了解你的公民工作权利对于确保法律的公平待遇和保护至关重要,这些权利有助于防止歧视、骚扰和不公平的劳动做法,同时为工作场所平等和正义奠定基础。无论你是新员工还是老练的专业人士,都了解法律保障可以赋予你什么权利,以为自己辩护,并在必要时寻求正义。这份综合指南探讨了从联邦保护到国家特定条例等工作场所的公民权利的全方位,并提供了如何行使和维护这些基本权利的实用信息。

工作场所公民权利基金会

1964年《公民权利法》第七编禁止基于种族、肤色、宗教、性别和民族血统的就业歧视,确立了现代工作场所公民权利保护的基石,第七编适用于雇员人数在15人或15人以上的私营和公共部门的雇主,也适用于联邦政府机构、就业机构和劳工组织。

第七编保护的目的是要求雇主在作出就业决定时只考虑客观的、与工作有关的标准,从而公平竞争,这一基本原则确保了您的资格、技能和业绩——而不是个人特点——决定您在工作场所的就业、晋升和公平待遇的机会。

第七编禁止在就业的所有条款和条件方面的歧视,包括招聘、雇用、补偿、福利、晋升、晋升机会、培训、工作分配和终止就业,这一全面覆盖意味着公民权利保护适用于整个就业关系,从最初申请工作到最后工作日甚至以后。

联邦法律保护的阶层

联邦就业歧视法确定了在工作场所不受歧视的具体特征,了解这些受保护的阶层有助于您了解自己的权利何时可能受到侵犯,以及有哪些法律补救措施。

种族和颜色

第七编禁止基于种族、包括肤色、肤色或种族特征的就业歧视,其中包括基于与某一种族的人有关联的歧视,以及基于肤色或肤色的歧视,甚至在同一种族的个人之间。

种族歧视可以表现在各种工作场所中,包括有利于某些种族群体的雇用决定、为有色人种雇员制造玻璃天花板的晋升做法,或基于种族将雇员隔离开来的工作分配。 法律禁止公开的歧视和具有歧视性效果的更微妙的做法。

宗教

第七编不仅保护属于传统、有组织的宗教(如佛教、基督教、印度教、伊斯兰教和犹太教)的人,而且保护那些真诚信奉宗教、道德或道德信仰的其他个人,即使这些信仰是新通过的,没有一贯遵守,或不同于个人宗教通常遵循的原则,这种广泛的保护确保了各种不同的宗教做法和信仰在工作场所得到同等尊重。

第七编还规定雇主有义务合理安置雇员,如宗教仪式或活动休假,雇主可以反驳给雇主业务造成不适当困难的住宿,这意味着雇主必须作出真诚的努力,以照顾你们的宗教活动,除非这样做会给业务带来很大的困难或费用。

性别、性别认同和性取向

第七篇确定了五个主要受保护的类别:种族、肤色、宗教、性别(包括怀孕、性别认同和性取向)和民族血统,对性别歧视的解释在几十年中发生了显著变化,包括了更广泛的保护。

"性"歧视的范围现在包括了平机会的指引和最高法院的裁决中的性取向和性别认同. 扩大范围承认对LGBTQQ雇员的歧视构成了第七章禁止的性别歧视形式. 2020年6月15日,最高法院裁定,因雇员是同性恋或变性者而解雇雇员的雇主违反了1964年"民权法"第七章,规定"因同性恋或变性者因自身特征或行为而解雇个人的雇主不会在异性成员中质疑".

国籍

民族血统保护防止基于出生、血统或族裔背景的歧视。 第七章还禁止基于所认为的种族、肤色、民族血统、性别和宗教的歧视——即使这种看法不正确,它也禁止基于某人来自中东或阿拉伯族裔的信念的歧视,无论此人如何自我认同,也不论他们是否实际上来自一个或一个以上中东国家或阿拉伯族裔。

第七篇还禁止基于个人与受保护阶层的人的联系的歧视,也就是说,不能因为申请人与不同种族的人结婚或有子女而歧视申请人,这种保护包括跨越种族、族裔或宗教界限的关系、婚姻和家庭联系。

联邦就业保护补充

第七编为工作场所的公民权利奠定了基础,而其他几项联邦法律则将保护范围扩大到其他类别和情况。

年龄歧视

1967年,国会将年龄加在《就业年龄歧视法》所列受保护的班级中,《就业年龄歧视法》保护40岁或以上工人在雇用、晋升、退职、补偿和其他就业条款和条件方面不受年龄歧视,该法承认老年工人为工作场所带来宝贵的经验和技能,不应因关于老龄化的定型观念而面临障碍。

残疾人权利

《美国残疾人法》和《康复法》为残疾雇员提供了全面保护,经修正的《康复法》第501和505条保护雇员和求职者免受基于残疾的就业歧视,涵盖合格的雇员和残疾求职者,并要求联邦机构为已知的残疾提供合理便利,除非这种便利会造成不必要的困难。

合理便利可以包括:修改工作环境,调整工作时间表,提供辅助技术,或调整工作职责,使合格的残疾人能够履行基本的工作职能,雇主必须与雇员互动,确定和落实适当的便利。

怀孕和家庭状况

1978年《怀孕歧视法》对第七编进行了修订,规定非法性别歧视包括基于怀孕、分娩和相关医疗条件的歧视,这种保护确保怀孕雇员得到平等待遇,不因怀孕条件而受到惩罚。

《孕妇工人公平法》是一部联邦法律,涵盖雇主,包括拥有15名或15名以上雇员的州和地方政府雇主,要求所涉雇主向合格求职者和因怀孕、分娩或相关医疗条件而已知有限制的工人提供“合理便利”,“合理便利”可以是工作方式的改变,也可以是工作场所正常运作方式的改变。

同酬权利

《同酬法》是另一项联邦就业法,赋予雇员因歧视性薪酬而提起诉讼的私人权利,第七章涵盖根据《同酬法》不能起诉的工资歧视类型,《同酬法》要求在同一工作场所的男女同工同酬,重点是工作内容而不是职称。

当不平等影响到受保护阶层时,薪酬歧视往往与第七章相交,如果妇女或种族少数从事类似工作的薪酬低于白人男性,则可能构成第七章的违反,雇员有权与同事讨论其薪酬,雇主不能因此类讨论而对工人进行报复。

了解工作场所的歧视

工作场所的歧视可以有多种形式,从明显和蓄意的行为到具有歧视性影响的微妙政策,承认这些不同类型的歧视对于保护你的权利至关重要。

区别对待

就业政策和做法可能基于不同待遇或不同影响而具有歧视性,不同待遇涉及雇主的蓄意歧视,如果雇主因为你属于受保护的阶层而对你区别对待,就会产生这种情况,例如拒绝雇用某一种族的合格候选人、拒绝妇女晋升或解雇老年工人,同时留住有类似业绩记录的年轻雇员。

第七章所述公司雇用或申请为该公司工作的人,不得因任何工作场所决定的种族、宗教、民族、性别或宗教特征而被拒绝就业或给予不同待遇,不得因其与具有这些受保护特征之一的人的联系而给予雇员不同待遇,就业决定不得根据与任何受保护特征有关的定型观念或假设作出。

差异影响

差别影响是一种更微妙的歧视形式,当一项明显中立的就业政策对受保护群体产生不成比例的影响时,一个常见的例子就是最低高度或解除要求,其中之一可以产生排斥妇女的效果,即使雇主不打算歧视,对受保护群体造成过分伤害的政策也可能违反民权法。

第七编还规定,使用似乎中立但因种族、肤色、宗教、性别或民族血统而歧视他人的政策或做法是非法的,但第七编为雇主提供了对不同影响索赔的可能辩护理由,雇主可以证明,排斥性政策或做法与工作有关,与商业必要性相符。

骚扰和敌对工作环境

工作场所骚扰是对公民权利的严重侵犯,这会造成有毒和无法忍受的工作条件,理解什么构成骚扰,以及法律如何保护你,对于维持安全的工作环境至关重要。

构成骚扰的是什么

第七篇还禁止基于受害人属于受保护阶层的骚扰,骚扰必须是不受欢迎的,必须是严重的或普遍的,才能提起诉讼,这意味着孤立事件或轻微的烦恼通常不会上升到非法骚扰的程度,但一种攻击行为模式或单一的严重事件可能会造成一种敌对的工作环境。

第七篇规定,工作场所"充满歧视,恐吓,嘲笑,侮辱,足以严重或普遍改变被害人就业条件,形成虐待性工作环境",存在恶劣的工作环境,骚扰必须基于保护特征,必须严重到造成虐待气氛,干扰你做好工作的能力.

性骚扰

性骚扰是最常见的工作场所骚扰形式之一,包括不想要的性进步、性恩情要求、不适当的触摸、性明显的评论或笑话、展示色情材料,或造成恐吓或攻击性工作环境的任何其他性行为。

受到骚扰的,必须通知行为人,你的行为令人不快,并通知雇主,不通知雇主会对歧视申诉产生不利影响,例如,如果同事一再提议你给予性好处,你应当向人力资源部门报告性骚扰情况,或遵循就业手册中概述的申诉程序,在向平机会提出申诉之前,给予你的雇主纠正这种情况的机会。

雇主的责任

雇主有防止和解决工作场所骚扰的法律义务,包括制定明确的反骚扰政策,为雇员和管理人员提供培训,迅速彻底调查投诉,在发生骚扰时采取适当的纠正行动,雇主在某些情况下可以对主管、同事甚至客户或供应商等非雇员的骚扰负责。

防止报复

工作场所最重要的公民权利保护之一是禁止报复,这种保护确保雇员能够举报侵权行为并参与调查,而不必担心受到惩罚。

何谓报复

凡是提出投诉或参与调查平等就业机会投诉,或反对根据平等平等机会委员会执行的任何法律被定为非法的就业做法的人,都受到保护,免遭报复,报复可以采取多种形式,包括解雇、降级、减薪、不合适的工作分配、会议或机会的排除,或可能阻碍有理智的人从事受保护活动的任何其他不利行动。

雇主对您根据第七章反对歧视、参加平机会对歧视申诉的调查或亲自提出歧视申诉的行为进行报复是非法的,不仅对提出正式申诉的雇员,而且对那些非正式地申诉歧视、作为证人参与调查或拒绝执行会导致歧视的命令的雇员,都给予这种保护。

报复是一种单独的违法行为,即使根本的歧视主张不成功,也可以证明。 这意味着,即使你无法证明最初的歧视是存在的,只要你有理由相信你反对的行为是非法的,你也可以支持报复主张。

受保护的活动

受保护的活动包括向平机会或国家公平就业实践机构提出歧视指控,参与就业歧视调查或诉讼,反对你有理由认为违反民权法对个人歧视的就业做法,以及要求对残疾或宗教做法提供合理便利。

保护工人免受胁迫、恐吓、威胁或干预,利用保护工人权益或帮助他人行使保护工人权益。

公平工资和工作条件

除了对歧视的保护外,联邦和州的法律还规定了雇主必须遵守的工资、工时和工作条件的最低标准。

《公平劳动标准法》

《公平劳动标准法》规定了最低工资、加班费、记录和童工标准,这些标准影响到私营部门、联邦、州和地方政府的全职和兼职工人,根据《公平劳动标准法》,非免责工人在每周工作40小时以上工作时有权获得最低工资和加班费的1.5倍。

《劳动和社会保障法》还载有关于童工的规定,限制16岁以下儿童的工作时间,禁止雇用儿童从事某些被认为太危险的工作,这些保护确保了年轻工人在获得工作经验的同时获得适当保障。

工作场所安全权

《职业安全和健康法》保障工人享有安全工作场所的权利,雇主必须提供不造成或可能造成死亡或严重身体伤害的公认危险的工作环境,工人有权获得有关危险、预防伤害的方法以及适用于工作场所的《职业安全和健康法》标准的信息和培训。

雇员有权向劳动和社会福利部提出保密申诉,要求检查工作场所,参加劳动和社会福利部的检查,并与检查员私下交谈,工人也有权拒绝在他们认为有迫在眉睫的死亡或重伤危险的情况下工作,雇主不能因工人行使安全权利而对其进行报复。

家庭假和医疗假

《家庭和医疗假法》规定,受保险雇主的合格雇员有权因特定的家庭和医疗原因休无薪、有工作保护的假期,合格雇员可在12个月内休最多12个工作周的假期,以便分娩和照顾新生儿、安置儿童收养或寄养、照顾有严重健康状况的直系亲属,或照顾雇员本身的健康状况,使他们无法工作。

联邦医疗保险协会还提供某些军事家庭休假权利,包括最多26个工作周的假期,为身患严重伤害或疾病的受保服务人员提供护理;在联邦医疗保险协会休假期间,雇主必须维持雇员在任何集体健康计划下的医疗保险,在休假回国后,雇员必须恢复原职或同等职位,并享有同等的工资、福利和其他就业条款和条件。

州和地方保护

许多州和地方提供超越联邦法律的公民权利保护,提供更广泛的覆盖面和额外的受保护类别。

扩展保护类

许多州有自己的就业歧视法,例如在纽约,人权法禁止雇主以种族、信仰、肤色、民族血统(除其他特征外)为由拒绝就业或给予公平补偿,而第七编并不预先规定州法律不得有第七编规定的行为,因此州法律可以补充甚至弥补第七编的一些缺陷。

州法律可以保护其他类别,如婚姻状况、政治派别、犯罪历史、遗传信息、家庭暴力受害人身份等,一些州还保护较小的雇主,而不是联邦法律所涵盖的雇主,确保雇员少于15人的企业的工人也获得公民权利保护。

加利福尼亚就业法发展

随着加州SB 294的通过,2026年2月1日,以及此后每年,雇主都必须向在职雇员和新雇员提供一份单独的书面通知,其中必须包含与雇员权利有关的信息,其中必须包含工人补偿、失业保险、带薪病假以及其他基本工作场所权利的信息。

从2026年2月1日起,雇主必须向员工提供每年书面的工作场所了解你的权利法案通知,劳动专员将在2026年1月1日前发布一份模板通知,并发布教育视频,在2026年7月1日前发布,这些要求反映了加州对确保员工了解其法律保护的承诺.

歧视申诉的提交

公民权益受到侵害的,了解投诉程序对保护自身权益和寻求补救至关重要。

平机会申诉程序

如果您认为自己在工作场所受到歧视,了解平机会的投诉程序对于保护您的权利至关重要,第一步通常是向平机会或国家公平就业机构提出歧视指控。

在没有公平就业实践机构的州,您必须在歧视发生之日起180个日历日内向平机会提出收费要求,在有州就业歧视法的州,这一期限延长至300个日历日,这些严格的期限使得您在认为歧视发生时必须迅速采取行动。

平机会在您提出指控后,会通知您的雇主并开始调查,该机构会向您和您的雇主索取信息,进行面谈,并审查相关文件,平机会会试图通过调解解决指控,而调解是中立第三方帮助您和您的雇主达成和解的自愿程序。

调查和决议

如果调解失败或不当,平机会将继续调查你的指控,在调查结束后,平机会将确定是否有合理的理由相信发生了歧视,如果平机会发现有合理的理由,它将试图通过一个称为调解的程序与你的雇主达成自愿解决办法。

如果调解失败,平机会可以决定代表你提起诉讼,尽管这只发生在一小部分案件中。 如果平机会决定不提起诉讼,或者在180天内没有完成调查,你可以要求一封允许你向联邦法院提起诉讼的“诉讼权”书。

法律补救和损害

1991年《公民权利法》对第七编的几个章节进行了修改,以加强和改进联邦公民权利法,并规定在联邦部门蓄意就业歧视案件中可收回补偿性赔偿金,现有补救办法可包括对损失工资的还款、恢复工作、晋升、合理便利、政策变化、培训和其他纠正行动。

故意歧视时,您也可因精神痛苦和其他非经济伤害获得补偿性赔偿,以及旨在惩罚雇主和阻止未来歧视的惩罚性赔偿,补偿性赔偿的数额取决于雇主的规模,最高限额为15-100名雇员的雇主5万元,超过500名雇员的雇主30万元。

举报人保护

举报非法活动或违法的雇员根据各种联邦和州举报人法规获得特别保护。

联邦举报人法

美国司法部在2025年扩展了其公司惠斯莱博尔奖试点方案,将与移民有关的违法行为也包括在内,这一变化为个人直接向政府报告工作场所移民违法行为创造了一种财政激励,提高了内部合规方案,一致文件,以及清晰升级协议的重要性.

各种联邦法律保护特定行业和背景下的举报人. 萨班斯-奥克斯利法案保护公开交易公司举报证券欺诈的雇员. 虚假索赔法案保护举报政府欺诈的雇员. 职业安全和健康法案保护举报违反安全规定的工人. 这些法律通常禁止报复,并提供补救措施,包括恢复、退赔和赔偿性赔偿.

州举报人保护

许多州颁布了全面的举报人保护法,禁止雇主对举报违法,拒绝参与非法活动,或配合政府调查的雇员进行报复. 州法律可能提供比联邦法律更广泛的保护,并可能涵盖更广泛的雇主和活动.

一些州检举人法律对内部向雇主报告侵权行为的雇员提供保护,而另一些法律则要求向政府机构报告。 理解适用的检举人法律的具体要求对于确保您在报告不当行为时获得最大程度的保护非常重要。

工作场所中新出现的问题

随着工作场所的发展,新的公民权利问题继续出现,需要更新法律框架和保护。

人工情报和就业决定

伊利诺伊州将实施2026年1月1日生效的"伊利诺伊州人权法"修正案,对在就业决定中使用人工智能("AI")的雇主实施新的通知,反歧视,以及记录保存要求,涵盖的雇主在AI被用于影响雇佣,晋升,纪律,退职,或其他就业条款和条件时,必须通知申请人和雇员,不得以导致工作场所歧视的方式使用AI.

AI和算法决策工具在雇佣、晋升和其他就业决定中的使用引起了新的民权关注。 这些工具如果接受反映过去歧视的历史数据培训,可能会延续或扩大现有的偏见。 确保AI系统符合民权法律需要精心设计、测试和监测,以防止对受保护群体产生不同影响。

远程工作和住宿

转向远程和混合工作安排,引发了合理便利、工作场所安全和歧视的新问题。 员工可以要求远程工作作为残疾人的合理便利、宗教习俗或与怀孕有关的限制。 雇主必须参与互动进程,以确定远程工作是否可行,以及是否会造成不必要的困难。

远程工作也提出了如何防止和解决虚拟环境中的骚扰和歧视的问题,雇主必须确保其反歧视和反骚扰政策延伸到远程工作环境,并确保他们有调查和处理涉及远程工人的投诉的系统。

薪酬透明度和公平

加利福尼亚州继续加强薪酬透明度和同工同酬要求,2026年,新的修正案将要求雇主披露更明确的薪酬范围,确保所有性别的工资平等,并在进行薪酬审计时考虑各种形式的补偿,根据加州现行的薪酬透明度法规(Labor Code § 432.3),雇主必须披露职位职位的工资表或应请求披露.

薪酬透明度法代表着一种日益增长的趋势,旨在解决薪酬歧视和促进薪酬平等,这些法律要求雇主在岗位上披露薪酬范围,向雇员提供薪酬信息,在某些情况下,向政府机构报告薪酬数据,通过增加薪酬透明度,这些法律帮助雇员识别潜在的薪酬歧视,倡导公平工资。

保护你的权利的最佳做法

了解自己的权利只是第一步,采取积极措施保护这些权利有助于避免问题,并在问题出现时作出有效反应。

文档

保存工作场所事件、沟通和绩效评估的详细记录对于保护公民的权利至关重要,保存工作通知、信件、就业合同、绩效审查、电子邮件、短信以及与就业相关的任何其他文件的副本,记录歧视或骚扰事件,包括日期、时间、地点、证人以及所说的话或行为。

投诉歧视或骚扰时,请记录您在何时、如何向谁报告、收到什么答复,如果您需要投诉或诉讼,这些文件可以成为关键证据。

了解你的公司的政策

了解雇主关于歧视、骚扰和投诉程序的政策,大多数雇主都拥有员工手册,其中概述了这些政策,并解释了如何举报违法行为,遵循雇主的内部投诉程序对于保护你的权利非常重要,尽管在向平机会提出指控之前,你不需要用尽内部补救措施。

了解公司政策也有助于识别雇主何时违反自己的规则,这可能会为根据合同法或其他理论提起法律诉讼提供额外的理由。

寻求法律咨询

公民权益遭到侵犯时,请考虑咨询职业律师,由律师评估您的处境,解释您的法律选择,帮助您通过投诉程序。许多职业律师提供免费的初始咨询,并按应急费标准工作,这意味着只有在您获得补偿时才能得到报酬。

律师可以帮助您了解您的案件的优缺点,确定哪些法律适用于您的情况,在重要期限内,并与您的雇主谈判。在复杂的案件中或涉及重大损害时,法律代理可能特别有价值。

使用可用的资源

平机会在其网站上提供大量关于歧视法律、投诉程序以及你的权利的信息。国家公平就业机构提供类似的资源,并可根据州法律提供额外的保护。

法律援助组织、工人中心和民权维权团体可以为面临歧视的工人提供信息、支持,有时甚至提供法律代理。 工会还为其成员提供代理和辩护。 利用这些资源可以帮助您做出如何保护自己权利的知情决定。

雇主义务和合规情况

了解雇主需要做什么,有助于您了解权利遭到侵犯时,并追究雇主的责任。

反歧视政策

雇主应坚持向所有雇员传达的明确、书面的反歧视和反骚扰政策,这些政策应确定受保护的类别,提供被禁止的行为实例,解释如何报告侵权行为,并描述调查和纪律程序,雇主应定期向雇员和管理人员提供关于这些政策以及承认和防止歧视和骚扰的培训。

合理住宿

雇主有义务为残疾和宗教习俗提供合理的便利,除非这样做会造成不必要的困难,这就要求雇主与要求提供住宿的雇员进行互动,探索可能的备选方案,并作出真诚的努力,找到满足雇员需要的解决办法,同时允许他们履行基本的工作职能。

雇主不能简单地拒绝住宿申请,而不参与这一过程,或者不证明所有可能的住宿都会造成不必要的困难,那些被拒绝合理住宿或因申请而面临报复的雇员可能会有有效的歧视诉求。

调查和补救

雇主在报告歧视或骚扰时,必须进行及时、彻底和公正的调查,包括询问申诉人、被告和任何证人;审查有关文件;根据证据确定可信度;如果调查证实申诉,雇主必须采取适当的纠正行动,包括纪律、培训、政策改变或其他补救措施。

雇主还必须采取措施防止对举报侵权行为或参与调查的雇员进行报复,包括监测报复行为,并在发生报复时迅速采取行动。

联邦机构的作用

几个联邦机构在强制执行工作场所民权法和向工人和雇主提供资源方面发挥着关键作用。

平等就业机会委员会

平等就业机会委员会负责调查歧视指控、通过调解和调解解决纠纷的尝试以及必要时提起诉讼,还负责发布解释公民权利法的指导文件、开展外联和教育以及收集就业歧视数据。

明确和可获取的信息对于防止歧视、促进遵守联邦平等就业机会法以及告知个人其权利至关重要,调查、调解和诉讼只是平等平等机会委员会为实现使命和愿景而使用的一些手段,教育和外联方案以及条例、指导和培训材料也是具有成本效益的执法工具,因为它们有助于人们了解法律和自愿遵守法律。

司法部

平机会向司法部提出申诉后,总检察长通过法律厅根据第七章对州和地方政府雇主提起诉讼,如果有理由相信雇主的政策或做法基于种族、肤色、宗教、性别或民族血统歧视一组求职者或雇员,法律厅也可以对州和地方政府雇主展开调查和提起诉讼。

司法部还执行其他公民权利法律,包括《美国残疾人法》、《统一服务就业和再就业权利法》以及各种刑事民事权利法规,司法部公民权利司调查系统性歧视,并对广泛从事侵权行为的雇主提起模式或做法案件。

劳工部

劳工部执行许多工作场所法律,包括《公平劳动标准法》、《家庭和医疗休假法》以及各种举报人保护法规。 劳工部的工资和工时司调查有关最低工资、加班和其他违反工资规定的投诉。职业安全和卫生管理局(OSHA)执行工作场所安全法,并根据许多举报人法规调查报复投诉。

展望未来:工作场所公民权利的未来

工作场所民权法继续随着社会条件的改变、技术发展和法律解释的转变而演变。

持续的法律发展

2026年1月22日,平等就业机会委员会(EEOC)以2-1票决案,撤销其原于2024年发布的"关于工作场所骚扰问题的实施指导意见"("指导意见"),这一行动反映了目前对公民权利保护的范围和执行问题进行的政治和法律辩论.

2026年2月,在《指导》被废除后不久,联邦立法者重新提出了《通过强化问责制和抵制工作场所歧视制止骚扰》的2026年《工作场所歧视法》或《消除工作场所歧视法》,该法案是2019年根据#MeToo运动首次提出的,这些立法努力表明,工作场所骚扰和歧视问题继续受到关注。

扩大保护范围

许多倡导者继续推动扩大民权保护,包括联邦立法明确保护LGBTQQ工人,加强对怀孕工人和护理人员的保护,解决算法歧视,加强对歧视受害者的补救. 国家和地方司法管辖区经常充当这些扩大保护的实验室,这最终可能会影响联邦法律.

执法优先事项

平机会的诉讼方案是该机构预防和纠正工作场所的非法就业歧视及执行公民权利的关键工具,在发展和选择诉讼案件时,总法律顾问办公室应优先考虑提高公共教育部优先事项或以其他方式可能具有战略影响的有价值案件,了解机构执法优先事项可以帮助工人和雇主预见到更多的审查和遵守重点的领域。

基本雇员权利清单

为了帮助您记住并行使工作场所的基本公民权利,这里有一个主要保护的综合清单:

  • 平等机会权: 在雇用、晋升、补偿或任何其他就业决定方面,不得基于种族、肤色、宗教、性别、国籍、年龄(40岁及以上)、残疾或遗传信息而歧视你
  • 获得合理便利的权利: 您可以要求修改工作环境或残疾、宗教习俗或与怀孕有关的限制的时间表
  • 无骚扰工作场所的权利: 你受到保护,不受基于造成敌对工作环境的保护特性的不受欢迎的行为
  • 获得公平工资的权利: 在工作周内工作超过40小时的,必须至少获得最低工资和加班工资(如果非免责)
  • 安全工作场所的权利: 你的雇主必须提供工作条件,不遭受公认的危险
  • 举报侵权行为的权利: 您可以对歧视、骚扰、安全侵犯或其他非法行为提出投诉,而不必担心报复
  • 参与调查的权利: 在歧视调查中可以作为证人或提供信息,而不受报复
  • 讨论工资的权利: 您可以与同事讨论你的赔偿,你的雇主不能禁止这种讨论
  • 享受家庭和医疗假的权利: 符合资格的雇员可以因特定的家庭和医疗原因休无薪、有工作保护的假期
  • 隐私权: 您在医疗信息、遗传信息和个人事务方面享有某些隐私权
  • 组织权: 您可以与同事一起改善工作条件、组建或加入工会,并参与集体谈判
  • 知情权: 您可以获取关于工作场所危害的信息、你的人事档案(在许多国家)以及各种就业法规定的权利

采取行动保护你的权利

劳动中的公民权利是基本保护,确保工作场所的公平待遇、平等机会和尊严。 这些权利不仅仅是抽象的法律原则,而是您可以用来为自己辩护和创造更好的工作条件的实用工具。

认为自己的权利遭到侵犯的,请务必采取行动,如实记录、通过适当渠道报告、寻求法律建议、必要时向相关机构投诉。请记住,对行使公民权利的报复本身是非法的,而且对维护自己的行为可以提供保护,免受处罚。

与此同时,理解自己的权利有助于更好地倡导同事的权利,并为每个人的更公平的工作场所做出贡献。 当工人了解自己的权利并愿意实施这些权利时,雇主更有可能遵守法律,创造公平、包容的工作环境。

劳动公民权益的格局在继续演变,新的保护正在出现,现行法律正在重新解释,以应对当代的挑战。 了解这些发展,了解法律如何适用于你的具体情况,了解向何处求助是每个工人的基本技能。

有关工作场所公民权利和就业法的更多信息,请访问[平等就业机会委员会、美国劳工部、贵国公平就业做法机构,或咨询就业律师,可通过诸如国家就业法项目、工作场所公平等组织以及各种公民权利倡导团体获得额外资源。

工作上的公民权利很重要,它们保护你谋生、养家、追求事业目标的能力,而不会受到歧视、骚扰或不公平待遇。 通过理解这些权利并准备实施这些权利,你增强自身权能,并为所有人建立一个更加公正和平等的工作场所做出贡献。