工作权利和如何安全地行使这些权利

了解你的基本工作场所权利

了解工作场所的权利对于维护安全和公平的工作场所至关重要,了解如何适当行使这些权利有助于保护你的福祉和确保遵守就业法,每个雇员,不论其地位、行业或就业状况如何,都拥有某些基本权利,受到联邦、州和地方立法的保护,这些权利构成了健康的雇主-雇员关系的基础,并创造了一种工人可以履行职责而不必担心受到剥削、歧视或不安全条件的环境。

现代工作场所在过去一个世纪里发生了显著变化,工人通过立法行动、法院裁决和集体谈判协议获得越来越有力的保护。 从对工人的公平补偿权到免受骚扰和歧视,这些权利都存在,以确保所有工人都得到尊严和尊重。 但是,如果雇员不了解这些权利是什么、如何适用于他们的具体情况,以及在发生侵权行为时他们可以采取哪些措施来实施这些权利,那么在纸面上享有权利就意味着什么。

这份综合指南将引导您了解您作为雇员所拥有的基本权利,提供安全有效地行使这些权利的详细策略,并为应对充满挑战的工作场所状况提供实用的咨询。 无论您面临工资盗窃、歧视、不安全的工作条件或其他与就业有关的问题,理解您的权利是您在工作场所创造积极变化的第一步。

雇员权利综合概览

雇员享有涵盖其就业各个方面的法律权利,包括公平工资、安全工作条件和不受歧视的保护。 了解这些权利是有效行使这些权利的第一步。 美国雇员权利的范围很广,包括联邦机构(如劳工部、平等就业机会委员会和职业安全和卫生管理局)以及可能提供额外保护的州和地方法律所规定的保护。

公平工资和赔偿权

作为雇员,你的一项最基本权利是获得公平工作报酬的权利。 《公平劳动标准法》规定了最低工资、加班费、记录保存以及童工标准,这些标准影响到私营部门、联邦、州和地方政府的全职和兼职工人。 根据联邦法律,非免责雇员必须至少获得所有工作时间的联邦最低工资和加班费,其工资水平是每工作周40小时以上工作的正常工资水平的1.5倍。

许多州市都制定了高于联邦标准的最低工资,当州和联邦法律不同时,雇主必须遵守为雇员提供更大福利的法律。 除了最低工资保护外,雇员有权根据雇主既定的工资计划按时领取其挣得的工资。 工资盗窃包括要求全天候工作、错误地将雇员归类为独立承包商、拒绝支付加班费或非法扣薪等做法,禁止这种做法,并可向州劳工部或劳工部工资和工时司报告。

此外,《同酬法》规定,在同一工作场所的男女同工同酬,工作不必相同,但在技能、努力、责任和工作条件方面必须基本平等,如果报酬差异是基于资历、功绩、生产数量和质量,或性别以外的任何因素,则允许这种差异。

工作场所安全和健康保护

1970年《职业安全和健康法》设立了职业安全和健康管理局,以确保工人的安全和健康工作条件,为此制定并实施标准,提供培训、外联、教育和帮助,根据职业安全和健康管理局的条例,雇主一般有义务提供工作场所,使其没有严重公认的危害,并必须遵守根据职业安全和健康法颁布的标准、规则和条例。

作为雇员,您有权在不造成严重伤害风险的条件下工作,包括有权接受以您所理解的语言进行工作场所危害培训,审查与工作有关的伤害和疾病记录,收到测量工作场所危害的测试结果副本,以及如果您认为工作场所存在不安全或不健康的条件,则请求OSHA检查。关键是,您还有权向OSHA投诉,而无需担心受到雇主的报复。

OSHA的举报人保护条款禁止雇主对举报伤害、安全关切或其他受保护活动的员工进行报复。 如果你因行使安全权利而遭到报复,可以在规定的时间范围内向OSHA提出举报人投诉,而投诉时间因具体法律的不同而有所不同。

反歧视和平等机会权利

联邦法律禁止基于种族、肤色、宗教、性别(包括怀孕、性取向和性别认同)、国籍、年龄(40岁或以上)、残疾和遗传信息等原因的就业歧视,这些保护主要通过1964年《公民权利法》第七章、《就业年龄歧视法》、《美国残疾人法》、《遗传信息不歧视法》和其他联邦法规加以实施。

歧视可能发生在就业的任何一个方面,包括雇用、解雇、薪酬、工作分配、晋升、解雇、培训、附带福利以及任何其他就业期限或条件,基于受保护特征的骚扰也是一种歧视形式,包括在忍受攻击行为成为继续就业的条件时,或在行为严重或广泛到造成一个合理人会认为是恐吓、敌对或虐待的工作环境时,基于受保护特征的不受欢迎的行为。

许多州和地方提供了联邦法律以外的额外保护,涵盖婚姻状况、政治派别、犯罪历史等特征或其他因素。 认为自己遭受过歧视的雇员可向平等就业机会委员会或其州公平就业惯例机构提出指控。 必须指出,对歧视指控有严格的时限,通常从被指控的侵权行为发生之日起180天或300天,这取决于州法律。

家庭和医疗假权利

《家庭和医疗假法》规定,受保险雇主的合格雇员有权因特定的家庭和医疗原因休无报酬、有工作保护的假期,继续享受集体健康保险,其条款和条件与雇员未休假相同,合格雇员有权在12个月内享受最多12个工作周的假期,以便分娩和照顾新生儿、安置在孩子的雇主那里接受收养或寄养、照顾健康状况严重的直系亲属、或当雇员因健康状况严重而无法工作时。

享受劳动假的员工,必须具备劳动合同,必须具备劳动合同,至少为劳动合同的员工工作12个月,在休假前12个月内至少工作1,250小时,在75英里以内至少拥有50名员工的岗位上工作,从劳动合同假结束后,大部分员工必须恢复原有或同等岗位,并享受同等的工资、福利和其他就业条件。

许多州颁布了自己的家庭和医疗休假法,这些法律可能比联邦联邦联邦医疗保险法提供更大的福利或覆盖较小的雇主,有些州还提供通过雇员工资缴款资助的带薪家庭休假方案,理解联邦和州休假权利对于因家庭或医疗原因需要休假的雇员至关重要。

组织和参与集体行动的权利

《国家劳资关系法》保护大多数私营部门雇员组织、参与集体谈判和采取罢工等集体行动的权利。 即使你不是工会的成员,《国家劳资关系法》也保护你与同事一起行动以解决与工作有关的问题的权利。 这是一项所谓的“受保护的协同活动 ” , 包括同同事讨论工资和工作条件、分发关于工作场所问题的请愿书、或与管理层联系,引起关注。

国家劳资关系委员会(NLRB)执行《国家劳资关系法》,调查不公平的劳工行为指控,雇主不能对行使《国家劳资关系法》规定权利的雇员进行法律威胁、胁迫或报复,包括禁止威胁关闭工作场所,如果工人工会化、以胁迫方式讯问雇员从事工会活动,或向雇员提供福利,以劝阻工会支持。

需要指出的是,某些类别的工人,包括监督员、独立承包商、农业工人和公共部门雇员(他们受不同法律的管辖)不受国家劳资关系委员会的保护。 然而,其中许多工人拥有其他联邦或州法律所规定的组织权利。 国家劳资关系委员会(NLRA)在《国家劳资关系法》中规定,国家劳资纠纷委员会(NLRA)将处理所有工人的劳动问题。

工作场所的隐私权

虽然与个人生活相比,雇员在工作场所的隐私权更为有限,但确实存在某些保护。 《电子通信隐私法》对雇主监测雇员通信规定了一些限制,尽管雇主一般有广泛的余地监测公司设备上与工作有关的通信。 一些州颁布了法律,为雇员提供了更大的隐私保护。

个人档案和医疗记录受到各种隐私法的保护. 美国残疾人法案要求通过与残疾有关的询问或体检获得的医疗信息必须保密,并与常规人事档案分开保存. 基因信息不歧视法案禁止雇主要求,要求,或购买有关雇员或其家庭成员的遗传信息,并要求任何合法获取的遗传信息必须保密.

许多州都有法律允许员工查阅和审查他们的人事档案,在某些情况下,可以在其认为不准确的信息中插入反驳。 了解贵国关于人事档案查阅的具体法律,如果涉及到工作场所纠纷或法律诉讼,就可能很重要。

如何有效、安全地行使你的权利

与雇主或人力资源部门明确沟通关注事项,保存与你权利相关的任何事件或来文记录,了解你的权利只是第一步;知道如何以保护你免遭报复和最大限度地实现积极解决的方式维护这些权利,同样重要。

了解你的公司的政策和程序

在采取行动解决工作场所问题之前,请仔细审查您的员工手册、公司政策以及任何可能适用于您职位的集体谈判协议。大多数雇主都制定了报告各类关注事项的程序,从安全危险到歧视投诉到工资纠纷,这些既定程序都显示出诚意,在您寻求外部补救之前可能需要这些程序。

特别注意公司政策中规定的任何最后期限,有些雇主要求在具体时限内提出某些类型的申诉,如果缺少这些内部期限,如果以后你需要寻求外部补救,可能会削弱你的地位。请注意被指定接受不同类型申诉的人——这可以是你的直接主管、人力资源、督察官员,或者视问题的性质而定的特定部门。

了解您工作场所政策中概述的冤情处理程序将有助于您更有效地浏览系统。有些组织有多个步骤的过程,要求您在升格到更高管理层之前尝试在较低层次解决。另一些组织可能有必须填写的具体表格或必须提交的特定文件。提前熟悉这些要求将有助于您以尽可能最有效的方式表达您的关切。

记录所有文件

全面文件是您行使工作场所权利时最有力的工具。 创建详细记录任何与您所关心的事件、对话或情况。 这些文件应包括日期、时间、地点、所讲或做过的事、在场的人以及事件的任何目击者。 越具体、详细, 越可信和有用, 您需要提升关注或采取法律行动。

保存所有相关文件的副本,包括电子邮件、短信、业绩审查、支付分贝、时间表、公司政策,以及与雇主有关该问题的任何书面通信。如果您正在记录口头交谈,请在谈话发生后尽快记录您的回忆,而细节仍然保留在记忆中。尽可能包括直接引用,并注意谈话的背景。

将您的文件保存在工作以外的安全地点。不要将您唯一的副本保存在公司计算机或工作电子邮件中,因为您一旦被终止或离开公司,您可能无法访问这些副本。考虑将实物和数字副本保存在多个安全地点。如果您正在使用公司设备记录证据,请了解您的雇主关于个人使用公司资源以及删除公司信息的政策。

在记录事件时,注重客观事实而非主观解释,不写"我的主管是歧视性的",而是记录你关心的具体行动或言论:"2024年3月15日上午10时,在小组会议期间,主管X在全组面前表示[具体引用]",这种事实性的做法使你的文档更加可信,有用.

明确和专业地沟通

与雇主提出担忧时,要以明确、专业和真实的方式沟通。 避免情绪语言、人身攻击或指责。 相反,要集中描述你所关注的具体行为或情况,解释问题的原因(在适用时参考具体政策或法律),并在可能时提出解决方案。

尽可能将你所关心的问题写成书面。书面通信可以记录你所报道的和你所报道的,如果情况升级,那就是至关重要的。如果你最初口头提出关切,请用电子邮件来总结谈话:“这封电子邮件证实了我们在[日 有关[问题]的对话。正如我所提到的那样,我愿意书面提出来,以确保我们有明确的讨论记录。

具体地说,你的要求不是提出模糊的抱怨,而是明确阐明你认为应该发生什么来解决这种情况。这可能包括要求停止某些行为,要求工作场所提供住宿,要求偿还你认为欠下的工资,或要求对指控的歧视进行调查。明确的要求使你的雇主更容易作出适当的反应,并表明你正在寻求建设性的解决。

保持专业精神,即使你对情况感到沮丧或愤怒。你这种不专业的行为会损害你的可信度,甚至可能为你的雇主提供采取纪律行动的合法理由。你应当把交流集中在手头的工作场所问题上,避免带来无关的冤情或个人事务。

理解报复保护

许多就业法都包含禁止报复的规定,保护行使权利或举报侵权行为的雇员,当雇主因雇员从事受保护的活动而对该雇员采取不利行动时,就会产生报复,受保护的活动通常包括提出歧视或骚扰申诉、参与调查、要求提供合理便利、报告违反安全规定的行为或从事其他受法律保护的行为。

不利行为可以包括明显的行动,比如终止、降级或减薪,但也可以包括更微妙的行动,比如不合适的时间表变化、会议或机会被排斥、强化审查或批评,或者制造一种敌对的工作环境。 要确定报复,你一般需要表明你从事受保护的活动,你的雇主对你采取了不利行动,受保护的活动与不良行动之间有因果关系。

如果你认为自己正在遭受报复,那么就用你用来记录基本问题的同样彻底的方法记录报复行动。请注意,针对你受保护的活动采取不利行动的时机――在受保护的活动后不久发生的报复往往比在相当长的时间间隔之后发生的报复更容易证明。必要时通过适当的内部和外部渠道报告报复情况。

理解报复保护可以让你在行使权利时有信心。 尽管没有任何法律可以保证雇主不会试图报复,但知道这种报复是非法的,而且你拥有可用的补救办法,可以帮助你做出如何处理工作场所问题的知情决定。

寻求内部解析器先

在大多数情况下,在寻求外部干预之前试图内部解决问题是明智之举。 内部解决通常比外部投诉或诉讼更快,而且对抗性更少,许多雇主真正想要解决工作场所的合理关切。 此外,一些法律补救措施要求您在采取外部行动之前先用尽内部申诉程序。

首先,根据公司的政策向适当的个人或部门提出你的关切。这也许是你的直接主管,除非你的主管是问题的一部分,在这种情况下,你应该升级到更高的管理层或人力资源。你必须清楚你正在报告什么,以及你正在寻求什么决议。

雇主应提供合理的机会,调查并答复您的关注。适当的时间框架取决于问题的性质和复杂性,但大多数雇主应迅速承认您的投诉,并给出他们打算如何解决的投诉。如果您在合理时间内没有收到答复,请以书面形式要求更新。

合作参与雇主进行的调查。提供所要求的信息、确定可能的证人、回答后续问题。但是,你不必放弃任何法律权利作为参与内部调查的条件。如果雇主要求你签署任何协议作为调查或解决程序的一部分,请仔细阅读,并考虑在签署协议之前与律师协商。

何时知道寻求外部援助

如果问题不能在内部解决,您可以向劳动委员会或就业法庭等外部机构寻求援助,这些组织可以为您的权利的落实提供指导和支持,了解何时以及如何超越您的雇主,是您有效行使工作场所权利的重要组成部分。

考虑寻求外部援助,如果您的雇主未能在合理时间内对您的内部投诉做出回应,如果内部调查明显不足或有偏见,如果拟议决议不充分,或者如果您因提出关注而遭到报复,那么您还应考虑寻求外部援助,如果问题涉及严重的违反行为,如重大安全隐患、严重歧视或骚扰,或重大工资盗窃。

不同机构处理不同类型的工作场所问题,工资和工时违规通常由劳工部工资和工时司或国家劳工部处理,歧视投诉向平等就业机会委员会或国家公平就业机构提出,安全关切向劳动和社会福利部或国家职业安全机构报告,不公平的劳动做法向国家劳资关系委员会报告,研究哪个机构处理你的具体关注事项,并熟悉自己的申诉程序。

了解提交期限,期限因索赔类型和所涉机构而异。 例如,平机会的歧视指控一般必须在指称的歧视发生后180或300天内提出,而OSHA的举报人申诉的期限则根据具体法规不同,从30天到180天不等。 错过这些期限会永远妨碍你继续提出索赔,因此必须迅速采取行动。

许多政府机构为工人提供免费服务,包括投诉调查、调解服务,以及在某些情况下法律代理。 利用这些资源。 机构网站通常会提供详细信息,说明如何投诉、您需要提供的信息以及在此过程中预期会做些什么。一些机构还提供电话热线,您可以在此询问问题,并了解您的具体情况。

考虑法律代理

对于严重的工作场所问题或复杂的法律情况,咨询就业律师可能非常宝贵。律师可以帮助您了解自己的权利,评估你的案件的力度,通过复杂的程序,并在谈判或诉讼中代表您的利益。 许多就业律师提供免费的初步咨询,以及一些应急费安排工作,只有在您通过和解或判决收回钱款时,他们才能得到报酬。

考虑请律师咨询,如果面临解雇或被开除,认为这是非法的,如果遇到严重或持续的歧视或骚扰,如果处理复杂的工资和工时问题,如果用人单位要求你签署离职协议或和解,或者考虑提起诉讼,律师也可以帮助你提出行政申诉,而程序变得复杂或者对代理机构的回应不满意.

寻找就业律师时,请找一个专门代表雇员(而不是雇主)的人,以及你所处理的案件。律师协会通常有转介服务,全国就业律师协会等组织可以帮助你找到你所处地区的合格律师。在您进行初步咨询时,请询问律师在类似你的案件方面的经验、他们对你的评估、他们的收费结构以及您如果决定合作可以期待什么。

法律代理并不是每个工作场所问题都必需的,许多关注可以通过内部程序或行政机构在没有律师的情况下成功解决。 但是,拥有法律建议可以帮助你做出知情的决定,避免代价高昂的错误,特别是在高额的情况下。

行使您权利的安全提示

行使工作场所的权利需要仔细的规划和战略思维,以保护自己免遭可能的报复,并最大限度地扩大成功的机会。 以下全面战略将有助于你安全有效地完成这一过程。

系统化文档

保存事件和通信的详细记录: 建立一个综合文献系统,收集与你工作场所关切的所有相关信息,其中应包括按时间、时间、地点、发生情况、参与者和目睹事件者按时间顺序排列的事件记录。文件对话,包括面对面讨论和电话通话,随后立即写出详细说明。保存所有书面通信,包括电子邮件、短信、备忘录和信件。保存与你关切相关的文件,如薪根、业绩审查、时间表、公司政策、职务说明以及任何其他材料的副本。

您的文件应该具体而真实,而不是结论性或情感性。您没有写“我的老板在歧视我”而是写具体事件:“2024年1月15日,我要求休假,请假是宗教假日,并且被X经理告诉,“我们不满足这些要求。”Y同事在场并听到这一陈述。 这一详细程度使您的文件更加可信和有用。

组织文档的方式, 以便于查阅和在必要时分享。 考虑建立事件时间表, 按类别组织文档, 并保存数字和实物副本。 将您的文档安全地存放在工作之外, 而不是存放在公司电脑或公司电子邮件账户中, 以免您无法访问。 考虑使用个人电子邮件、 云存储或存储在家中的物理文件 。

彻底了解你的权利

联邦法律通常比联邦法律提供更大的保护。 比如,联邦法律并不要求带薪病假,但许多州和城市已经颁布了带薪病假法。 类似地,一些州保护更多工人不受歧视,而联邦法律却规定更多的工人不受歧视。 联邦法律通常规定,在联邦法律中,州和地方法律通常提供更大的保护。

不仅了解你所拥有的权利,而且了解与这些权利相关的限制和要求。例如,如果你考虑休FMLA假,你了解资格要求,你需要提供多少通知,可能需要多少文件,以及假期会如何影响你的福利。如果你计划提出歧视申诉,了解提交期限,你需要证明什么,以及有哪些补救措施。

有关你的权利的可靠信息来源包括政府机构网站,如劳工部网站www.dol.gov、平等就业机会委员会网站www.eeoc.gov和OSHA网站www.osha.gov]。国家劳工部网站提供关于具体国家法律的信息。法律援助组织和工人权益团体也可提供宝贵的信息和资源。

法律信息不能只依靠非正式来源,比如社交媒体或一般的互联网搜索。 虽然这些来源可以是起点,但通过官方政府来源或与合格的法律专业人士协商来核实重要信息。 就业法是复杂和针对具体事实的,一般信息可能不适用于您的具体情况。

寻求适当的资源支持

联系工会或法律顾问,如果需要的话: 你不必独自处理工作场所问题。有各种资源可以提供支持、指导和代表。如果您是工会成员,那么在工作场所问题发生时,工会代表应该首先打电话。工会代表在处理工作场所纠纷方面有经验,可以提供咨询,在与管理层的会谈中代表您,并根据您的集体谈判协议帮助您提出申诉。

即使你目前不是工会会员,你也可能有权组织或加入工会。像AFL-CIO这样的组织以及各种独立的工会可以提供有关你工作场所工会的信息。记住,你有权与同事讨论工会问题,而你的雇主不能因为工会活动而依法报复你。

法律援助组织向符合条件的个人提供免费或低成本的法律服务,虽然资格通常以收入为根据,但许多法律援助组织优先考虑涉及严重侵权行为的就业案件,以特定行业或工人群体为重点的工人中心和倡导组织也可提供宝贵的支持和资源,这些组织往往提供了解你的权利培训、投诉援助以及法律服务的联系。

专业组织和雇员援助方案也可以提供资源。一些专业协会为会员提供法律转介服务,甚至提供法律保险。雇员援助方案,如果您的雇主提供,可以提供保密的咨询和转介,尽管知道这些方案通常由您的雇主供资。

寻求支持时,要从战略角度考虑你向谁倾诉。尽管获得支持很重要,但分享你的处境细节,尤其是与同事分享,有时会使问题复杂化。 仔细考虑你分享的东西和与谁分享,特别是在你决定行动之前。

遵守适当程序

使用官方渠道报告关注: 按照既定程序,证明你正本着诚意行事,并给雇主解决问题的机会,这也创造了一个记录,表明你试图在内部解决问题,如果以后需要寻求外部补救,这可能很重要。审查你的员工手册和公司政策,以确定报告你具体关注类型的正确程序。

不同类型问题可能有不同的报告程序。例如,安全关注问题可能向安全官员或设施管理人员报告,而歧视投诉则可能向人力资源或指定的合规官员报告。有些公司设有匿名热线,用于报告某些类型的关注问题。使用指定用于您所处理的此类问题的频道。

当您不知道适当的程序或者指定的人是问题的一部分时, 升格到下一个级别。 如果您的主管是您关注的焦点, 请向他们的主管或人力资源报告。 如果人力资源不及时反应或者是问题的一部分, 请考虑向高层管理层报告, 或者, 如果您的公司有, 向合规官员或道德热线报告。

遵循任何特定的报告格式或要求,有些雇主要求某些投诉必须以书面形式或以特定表格提交,同时遵守这些要求,同时保留所有提交文件的副本,如果您以口头方式提交初次报告,请书面跟进,以建立记录。

了解内部和外部的最后期限。有些公司的政策要求在具体时限内提交某些类型的投诉。此外,外部机构有严格的提交期限,从指称的侵权之日起算,而不是从完成内部程序之日起算。不要让内部程序导致你错过外部提交期限。

保持专业水平

在整个过程中保持尊重的沟通:[ 你行使权利时的表现方式可以对结果产生显著的影响。即使身处困难境地,仍然保持专业水平,保护你的公信力,降低自己行为成为问题的风险。 以冷静、真实和敬重的方式沟通,即使你对情况感到愤怒或沮丧。

避免个人攻击,点名,或煽动性语言. 专注于描述具体的行为或情况,而不是对个人做出人物判断. 与其说"我的主管是讨厌女人的可怕人物",不如说具体事件:"在过去一个月里,我的主管曾三次评论我的外貌让我感到不舒服",然后是具体的例子.

继续尽你所能履行你的工作职责。不要让工作场所的纠纷导致你的工作表现受损,因为工作表现不佳会给您的雇主带来与您受保护的活动无关的纪律约束或解雇的合法理由。如果情况影响您的工作能力,请记录并考虑您是否需要申请住宿或休假。

社会媒体上讨论您的情况时要谨慎。 似乎无害的帖子可以被从上下文中取出,并用来对付您。避免在社会媒体平台上张贴有关您的雇主、同事或工作场所问题的信息。甚至私人账户上的帖子都有可能被发现并用作证据。

适当时保密。一些工作场所调查需要保密,违反这些要求可能会有后果。但是,你一般有权讨论自己的工作场所经历,包括你所经历的歧视或骚扰,雇主不能要求你对非法行为保持沉默。如果你对保密要求不肯定,请寻求法律咨询意见。

保护自己免受报复

采取主动步骤,尽量减少报复风险: 虽然反报复法提供了重要的保护,但预防胜于事后证明报复,要从战略上考虑你何时以及如何提出关切,如果可能的话,时间上你的申诉可以避免你已经面临业绩问题或者由于合法商业原因你的地位可能处于弱势的时期.

保证您的工作表现在可能时会引起关注。尽管报复无论您的表现如何都是非法的,但如果有强劲的业绩记录,雇主就更难声称不良行为是基于合法的业绩问题而不是报复。 保留正面业绩审查、赞扬和其他良好业绩证据的副本。

关注后,警惕报复迹象,立即记录任何不利行为。这包括明显的行为,如终止或降级,但也包括更微妙的变化,如不合适的时间表修改、会议或项目排除、强化审查或批评、或工作职责的改变。请记录这些行动与受保护活动相关的时间。

早期报告创造了记录,并可能阻止报复升级。您可以向雇主和外部相关机构报告报复。

考虑一下,如果情况导致失业,您是否需要采取措施维护您的经济稳定。尽管这是最糟糕的情况,并且非法报复应该受到挑战,但准备可以减轻压力,并给您更多的选择。这可能包括建立紧急基金、更新简历或谨慎探索其他就业机会。

理解你的权利的限度

承认什么是受保护的和没有受保护的: 虽然雇员拥有重要的权利,但这些权利并不是无限的。理解法律保护的界限有助于你设定现实的期望,做出知情的决定。例如,大多数州的就业是“自愿的 ” , 这意味着雇主一般可以出于任何理由或无故解雇雇员。 你的权利保护你免受特定类型的非法待遇,但并不保证在任何情况下继续就业。

并非所有不公平待遇都是违法的。你的雇主可以粗鲁无礼,玩弄最爱,或者做出你不同意的决定,只要他们不是基于受保护的特征而歧视,报复受保护的活动,或者违反具体的法律要求。 理解这种区分有助于评估你是否拥有法律诉求,或者你是否在处理一个虽然不幸但并不违法的情况。

有些权利只适用于某些雇主或雇员,例如,许多联邦就业法只适用于雇员人数最少的雇主——第七节适用于雇员人数在15人或以上的雇主,《反倾销法》适用于雇员人数在15人或以上的雇主,《联邦雇员法》适用于雇员人数在50人或以上的雇主,如果为小型雇主工作,则可能不受这些联邦法律的保护,尽管州法律可能提供保护。

某些类别的工人拥有与传统雇员不同的权利,例如,大多数就业法没有涵盖独立承包商,监管者和管理人员根据某些法律可能拥有与非监督雇员不同的权利,理解你的分类及其如何影响你的权利非常重要。

考虑实际影响

考虑你的目标和选择: 在采取行动行使你的权利之前,考虑你希望实现什么以及现实的结果是什么。你希望停止目前的不当行为,收回损失的工资,获得工作场所的便利,还是实现其他目标?理解你的目标有助于你选择最有效的战略。

考虑不同行动方针的潜在后果。虽然你有权提出申诉和采取法律行动,而报复是非法的,但现实是工作场所的关系可能受到纠纷的影响。想想你是否想继续为你的现任雇主工作,或者你是否准备继续工作。这并不意味着你不应该行使你的权利,而要对潜在结果持现实态度,有助于你做出知情的决定。

评估你的案件的力度。并非所有工作场所都关心,即使合法,也会导致法律诉求成功。证据的可获得性、证人的可信度以及适用所有法律标准的具体标准都会影响成功的可能性。 咨询律师或有经验的律师可以帮助你现实地评估你的处境。

考虑追求不同选择所需的时间和精力。 投诉和诉讼可能耗费时间和压力。 尽管维护你的权利很重要,不仅能惠及你,还能惠及其他工人,但考虑个人成本以及你是否有资源和支持来完成这一过程也很重要。

想想是否有其他解决方案可以解决你的问题。 在某些情况下,要求调到不同的部门,谈判离职协议,或者寻找新的工作,可能比追求冗长的投诉程序更实际。 这并不意味着接受非法治疗,而是做出如何保护你利益的战略性决定。

弱势工人的特殊考虑

某些类别的工人在行使工作场所权利时面临独特的挑战,可能需要采取额外的预防措施或寻求专门援助,了解这些特殊考虑可以帮助弱势工人更有效地保护自己。

移民工人

移徙工人,不论移民身份如何,在大多数就业法下都享有工作场所权利. 最高法院和各种联邦机构确认,《公平劳动标准法》,OSHA保护和反歧视法等法律适用于所有工人,而不论其移民身份如何,但移徙工人可能特别容易受到雇主的威胁和报复.

一些雇主非法威胁,如果工人投诉工作场所的违法行为,就向移民当局举报,这种威胁是非法的,本身可能构成违反劳动法的行为,如果遇到这种威胁,请记录并报告给有关机构,例如国家移民法中心和移民社区工人中心等组织可以提供专门援助。

请注意,尽管您拥有工作场所权利,而不论移民身份如何,移民身份会影响某些补救措施,例如,非法解雇的无证件工人可能无权在解雇后获得补偿,尽管他们仍然可以收回其他损失,与一名律师协商,他了解就业法和移民法如何交织在您的处境中。

低工资工人

低工资工人在行使工作场所权利时往往面临重大障碍,包括害怕失业、缺乏获得法律资源的机会以及雇主可能更愿意违法。 工资盗窃在低工资行业尤其常见,包括餐馆工作、零售、家务和日工。

如果你是低工资工人,在工作场所遭受侵害,请知道有免费资源。国家劳工部和劳工部工资和工时司免费调查工资盗窃投诉。法律援助组织优先处理涉及低工资工人的案件。以特定行业为重点的工人中心和倡导组织可以提供支持和援助。

某些州已经颁布了专门保护低工资工人的法律,包括更严厉的工资盗窃处罚、工资率和工资表的书面通知要求以及防止滥用安排做法的保护。 研究贵国对低工资工人的具体保护。

残疾工人

美国残疾人法案要求雇主为合格的残疾人提供合理便利,除非这样做会造成不必要的困难。 合理便利可能包括修改工作时间表、改变工作环境、修改设备或调任空缺职位。

申请住宿时,您通常需要告知用人单位您因病需要调整或变更工作。您不需要使用特定的法律语言或提及ADA。用人单位可以申请医疗证明来支持您的住宿申请。住宿过程应当互动,您和用人单位应当共同寻找有效的住宿。

如果您的雇主拒绝您的住宿申请或对您提出住宿申请进行报复,您可向平机会投诉。工作住宿网等组织提供免费的工作场所住宿咨询服务,并可帮助您识别特定情况下的潜在住宿。

LGBT++ 工人

联邦法律根据《公民权利法》第七章禁止基于性取向和性别认同的就业歧视,这项保护得到最高法院的确认,适用于就业的所有方面,包括雇用、解雇、薪酬、工作分配、晋升和其他就业条款和条件。

许多州和地方为LGBTQ工人提供额外保护,一些辖区在其州民权法中明确禁止基于性取向和性别认同的歧视,有些则提供超越联邦法律的保护.

若您遭受基于性取向或性别认同的歧视或骚扰,可向平机会或州公平就业实践机构提出控告。Lambda Law、全国女同性恋权利中心和跨性别法律中心等组织为面临歧视的LGBTQ工作者提供法律援助和资源。

工作场所的常见情况及如何处理这些现象

了解如何将权利应用于常见的工作场所,有助于您在出现问题时做出有效反应。以下情景说明本指南中讨论的原则的实际应用。

假设情况: 加班费

你是一个非免责员工,每周正常工作超过40小时,但雇主只付给你所有工作时间的直线工资,这违反了"公平劳动标准法",该法要求非免责员工在工作周工作超过40小时时,按正常工资的1.5倍领取加班费.

首先, 记录您的工作时间。 保存您每天的起始和结束时间记录, 包括任何休息时间。 保存任何时间记录、 计时表或关于您的工作时间的通讯。 计算您认为拖欠的加班费 。 检查您的工资根, 以确认您没有领取加班费 。

向雇主提出问题,最好以书面形式提出。解释你每周工作超过40小时,并相信你应该领取加班费。请参考联邦劳工局(FLSA),请酌情提供您的信件副本。如果雇主不解决问题,您可以向劳工部工资和工时司或州劳工部投诉。您也可以提出私人诉讼,以追回未付加班费,您可能想咨询就业律师关于这一选择。

情景:工作场所骚扰

同事一直向你们发表不受欢迎的性评论,尽管你们要求停止,但这种行为仍在继续,这可能构成性骚扰,这是第七章禁止的一种性别歧视。

记录每起骚扰事件,包括日期,时间,所言或所作,以及任何目击者。如果你还没有这样做,告诉骚扰者他们的行为是不受欢迎的,必须停止。如果你觉得不安全,你不必这样做,但明确拒绝这种行为会加强你的案件。

员工手册中大多概述了如何报告骚扰行为,如果可能,请写出书面报告,并保存副本。您的雇主有法律义务调查您的投诉,并采取适当行动制止骚扰行为。

雇主若不采取适当行动,或骚扰行为仍在继续,可向平机会提出歧视指控。您必须在骚扰后180天或300天内提出控告,具体取决于贵国是否设有一个公平的就业行为机构。请考虑咨询就业律师,特别是如果骚扰行为严重或雇主未能对您的投诉作出适当回应。

假想:不安全的工作条件

你注意到你工作场所的安全设备被损坏或丢失,造成一种可能造成严重伤害的危险,你的主管已经意识到了,但没有采取行动解决问题.

尽可能详细记录安全隐患。 如果您能安全地进行, 请拍照。 请注意您向主管报告危险以及您收到什么反应。 如果在您的工作场所有安全委员会或安全官员, 请报告危险。 Name

如果危险没有纠正,您有权向OSHA投诉,可以在网上,电话,或邮寄上报,也可以要求不要向用人单位透露姓名. OSHA会调查您的投诉,可以要求用人单位纠正危险,因为提交OSHA投诉而免受报复.

在危险迫在眉睫的情况下——在有理由预期死亡或严重身体伤害可能立即发生的情况下——你可能有权在某些情况下拒绝工作,但是,拒绝工作是具有具体法律要求的严肃步骤,在拒绝工作之前,你应该寻求OSHA或律师的指导。

假 况: 被拒绝的家庭假

需要请假照顾病重的父母,但您的雇主拒绝了你的休假申请,如果您有资格享受FMLA休假,这种拒绝可能是非法的.

首先,确认您有资格享受FMLA休假。您必须为覆盖的雇主(一般是拥有50名或50名以上雇员的雇主)工作,至少为该雇主工作了12个月,在过去12个月中至少工作了1,250小时,并在雇主在75英里之内至少有50名雇员的地点工作。照料健康情况严重的父母是FMLA休假的一个合格理由。

符合条件的,以书面形式正式申请FMLA休假。请说明需要休假照顾健康情况严重的父母。请提供雇主要求的医疗证明。雇主必须通知您是否有资格享受FMLA休假以及您的权利和义务。

如果您的雇主继续拒绝您的 FMLA 休假申请, 您可向劳动局工资及工时司投诉。 您也可以申请私人诉讼。 请详细记录您的休假申请、 您的雇主回应以及任何有关该问题的沟通。 请考虑咨询就业律师, 尤其是如果您因请 FMLA 休假而被拒绝或受到纪律处分。

情况:申诉后报复

你对歧视提出了控告,不久之后,你收到了第一次负面业绩审查,尽管你的实际业绩没有变化。 这可能构成非法报复。

记录时间轴 。 请注意您提交歧视投诉时以及负面业绩审查发生时。 收集您实际业绩的证据, 包括之前的任何正面评论、 赞誉, 或是其他证明您的表现没有下降的证据 。 请记录您在提交投诉后在工作中的待遇发生的任何其他变化 。

向同级单位举报报复行为,如向平机会投诉,请告知自己正在遭受报复;如向单位内部投诉,请通过公司投诉程序举报报复行为;报复行为是单独发生的违法行为,与根本歧视行为无关,可以作为本单位法律诉求的依据.

继续记录一切情况,尽可能保持工作业绩。专业地对负面业绩审查作出回应,提供自己对业绩的看法,并指出审查中的任何不准确之处。考虑与就业律师协商,因为报复案件可能很复杂,而且风险往往很大。

建立权利意识文化

虽然行使权利的个别雇员很重要,但创造一种尊重权利和工人感到有权大声疾呼的工作场所文化,对每个人都有好处,雇员和雇主在建立这种文化中都可以发挥作用。

教育自己和其他人

了解自己的权利,并酌情与同事分享信息。许多工作场所的侵权行为继续发生,因为工人不知道自己的权利。通过教育自己和其他人,你能够帮助防止侵权行为,并创建一个更知情的劳动力队伍。参加工人组织、工会或法律援助团体提供的关于你的权利的培训。与可能面临工作场所问题的同事共享可靠的资源。

与同事讨论工资、工作条件和其他就业条件是《国家劳动关系法》保护的活动。 您的雇主不能禁止这些讨论或报复您拥有这些讨论。 员工之间公开沟通工作场所问题有助于识别侵权模式,并建设集体解决问题的力量。

支助工作

如果看到工作场所的违法行为或同事受到不公平的待遇,那么就考虑如何提供支持。 这可能包括当同事提出投诉、提供道德支持、分享资源信息或与其他同事一起集体提出关切时,充当证人。 集体行动往往比个人投诉更有效、更安全,因为数量比个人投诉多。

观察工作场所的违法情况时,请做一个很好的证人。如果看到歧视、骚扰、安全违法或其他非法行为,请记录你观察到的情况,如果被问到,愿意提供一份证词。你的证词对于帮助同事证明他们的情况至关重要。

倡导系统变革

个人投诉涉及具体的侵权行为,但系统性变革需要更广泛的宣传。 考虑通过立法参与加强工人保护的努力,支持优先考虑工人权利的候选人,加入或支持工人组织和工会,或参与改善你行业条件的运动。

我们今天存在许多工作场所权利是因为工人集体组织起来要求这些权利。 从8小时工作日到工作场所安全条例到反歧视保护,工人宣传对于进步至关重要。 通过参与这些更广泛的努力,你能够帮助创造不仅有利于你自己,而且有利于子孙后代的持久变革。

结论:通过知识增强自身能力

理解和行使工作场所权利对于保护你的尊严、安全和经济安全至关重要。 尽管就业法的面貌可能看起来很复杂,但核心原则是直截了当的:工人有权获得公平薪酬、安全条件、不受歧视和骚扰,以及能够不担心报复地谈论工作场所问题。

行使这些权利需要知识、文件、战略思维和有时需要勇气。 通过熟悉适用的法律、透彻地记录问题、遵循适当程序、专业沟通和必要时寻求支持,你就可以在工作场所有效地为自己辩护。 记住,你不必独自驾驭这些挑战 — — 存在着大量资源来支持工人,从政府机构到法律援助组织到工人权益团体。

维护自己的权利会感到很艰巨,特别是如果你面临报复或面对一个困难的雇主,记住这些权利的存在正是因为你为工人而战之前的工人。你通过行使权利,不仅保护自己,而且有助于更广泛的工作场所公平和问责文化。每提出投诉,每报告一次侵权行为,每个维护权利的工人都有助于加强对所有工人的保护。

无论你处理的是工资盗窃,歧视,不安全的条件,还是其他工作场所的违法事件,你都有选择和可用的资源。你需要时间来了解你的具体情况,仔细记录一切,从知情的渠道寻求建议,并就如何进行工作做出知情的决定。你的权利是真实的,它们很重要,值得捍卫。

继续学习如何改变就业法, 继续教育自己的权利, 并且当看到被侵犯时, 不要犹豫地大声疾呼。 一个公平安全的工作场所对每个人都有好处, 通过理解和行使你的权利, 你帮助创造现实, 不仅仅是为自己,而且是为所有工人。