗传信息、逮捕或定罪记录、信用历史和收入来源。一些司法管辖区还颁布了基于外观的保护,包括身高、体重或发型。

2025年12月8日,针对一项行政命令,该命令认定不同的影响分析不符合宪法,纽约州向州长发出法案,要求其签署,其中澄清,根据纽约州法律,如果非法就业歧视性做法具有歧视性效果,即使这种做法并非出于歧视性意图,也可确立这种非法就业歧视性做法。

低雇员门槛值

虽然第七编只适用于雇员人数在15人或以上的雇主,但许多州法律适用于较小的雇主,有些国家禁止雇员人数只有一名的雇主的歧视,确保小企业的工人得到与大公司工人相同的保护。

受害者补救措施和救济

如果歧视得到证实,可以采取各种补救措施,使受害者完整,并阻止今后发生侵权行为,具体补救措施取决于歧视的类型、适用法律和案情。

赔偿和惩罚性损害

故意歧视的受害者可以对实际金钱损失,如工资和福利损失,以及非经济损害,包括精神痛苦、痛苦、不便、精神痛苦和丧失享受生活的权利,要求赔偿损失,在蓄意歧视涉及恶意或轻率漠不关心的情况下,还可以判给惩罚性赔偿,以惩罚不法行为者并阻止未来的不当行为。

1991年《民权法》对第七编的几节进行了修订,以加强和改进联邦民权法,并规定在联邦部门蓄意就业歧视案件中可收回补偿性赔偿。

公平救济

法院可以下令给予公平减免,包括雇用、恢复、晋升、退职、预付工资、预付工资和合理住宿,还可以命令给予强制减免,以防止今后出现歧视,例如要求雇主执行新政策、提供培训或改变做法。

律师费和费用

歧视案件中的原告通常有权收回合理的律师费和费用,这一规定确保有价值索赔的个人能够找到法律代理,即使他们无力支付律师的零用钱。

雇主义务和最佳做法

雇主有防止歧视和创建包容性工作场所的肯定义务,遵守义务不仅需要避免公开的歧视行为,还需要采取积极措施,查明和消除平等机会的障碍。

书面政策和程序

雇主应坚持明确、书面的反歧视和反骚扰政策,界定被禁止的行为,解释如何报告关切,概述调查过程,具体说明侵权行为的后果,这些政策应分发给所有雇员,并列入雇员手册。

第七编要求雇主张贴工作场所通知,解释该法赋予雇员的权利,人力资源需要确保这些通知张贴在高交通区,以便所有雇员都能查阅这些通知,人力资源部还应制定培训计划,定期对雇员进行关于歧视和骚扰问题的培训,并建立有效的举报歧视的渠道。

培训和教育

定期培训有助于雇员和管理人员了解他们根据反歧视法享有的权利和承担的责任,培训内容应包括承认歧视和骚扰、对投诉作出反应、进行公平业绩评估、作出客观的就业决定以及提供合理便利。

人力资源应保存关于这类培训的记录和文件,以及与征聘、雇用、晋升、考绩、培训机会、纪律程序和解雇等其他就业相关行动有关的文件,如果对雇主提出平机会指控,需要或要求提供证明文件,人力资源尤其需要这类信息。

申诉程序

有效的申诉程序提供了多种报告渠道,尽可能确保保密,禁止报复,并保证迅速、彻底和公正的调查,雇主应记录所有投诉和调查,并在发现歧视时采取适当的纠正行动。

目标决策

为确保联邦和州禁止歧视法得到遵守,雇主应审查和遵守所有工作地点或雇员所在的联邦、州和地方就业歧视法,遵守既定的面试协议,向所有申请人提出标准和非歧视性的工作问题,保存所有申请人和雇员的标准化文件,并仔细评估所有就业决定,然后采取行动确认是否遵守第七章和适用的州和地方法律。

反歧视法中新出现的问题

反歧视法继续随着工作场所动态、技术进步和社会发展的变化而演变,若干新出现的问题正在决定着歧视保护的未来。

人工智能和算术比阿斯

从2025年10月1日起,加利福尼亚州雇主必须遵守新的联邦住房管理局条例,规定他们对在就业过程中使用AI和ADS导致的歧视负责,加利福尼亚州根据《公平就业住房法》制定的新的AI规则禁止雇主使用AI和ADS,这导致在雇用过程中出现差异,或基于种族、年龄、宗教、性别、残疾和民族血统等受保护特征对申请人的直接歧视。

新条例规定,在雇用、解雇或晋升等就业决定中使用ADS时,在歧视案件中,可以采用偏见审计和类似的主动措施作为证据,条例经过修正,要求雇主和所涉实体至少四年内保存ADS相关记录、人事记录和就业记录,包括保留用于操作ADS工具的数据、产生的产出(包括分数或排名)、适用于工作或晋升候选人的标准以及任何测试或评价的结果。

远程工作和虚拟骚扰

转向远程和混合工作安排,为预防和解决歧视和骚扰问题带来了新的挑战,雇主必须确保反歧视保护延伸到虚拟工作场所,并确保远程工人有平等机会获得机会、住宿和投诉程序。

多样性、平等和包容方案

1月,川普政府标志着其执行歧视法律,特别是多样性,公平和包容(DEI)以及扭转歧视的方法发生了重大转变,总统唐纳德·J·川普发布了一项名为"结束非法歧视和恢复基于功绩的机会"的行政命令,该命令侧重于政府机构和承包商,并指示联邦合同合规方案办公室(在劳工部)停止促进多样性,要求承包商负责采取平权行动,并阻止基于种族,肤色,性别,性取向,宗教或民族血统的所谓"劳动力平衡".

实施“发展倡议”的组织应确保方案侧重于扩大机会、消除障碍和促进包容性文化,而不是基于受保护的特征设定配额或选择选择权。

交叉性

法院和执法机构日益认识到,个人可能因多重、相互交织的身份而受到歧视,例如,黑人妇女可能面临不同于白人妇女或黑人男子所遭受歧视的歧视,反歧视法的跨部门做法承认这些复杂的动态,并确保保护涉及歧视行为的全部范围。

反歧视保护的国际视角

虽然这篇文章主要关注美国反歧视法,但值得注意的是,许多国家也颁布了类似的保护,往往采取不同的做法和强调.

欧洲联盟

欧盟的薪酬透明指令必须在2026年6月之前由欧盟成员国实施,它引入了旨在更容易识别男女薪酬不平等和实行男女同工同酬权的措施。欧盟还颁布了涵盖就业、商品和服务以及其他领域的全面的反歧视指令。

联合王国

在联合王国,最近的《就业权利法》将扩大防止不公平解雇的保护范围,将合格期限从两年减至六个月,并取消现有的赔偿上限,预计这些变化将从2027年1月起开始。

亚太区域

新加坡的《工作场所公平法》旨在确保雇员得到公平待遇,包括提供更大的保护,防止工作场所的歧视。亚太区域各国正在加强工人保护,并扩大反歧视框架。

面对歧视的个人的实际步骤

如果你认为自己曾遭受过歧视,那么迅速采取适当行动可以保护你的权利,提高获得有利解决的可能性。

文档

保存歧视事件的详细记录,包括日期、时间、地点、证人以及所说的话或所做所为。保存相关的电子邮件、短信、绩效评价和其他文件。如果您提出投诉或诉讼,这些文件将是至关重要的。

遵守内部程序

受到骚扰的,必须通知施暴者,因为不通知雇主会对歧视申诉产生不利影响,因此必须通知肇事者,说明自己的行为是令人不快的,并通知雇主。审查员工的申诉程序手册并遵循这些手册。向主管、人力资源部门或指定的督察官员报告歧视。

寻求法律咨询

咨询就业律师,该律师可以评估您的情况,解释您的权利,并就最佳行动方针向您提供建议。许多就业律师提供免费的初始咨询,并按应急费标准工作,这意味着只有在您收回损害赔偿时才能得到报酬。

文件行政收费

平机会或国家公平就业机构在规定期限内向您提出诉讼。您通常只有180至300天的时间从歧视行为开始提出诉讼,所以请不要拖延。

维护你的权利

避免在未与律师协商的情况下签署任何协议、释放或离职协议,这些文件可以放弃受理歧视申诉的权利,如果向您提供离职协议,您有权审查协议,并在一定期限内撤销对协议的接受。

宣传组织的作用

众多非营利组织致力于消除歧视和促进公民权利,这些组织提供了宝贵的资源,包括法律援助、教育、宣传和对面临歧视的个人的支持。

国家非专利协会法律保护基金、美国公民自由联盟、全国妇女法律中心、残疾人权利教育和辩护基金、Lambda法律等组织提供反歧视法具体领域的专门知识,并能够向合格的律师提供指导、代理或转介。

这些组织中有许多还参与影响诉讼,寻求建立有利于所有阶层人的法律先例,并倡导立法和政策改革,以加强反歧视保护。

展望未来:反歧视保护的未来

随着社会的变化、新形式的歧视的出现以及法院在新背景下解释现有法规,反歧视法将继续演变,若干趋势有可能左右这些保护的未来。

扩展受保护的类

宣传努力继续推动联邦保护,其基础是目前主要公民权利法尚未涵盖的特征,如遗传信息、照料者地位和犯罪历史。一些法域已经颁布了此类保护,联邦立法可能随之出台。

技术与执法

技术为反歧视执法提供了挑战和机遇,虽然算法偏差和数字监控引起了新的歧视问题,但数据分析和人工智能也有助于查明歧视模式,改进对遵守情况的监测。

工作场所的灵活性和住宿性

COVID-19大流行表明,许多工作可以远程进行,许多雇主可以灵活的工作安排,这种经验可能影响法院和机构如何评价住宿要求,以及某些工作要求是否真正是基本的工作职能。

全球统一

随着企业日益跨越国界经营,国际上可能面临更大的压力,要求协调反歧视标准。多国雇主必须在不同法域中遵循不同的法律要求,国际框架可能出现,以提供更大的一致性。

结论:反歧视法的持续重要性

反歧视法代表了社会对平等、公平和人的尊严的承诺,这些法律保护个人免受不公平待遇,促进包容性环境,并确保每个人都有机会充分参与经济和社会生活。

1960年代颁布具有里程碑意义的民权立法以来,虽然取得了重大进展,但歧视仍然存在,继续保持警惕、执法、教育和倡导,对实现人人权利平等的承诺至关重要。

对个人来说,理解自己在反歧视法下的权利可以赋予你承认和质疑不公平待遇的权力。对雇主来说,遵守这些法律不仅是一项法律义务,也是一项促进生产率、创新和员工满意度的企业责任。

随着我们向前迈进,挑战在于确保反歧视保护与不断变化的工作场所动态、技术变革和新出现的偏见形式保持一致。通过坚持平等和包容原则,我们可以建立一个人人都有机会根据其能力和贡献而繁荣的社会,不受偏见和歧视的限制。

欲了解更多有关联邦反歧视法和投诉的信息,请访问平等就业机会委员会网站,了解住房歧视保护情况,请查阅美国住房和城市发展部[,关于残疾人权利信息,ADA.gov网站提供综合资源,国家和地方人权委员会可在你辖区内提供有关保护的信息。