导言

年龄歧视仍然是全世界数百万老年工人的一个长期障碍。 尽管几十年来制定了旨在防止基于年龄的不公平待遇的法律框架,许多有经验的专业人员仍然面临微妙和公开的偏见,这些偏见限制了他们的就业机会、职业晋升和就业保障。 COVID-19大流行加速了工作场所的变化,如远程工作和数字化转型,但也暴露了甚至恶化了对年龄的歧视态度。 老年工人是某些部门中最先下岗的,也是最后被重新雇用的,这是城市研究所和退休协会所记录的趋势。 现在,决策者和倡导者正在推动改革,以更新和加强年龄歧视保护。 本条审视了年龄歧视法律的现状,探讨了拟议的政策变化,分析了潜在利益和挑战,并提出了为每一代人创造更公平的工作场所的前瞻性观点。

年龄歧视不仅仅是一个法律问题,它具有深刻的经济、社会和心理后果。 当有才华的老年专业人员被赶出劳动力队伍或被剥夺机会时,公司就会失去机构知识、指导能力和宝贵的视角。 与此同时,老年工人往往面临财政无保障、退休储蓄减少、福利下降等问题。 更强有力的保护可以帮助扭转这些趋势,但只有精心设计、执行和通过文化变革提供支持,才能扭转这种趋势。 本条借鉴了最近的研究、立法建议和专家评论,全面概述政策变革如何加强年龄歧视保护。

现行年龄歧视法

在美国,1967年的《就业年龄歧视法》禁止在雇用、晋升、退职、补偿和就业条件方面对40岁及以上个人的歧视。 类似法律在很多其他国家都有,如联合王国2010年的《平等法》、德国的《普遍平等待遇法》和澳大利亚的2004年的《年龄歧视法》。尽管有这些法律基础,年龄歧视仍然猖獗。 根据国家经济研究局2021年的一项研究,50岁以上的工人比年轻候选人更不可能得到回聘,即使他们的资历相同。 美国平等就业机会委员会在2022财政年度收到了超过14 000项年龄歧视指控,尽管专家认为这些数字只占实际事件的一小部分,因为害怕报复或缺乏认识,许多案件没有报告。

现行法律的一大缺陷是许多保护只适用于40岁及以上工人,使得年轻工人容易受到基于年龄的偏见(通常被称为“反年龄主义 ” ) 。 比如,一些雇主公开寻求“数字本土”或“新视角”候选人,暗含排斥老年申请者。 此外,勤务经济和替代工作安排的兴起造成了大量独立承包商、自由职业者和平台工人,他们不属于传统就业歧视法的涵盖范围。 在美国,ADEA和许多国家法律只涵盖工人最少(通常20人以上)的公司的雇员,使小企业和创业环境得不到监督。 EEEOC也因资源有限而挣扎,导致调查拖延时间长,威慑力减弱。 政府问责办公室(GAO)2020年的一份报告发现EOC执行ADEA的做法不一致,有些部门优先考虑其他形式年龄以上的歧视。

另一个关键弱点是难以在法庭上证明年龄歧视。 雇主往往使用看似中立的标准——如“文化合适 ” 、 “ 能量水平 ” 或“技术优势”来掩盖基于年龄的偏好。 许多诉讼都以即决判决结束,因为原告不能直接证明歧视意图。 加利福尼亚大学黑斯廷斯法学院的一项里程碑式的研究发现,年龄歧视案件中的原告胜率只有15%左右,而种族或性别歧视案件中的胜率只有25%左右。 这一低的成功率阻止了许多老年工人采取法律行动,并破坏了法律的威慑作用。

在国际上,情况参差不齐。 欧盟的《就业平等指令》禁止在就业和职业培训中年龄歧视,但成员国则以不同方式实施,导致保护不均。 例如,一些国家允许强制退休年龄,从而有效地迫使老年工人退出,而其他国家则废除了这一年龄。 在日本,《老年人就业稳定法》鼓励公司重新雇用70岁以下的工人,但执法不力,许多雇主通过提供低工资或低理想职位规避法律精神。 这些差异凸显出各辖区需要更加一致和有力的保护。

为加强保护而拟进行的政策修改

针对这些缺陷,立法者、美国退休人员协会和国家就业法项目等宣传组织以及国际劳工组织等国际机构提出了一系列政策改革建议,其中主要重点领域如下,每个领域都有近期立法努力的具体措施和实例。

扩大覆盖范围,让更多的工人受益

一项最有说服力的建议是将年龄歧视保护扩大到40岁以下的工人,年龄偏见也会影响较年轻的工人——例如,雇用雇主可能认为候选人“太年轻”或缺乏经验的高级职位。一些州,如纽约,已经扩大了州一级的年龄歧视法,将所有工人都包括在内,不论年龄如何。另一项关键的扩展涉及工作机会经济工人。2023年,美国劳工部颁布了一项最后规则,澄清独立承包商的分类,但没有具体涉及对这些工人的年龄歧视保护。 律师们认为,平台工人应该得到与传统雇员相同的保护,特别是当年长工人越来越多地转向从事补充收入或灵活工作时。加利福尼亚州AB 5和其他州的法律试图为某些目的重新划分工作机会工人的类别,但年龄歧视的覆盖范围仍然不完整。 联邦或州的全面法律明确包括所有工人——无论分类或公司规模如何——将产生很大的执法差距。

此外,许多现行法律免除了小雇主的豁免权,例如,《就业法》只适用于雇员人数在20人或20人以上的雇主,而《民权法》第七章涵盖15人或15人以上的雇主。 将这一门槛降低到5人甚至1人就可以确保小企业、创业企业和家庭所有公司的老年工人得到保护。 美国进步中心的一份2022年报告估计,美国工人中将近40%受雇于工人人数在20人以下的企业,这意味着很大一部分劳动力缺乏联邦年龄歧视保护。 国家一级的扩展,如密歇根州和新泽西州的扩展,表明将覆盖面扩大到较小的雇主既可行又有益。

加强执行机制

近年来提出的改革包括增加对违法行为的处罚,例如提高年龄歧视赔偿和惩罚性赔偿的上限;根据现行联邦法律,对违反《残疾和残疾人待遇法》行为的赔偿仅限于在故意侵权行为情况下的退赔和违约赔偿金(双倍退赔)——没有限制精神痛苦或惩罚性赔偿,但实际上许多法官限制这些赔偿,例如加利福尼亚州已经允许未赔赔付的赔偿金,这可以作为更强有力的威慑;另一项执法改革是设立专门处理年龄歧视的独立监督机构;例如,联合王国平等和人权委员会有具体权力调查年龄歧视申诉、发布遵守通知和与雇主签订协议;在美国,平等平等机会委员会是联邦主要机构,但其预算没有跟上收费的增加和现代工作场所的复杂性;在平等、平等机会和残疾人待遇委员会或一个单独的委员会内设立一个专门的年龄歧视办公室,可以集中资源、专门知识和关于年龄偏见的公共教育。

此外,加强私人诉讼权并减少集体诉讼的障碍,将使工人更容易对系统性歧视提出质疑。 美国最高法院2009年在[Gross诉FBL金融服务案[ 中的裁决,加重了原告在年龄歧视案件中的举证责任,要求年龄是不利行动“因缘”的原因——比其他歧视情况下使用的“混合动机”框架标准高得多。许多法律专家和一些国会议员呼吁通过立法推翻该决定,例如《保护老年工人免受歧视法》,该法将恢复混合动机框架,并使年龄歧视与种族和性别歧视标准相一致。该法案已在多次会议上提出,但尚未通过。

宣传运动和教育

了解自己的权利是行使这些权利的一个基本先决条件。许多老年工人不知道自己的法律保护,许多雇主,特别是小企业,并不完全了解自己的义务。政策改革常常包括开展提高公众认识运动、雇主培训方案和制定最佳做法指南。例如,平等平等机会委员会的网站提供了年龄歧视方面的资源,但用于外联的资金有限。一些州人权委员会发起了有针对性的运动,如纽约州的“年龄歧视是非法”运动,其中包括社交媒体广告、网络研讨会和多种语言的印刷材料。 联邦为此类运动提供的资金可以与州和地方机构的赠款挂钩。 此外,对人力资源专业人员和管理人员进行关于承认和避免年龄偏见的强制性培训,这与一些州的性骚扰培训要求相似,可以减少无意识的偏见,防止侵权行为发生。

另一种有希望的方法是将年龄歧视意识纳入更广泛的多样性、公平和包容(DEI)举措。 DEI方案往往只关注种族、性别和性取向,忽视年龄作为多样性的一个层面。 ARP等宣传小组为雇主创建了评估和改善年龄包容性的工具包。 人力资源管理协会(SHRM)2023年的一项研究发现,拥有正式年龄多样性方案的组织报告说,雇员满意度更高,50岁以上工人的更替率较低。 政策激励措施,如对爱老雇主的税收减免或认证方案,可以鼓励更广泛地采用这种做法。

可获得的法律资源和支助

最后,法律制度本身必须让遭受歧视的老年工人更容易利用,许多老年工人不知道如何提出申诉,无力聘请律师,或害怕雇主的报复。 改革建议包括增加专门从事就业法的法律援助组织的资金,建立公益性转介网络,以及设立监察员办公室指导工人通过投诉程序。 一些司法管辖区,如纽约市,为面临歧视的工人设立了免费的法律诊所。在联合王国,平等咨询和支持服务处提供免费咨询和个案工作支持。 在美国,这类服务可以仿效向低收入个人提供民事法律援助的法律事务公司,在全国推广,但特别侧重于年龄歧视。

另一项关键改革是减少申请期限和程序障碍。 目前,想要向平机会提出ADEA指控的工人必须在据称歧视发生后的180天内(或州公平就业机构在州内300天内)提出。 这一相对短的窗口对可能处理失业情绪和经济压力的老年工人来说可能特别具有挑战性。 一些倡导者建议将时效延长至365天,许多州的法律已经允许更长的时间。 简化程序并以无障碍格式(大字本、音频等)提供明确指示也会帮助老年工人浏览系统。

政策改革的潜在效益

这些政策改革如果颁布,将给工人、雇主和更广泛的经济带来巨大的好处。 在个人层面,更强有力的保护将允许老年工人在劳动力中留任更长,如果他们选择的话,有助于他们的经济保障和整体福利。 城市研究所的研究表明,65岁以上工人的退休收入较高,贫困率较低。 从公司角度看,不同的年龄组合带来了一系列观点、更好的解决问题和辅导机会。 世界经济论坛2020年的一项研究发现,不同年龄的领导团队在盈利和创新方面的表现优于同行。 通过减少年龄偏见,公司可以吸收更大的人才库,降低营业成本,提高员工的士气。

宏观经济层面,加强年龄歧视保护有助于解决许多行业的劳动力短缺问题。 随着婴儿繁荣者退休,经济面临有经验的工人流失。 美国劳工统计局预测,到2030年,55岁及以上工人将占劳动力的近25%。 如果这些工人因年龄歧视而被淘汰,或者如果由于工作场所条件差而自愿提前离开,经济将失去宝贵的人力资本。 经合组织的一份报告估计,消除年龄歧视在一些国家的GDP可能增加高达2 % , 因为老年工人贡献的年数更多,而公共转移支出较少。 这尤其与许多国家应对老龄化人口和养老金制度压力有关。

此外,包括教育和培训内容在内的政策改革可以帮助减少对老年工人的羞辱并促进代际协作。 当所有年龄的雇员有效合作时,创新会改善,工作场所冲突会减少。 一些公司已经采用了包容年龄的做法,如灵活的时间安排、分阶段退休选择以及年轻和年长雇员交流技能的反向辅导方案。 如果将这些做法纳入政策或政府方案激励,这些做法可以成为主流。

挑战和考虑

尽管有明显的好处,但政策改革面临若干挑战,需要谨慎地平衡。 一个主要的关切是,雇主,特别是小企业,可能增加遵守成本和行政负担。 要求详细记录、强制性培训或新的报告要求可能代价高昂,立法者必须权衡这些费用与预期效益。 一个解决方案是分阶段实施、税收减免或向小雇主提供技术援助。 另一个挑战就是意外后果的风险。 例如,过于严格地保护人们免受强制退休的伤害可能阻碍各组织重新增加员工队伍或为年轻工人创造机会。 然而,有证据表明,在管理良好的情况下,年龄多样性和代际人才流动是相容的。 决策者应确保保护人们免遭歧视,而不会制造新的障碍。

政治可行性是另一个障碍,年龄歧视往往被认为比其他形式的歧视不那么紧迫,许多老年工人没有被组织成投票集团,尽管过去两党支持,但《妇女法案》未能通过,这表明了推进这种立法的困难,此外,一些雇主和行业团体认为现行法律已经足够,额外的监管会损害竞争力,为了克服抵制,倡导者应强调关于年龄多样性的商业案例,包括利润和保留的具体实例,他们还应强调年龄歧视不仅损害老年工人,而且损害年轻人和整个经济。

另一个考虑是年龄歧视保护与诸如退休年龄、社会保障和养老金法等其他政策之间的相互作用。 在一些国家,提高退休年龄或减少养老金福利可能会无意中增加老年工人留在面临歧视的工作的压力。 必须在劳动、养老金和社会福利体系之间协调改革才能有效。 此外,必须有足够的资金执行机制;否则,新权利将仅仅是理论上的权利。 前面提到的平等平等机会委员会的报告指出,平等平等机会委员会积压的年龄歧视指控正在增加,没有资源的额外责任将恶化情况。

最后,在复杂、现代的工作场所中,证明年龄歧视的挑战在于偏见可能微妙和无意识。 混合动机框架和增加使用统计证据等政策改革可能有所帮助,但也有可能为轻率诉讼打开大门。 平衡司法救助与避免过度诉讼的必要性是一项微妙的任务。 一些法域已经尝试了替代的争端解决机制,如调解或仲裁,但这些改革必须旨在确保公平,而不只是减少雇主的赔偿责任。

结论

年龄歧视是一个长期存在的有害问题,它损害了全世界数百万工人的尊严和经济安全。虽然现行法律提供了基础,但不足以解决不断变化的工作性质和微妙的结构性年龄偏见。本条所讨论的政策变化——扩大覆盖面、加强执法、提高认识和改进法律支持——全面改革路线图。通过使年龄歧视保护现代化,我们可以创建真正重视个人职业生涯各个阶段的经验、技能和观点的工作场所。实现这一目标需要立法者、监管者、雇主和倡导者的持续努力。目标事关重大:利用所有年龄组的才能的包容性劳动力市场不仅更加公平,而且更有生产力和复原力。随着联邦、州和国际各级的讨论,利益攸关方必须合作,制定循证解决办法,使所有年龄的工人都受益。通过周密的设计和适当的执行,政策变革可以把机会均等的希望变成世界各地老年工人的现实。