导言

年龄歧视仍然是工作场所偏见最顽固的形式之一,影响到各行业的数百万老年工人,然而,当年龄歧视与其他受保护特征——例如种族、性别、残疾或宗教——交织在一起时,其影响就急剧增加,这种层次化的偏见形式往往被称为[]跨部门歧视[,对面临多种定型观念的雇员和必须经历重叠法律保护的雇主构成独特的挑战。理解年龄歧视如何与其他受保护的阶层相互作用对于建立真正公平的工作场所和确保遵守联邦和州法律至关重要。本条探讨了法律框架、现实世界实例以及结合其他因素处理与年龄有关的偏见的最佳做法。

工作场所的年龄歧视:范围和影响

1967年的《就业年龄歧视法》保护40岁及以上者免受基于年龄的就业歧视,该法适用于雇员人数在20人以上的雇主,涵盖雇用、解雇、晋升、补偿、分配工作和培训。 尽管实施了几十年,年龄歧视仍然很普遍。 美国平等就业机会委员会(EEOC)指出,近年来,年龄相关指控占所有歧视指控的20%以上。 但许多事件没有报告,因为老年工人害怕报复,或者认为证明微妙偏见几乎不可能。

年龄歧视往往表现在陈规定型观念上 — — 老年工人适应性差、抗拒变化或负担太高,无法留住。 这些偏见可能导致提前退休压力、被排除在重要项目之外以及绩效评价较低。 如果与其他偏见相结合,后果就会增加。 例如,《欧洲老龄问题杂志》2020年的一项研究发现,老年妇女面临双重危险[,同时经历年龄主义和性别歧视,这可能会比老年男子更严重地减少她们的职业机会。

为了充分解决年龄歧视问题,雇主必须超越孤立的年龄主义,认识到年龄与其他受保护特征的相互作用。 法律学者金伯莱·克伦肖提出的交叉性概念为理解这些重叠身份提供了一个框架。

理解联邦法律规定的受保护类别

受保护阶层是联邦法规规定免受歧视的群体。

  • 1964年《公民权利法》第七编保护的“种族和肤色” 。 任何工人都不应因其肤色或种族背景而受到不公平待遇。 任何工人都不得因肤色或种族背景而遭到不公正对待。 任何工人都不得因肤色或肤色而遭到不公正对待。
  • 性与性别——第七编也涵盖,包括怀孕,性取向,性别认同,最高法院在[Bostock诉克莱顿县中确立了这一点.
  • 残疾 — 《美国残疾人法》禁止歧视身体或精神有缺陷的合格个人。
  • 宗教——雇主必须合理照顾宗教习俗,除非它造成不必要的困难。
  • 民族起源 ——保护个人免受基于出生地,祖籍或文化背景的偏见.
  • Age — ADEA保护这40岁及以上,但不包括年轻工人(尽管有些州的法律确实如此).
  • 遗传信息 – 基因信息不歧视法(GINA)禁止在就业决定中使用遗传数据.

这些法律一般都涉及基于单一特征的歧视,但雇员往往同时属于多个受保护群体,55岁的黑人男子、62岁的残疾妇女或48岁的穆斯林移民各自携带若干受保护的身份,法律才刚刚开始跟上交叉歧视的现实。

年龄与其他受保护特征的交叉

跨行业歧视发生在雇员受到不公平待遇时,这不仅是因为年龄本身或其他因素,而是因为其身份的特殊组合。 平机会日益认识到偏见往往源于相互重叠的定型观念。 下面我们审视年龄与关键受保护阶层的相互作用。

年龄、种族或族裔

老年黑人工人遭遇了一种独特的偏见,包括年龄主义和种族主义的假设。 比如,50岁以上的非裔美国雇员可能被视为 , 因为他们对年龄和种族的成见,因此他们的能力 , 减少了晋升的机会。 研究表明,老年黑人工人比白人工人更有可能被解雇,即使在控制工作表现时也是如此。 同样,老年西班牙裔工人可能面临语言技能或文化适应性的假设,而他们的信念则“太老了,无法学习新的方法 ” 。

一个现实世界的例子来自平机会的诉讼,发现一家公司在提升年轻白人雇员的同时,有计划地将亚洲和非洲裔老年工人转移给他们接受培训的机会,这起案例突出了年龄和种族偏见如何相互强化,为少数民族老年工人创造了一种敌对的环境。

年龄和性别

老年妇女面临年龄主义和性别主义的结合,这可能会特别有害。老年妇女往往被认为比年轻女性或年长男性更缺乏吸引力、能力更差,而且其方式更固定。这一双标准影响了职业晋升和报酬。美国退休人员协会的研究表明,50岁以上的妇女从事类似角色的收入大大低于男子,即使考虑到经验和教育,也低于40岁以下的妇女。“年龄性别偏见”现象也在某些情况下影响到老年男性,例如,在女性占主导地位的领域,老年男性可能面临能力或体力问题。

在技术部门,有详细记录的模式表明,年长的女工程师往往被授予领导角色,其业绩评级低于年轻女性和老年男性,这种交叉的偏见可能导致提前退休或职业变革,使公司失去有经验的人才。

年龄和残疾

晚年发展残疾的工人面临独特的交叉点:他们不仅年龄较大,而且被认为能力较差。 残疾就业协会要求提供合理的便利,但残疾的老年工人往往会遇到年龄主义的假设(例如“他们无法跟上”)和能力主义的定型观念。 这对工人在雇用中可能导致歧视,雇主认为,55岁有身体限制的工人比年龄较小的工人生产力低。

此外,年龄与残疾的相互作用会影响工作场所文化。 老年员工听力受损可能因为管理人员认为年龄"自然"导致损伤而被拒绝住宿,忽略了提供辅助器具的法律义务。 平机会发现,将年龄与残疾索赔相结合的收费上升,特别是在体力要求高的行业中。

年龄、宗教或民族血统

宗教歧视往往与年龄相交,因为老年工人持有传统信仰,与现代工作场所的做法相冲突,例如,老年穆斯林雇员在轮班时可能被剥夺祈祷时间,雇主则因年龄而称其不灵活,同样,某些民族出身的老年工人可能面临基于语言的偏见,例如,具有口音的老年工人可能因为年龄和民族出身的定型观念而在交流技能上受到不公平的评分。

这些案件更难证明,因为偏见可能微妙。 然而,平机会发布了一些指南,认为交叉索赔是可行的,法院已开始承认年龄与其他受保护特征相结合会造成独特的伤害。

跨部门年龄歧视申诉的法律框架

联邦法律并没有规定一个单一的、全面的法规,涵盖交叉歧视。 相反,雇员必须根据多项法律提出索赔,或者依赖“混合动机”理论。 在混合动机案件中,雇员必须证明受保护的特征(年龄、种族等)是不利行动的诱因,即使其他因素也发挥了作用。 然后,责任转移到雇主身上,以表明无论怎样,同一决定都会做出。

联邦主要法律

  • 《就业歧视法》 保护工人40+,但混合动机索赔有更高的限制。 最高法院在[Gross诉FBL金融服务[(2009)]判决原告必须证明年龄是歧视的“原因”,而不仅仅是一个诱因。 这使得交叉年龄索赔比第七篇允许混合动机的种族或性别索赔更困难。
  • ” 《民权法》的第七篇[ —— 涵盖种族、肤色、宗教、性别和民族血统。 它允许混合动机索赔,因此员工可以认为年龄是几个因素之一 — — 但他们必须将年龄与第七篇保护的特征联系起来。 比如,50岁以上的黑人妇女可以认为,她的年龄和种族是终止的原因。
  • 20世纪80年代,美国在“残疾人”这一时期的“残疾”法(ADA)”的应用已经进入了“残疾”阶段。 美国残疾人法(ADA)[ — — 保护任何年龄的残疾人。 对于40年后残疾发展的人,ADEA和ADA都可以申请。 法院已经允许年龄和残疾共同构成非法障碍的说法。
  • 州和地方法律 — — 许多州有更广泛的保护,包括涵盖所有年龄和允许交叉索赔的法律。 一些州明确承认其歧视法规中的交叉性。

证明跨部门歧视的挑战

最大的挑战之一是孤立导致做出这一决定的陈规定型观念。 雇主经常认为终止或不雇用是由于业绩而不是偏见。 没有直接证据(例如将年龄与种族联系起来的歧视性评论),原告必须依靠统计差异、模式证据和间接事实。 另一个挑战是大多数判例法将受保护类别分开处理。 法官可能要求原告独立于种族歧视而证明年龄歧视,而这两者是不可分割的。

然而,一些法院已经开始采用更加整体的方法. EEOC诉M&M超级市场[(2018年),法院允许一个年长的黑人工人因为年龄和种族的结合而被解雇的说法,尽管雇主动机有好有坏,裁决指出"歧视的跨部门性质不能完美地分割".

最近的法律发展

平等平等委员会在其战略执行计划中将交叉歧视列为优先事项。 2020年,该机构发布了一份关于[]交叉歧视的概况介绍,澄清了可以同时在多个基础上提出指控。 虽然这不会改变举证责任,但它表明调查人员会考虑重叠偏见。 此外,加利福尼亚州等州修订了《公平就业和住房法》,明确禁止交叉歧视,允许员工根据“受保护特征的组合”提出索赔。

随着社会更加多样化和劳动力年龄的增长,法律环境正在缓慢演变,雇主必须先于这些变化,认识到年龄歧视很少在真空中发生。

对雇员和雇主的影响

交叉歧视的后果影响深远,对雇员来说,它会导致收入损失、职业停滞、心理健康下降和不公正感。在《应用老年学杂志》上发表的研究发现,遭受年龄和种族歧视的有色老年妇女比那些只面临一种偏见的妇女有更高的抑郁率和较低的工作满意度。 累积效应可能过早地将有才华的工人赶出劳动力队伍,导致机构知识和多样性的丧失。

对雇主来说,成本很高。涉及多种歧视基础的法律诉讼更为复杂,辩护费用也更高。 除了法律费用外,公司还面临声誉受损、雇员士气低落和吸引不同人才的困难。 2022年的人力资源管理调查发现,那些具有包容性文化的组织——积极解决交叉偏见的组织——在老年工人中更替率低40%。 忽视交叉性还会导致创新缺失,因为事实证明,不同的团队都比同类团队好。

雇主处理跨部门年龄歧视的最佳做法

雇主可以采取主动措施防止交叉歧视,营造包容性环境,这些行动不仅减少法律风险,而且创造一个所有雇员都能兴旺发展的工作场所。

制定全面的反歧视政策

政策应明确规定禁止基于受保护特征组合的歧视,包括涵盖年龄、种族、性别、残疾和其他特征的语言,在政策中提供交叉情景的例子,使雇员了解什么是偏见,确保每年审查政策并传达给所有工作人员。

提供跨部门偏见培训

标准多样性培训通常对每个受保护的班级进行单独处理,而是纳入探索陈规定型观念如何重叠的培训。使用显示年龄主义与性别主义或种族主义的案例研究。教管理人员审查自己的假设,避免基于可能受多重偏见影响的直觉决定。对员工进行如何报告交叉歧视的培训,并让他们放心,投诉将受到认真对待。

实施包容性征聘和晋升进程

盲目复读有助于减少雇用阶段的偏见。用结构化的访谈来回答标准化问题,避免可能反映年龄或种族定型观念的主观印象。对于晋升,确保标准透明、客观和与工作有关。 监测按年龄、种族和性别分列的结果,例如,检查有色老年妇女是否以与其他群体相当的速度进步。如果存在差异,就调查根源。

建立明确的报告和问责机制

员工需要安全渠道来报告歧视,而不必担心报复。 提供多种报告选择:指定的人力资源代表、匿名热线或第三方监察员。 对所有投诉进行迅速彻底的调查,并在发现偏见时采取纠正行动。 要求管理人员对维持包容性环境负责,包括在业绩审查和赔偿决定中。

培养重视多样性的包容年龄文化

庆祝来自不同背景的老年工人的贡献。 创建将年轻和老年雇员对接的导师计划,以打破陈规定型观念。 鼓励解决年龄和其他身份交叉问题的员工资源团体,如“40岁以上妇女”或“残疾老人 ” 。 定期征求员工对工作场所气候的反馈,并相应调整政策。

结论

年龄歧视与其他受保护阶层的交叉问题不是一个特殊问题——它影响到越来越多的劳动力。随着婴儿成长的一代继续工作过传统的退休年龄,随着工作场所的日益多样化,忽视交叉偏见已不再是一个选择。 承认歧视的复杂性并蓄意采取行动解决歧视的雇主将建立更强大、更有复原力的组织。 对雇员来说,了解他们根据多种法律享有的权利是寻求正义的第一步。法律制度正在缓慢调整,但最有意义的变化发生在公司文化中。通过执行解决所有交叉点年龄歧视的政策和做法,企业可以创造环境,使每一个工人——不分年龄、种族、性别、残疾或背景——都有机会作出贡献和取得成功。

更多信息请查阅EEOC的年龄歧视页 并审查 人力资源管理关于年龄歧视法的指南[。 关于交叉性的补充读物,可参见 美国律师协会关于年龄与种族歧视交叉问题的文章。