美国的城市从未如此多样化。 根据美国人口普查局的数据,过去十年来,全国人口增长几乎完全来自有色人种社区,现在全国有350多种语言。 对于城市管理人员来说,这种人口变化既带来深刻的机会,也带来复杂的挑战。 有效的领导在多文化环境中需要的不仅仅是技术专长或财政敏锐;它需要深厚的文化能力。

文化能力是理解、交流和与不同文化间人民进行富有成效的互动的能力。 文化能力包括自我认识自己的文化视角、了解不同的文化习俗和世界观、以及以尊重与有效方式指导跨文化互动的实际技能。 对城市管理人员来说,文化能力不是软技能,也不是可选的附加。 文化能力是直接塑造治理质量、提供服务公正性和居民对公共机构的信任的核心领导能力。

理解文化能力

文化能力往往分为三个相互关联的组成部分:文化意识、文化知识和文化技能。

文化意识

文化意识始于反思。 城市管理者必须审视自己的文化特征、偏见和假设。 这包括承认权力和特权如何在体制结构中运作。 了解其背景如何影响决策的城市管理者更有能力公开听取与自身不同的观点。

文化知识

知识涉及了解城市所服务的不同社区的历史、价值观、沟通风格和需求。 这超越了表面的事实。 这意味着理解某些街区历史上为何得不到足够的服务,移民模式如何影响社区动态,以及影响居民与地方政府互动意愿的文化规范。

文化技能

技能将意识和知识转化为行动。 文化上胜任的城市管理人员调整其沟通方法,让社区领袖作为伙伴参与,设计考虑到文化差异的政策,为公众参与创造包容性空间。 这些技能通过实践、反馈和持续学习得到强化。

城市管理人员的文化能力问题

城市管理者占据着独特的地位。 他们负责将市长和议会的愿景转化为日常业务,管理上百或上千名雇员,并与居民直接互动。 在文化能力缺失时,即使是善意的政策也会错失其标志或造成意外伤害。 相反,文化能力在治理的多个层面都产生实际好处。

与不同居民建立信任

Trust is the currency of public administration. Residents who feel understood and respected are more likely to comply with regulations, participate in community programs, and support local initiatives. A culturally competent city manager can bridge gaps between government and historically marginalized groups. For instance, in cities with large immigrant populations, managers who invest in multilingual communications and hire liaison staff from those communities see higher engagement in public meetings and better uptake of city services such as health clinics or small business loans.

改进沟通和减少误解

不同城市经常发生沟通不当。 语言、非语言提示和文化规范在权力或冲突问题上的差异可能导致误解。 具有文化意识的城市管理人员培训工作人员避免用词,在正式文件中使用普通语言,并确保翻译服务准确、文化上合适。 当出现争议时,如警务事件或分区纠纷,文化上合格的管理人员可以促进承认文化层面的对话,而不是排斥他们。

制定包容性政策

有利于人口的政策可能无意中排斥其他政策,例如,公园和娱乐总计划只能通过晚间市政厅收集投入,可能忽略了接受晚祷的轮班工人、单亲或宗教团体的声音。 文化上胜任的城市管理人员采用一系列参与方法,从敲门运动到由不同群体代表组成的咨询委员会,以确保政策设计能反映社区的全面情况。 这种包容性做法导致更公平的结果,并减少代价高昂的法律挑战或公众反弹的可能性。

加强社区参与和参与

不同社区往往面临超越语言的参与障碍。 历史上对政府的不信任、对官僚程序的不熟悉以及决策机构中缺乏代表都能够抑制参与。 展示文化能力的城市管理人员积极消除这些障碍。 他们可能在社区中心而不是市政厅举行会议,提供儿童保育和口译服务,并补偿社区成员在咨询委员会中的时间。 结果,更多的公共投入和政策更可能成功,因为这些投入和政策是由他们所影响的人决定的。

加强劳动力和组织文化

文化能力也在国内具有重要的意义。 城市劳动力正在变得更加多样化,城市管理人员必须领导团队,包括不同种族、民族、性别、性取向和世代的人。 包容性的工作场所文化会减少更替,吸引顶尖人才,促进创新。 城市管理人员可以树立包容性行为模式,实施偏颇的招聘做法,并创建员工资源团体,让代表人数不足的工作人员发表意见。 当雇员看到他们的管理人员重视多样性时,他们就会更加投入,更愿意让整个自己发挥作用。

提高文化能力的战略

培养文化能力是一生的旅程,而不是一次性的培训,城市管理人员可以采取具体步骤,加强自己的技能,将文化能力纳入自己的组织。

投资综合培训

单一会议讲习班很少足够,有效的文化能力培训是持续、互动和适合当地情况的,国际城市/国家管理协会(ICMA)提供资源和同伴学习网络,侧重于公平和包容,城市管理人员应寻求培训,涵盖隐含的偏见、微观攻击、文化谦卑和创伤的知情参与,他们还应要求所有部门负责人和前线工作人员接受同样的培训。

建立社区伙伴关系

与不同社区的互动不能肤浅。 城市管理者应该为持续对话建立正式结构,例如由不同种族、宗教和残疾人权利组织领导人组成的文化咨询委员会,他们也应该参加社区活动,参观邻里协会,并在居民已经聚集的地方办公时间。 目标是从单向的外联模式转向社区知识决定城市行动的伙伴关系模式。

实施包容性传播做法

沟通应该让所有人都能使用,这意味着将关键文件翻译成城市中最常用的语言,但也超越翻译范围,包括使用普通语言、避免缩写、提供多种反馈方式(在线、电话、亲自),以及培训工作人员掌握跨文化交流技巧,如积极倾听和避免假设。 城市管理人员还应该评估其数字存在,以便获得,包括网站可读性和移动兼容性。

在政策和预算编制中采用公平办法

公平视角包括分析拟议政策和预算,以确定谁受益和谁可能受到伤害。政府种族和公平联盟(GARE)种族公平工具包等工具为这一分析提供了结构化方法。 城市管理人员可将公平因素纳入政策周期的每个阶段,从问题定义到执行到评价,这确保文化能力不仅具有愿望性,而且在资源分配和服务提供方面可以运作。

收集和使用分类数据

仅显示全市平均水平的数据可以掩盖差距。文化上胜任的城市管理人员主张按种族、族裔、语言、残疾状况和其他相关人口因素收集和报告数据。这使得城市能够确定存在差距的地方 — — 例如,哪些街区的应急服务响应时间最长,或公园使用率最低 — — 以及相应的目标干预措施。 数据应当以道德方式收集,并纳入社区关于如何使用和保护的数据。

以示例和持有其他责任人为首

城市管理者必须树立他们期望员工的行为模式。 这包括承认错误、表达对其他文化的真正好奇心以及公开承诺实现平等目标。 他们也应该要求部门负责人对文化能力方面的进展负责,将相关衡量标准纳入绩效评估。 当城市管理者将文化能力作为一个明确的优先事项时,它会在整个组织中发出一个信号,即这项工作很重要。

城市管理文化能力的世界实例

一些城市已经表明,有意对文化能力进行投资可产生可衡量的成果。

西雅图,华盛顿:种族和社会公正倡议

城市管理办公室与社区合作伙伴合作,将公平视角植入所有城市部门。 每一份政策提案都包含公平分析,所有城市雇员都接受关于机构种族主义和文化能力的培训。 结果,西雅图在911服务中语言的获取、公园资金的更公平分配以及城市招聘中色人种的代表性都得到了改善。 种族和社会公正倡议 仍然是国家模式。

德克萨斯州圣安东尼奥:文化能力公共安全

圣安东尼奥岛人口众多,移民社区不断增多,针对警方社区关系的关切,市主管支持创建了受害者宣传和移民援助方案,该方案聘用了移民社区内的双语倡导者,为警官提供了文化上敏感的培训,确保犯罪受害者无论移民身份如何都能安全站出来,这一努力增加了家庭暴力和仇恨犯罪的报告,并在警察部门和历来怀有戒心的居民之间建立信任,圣安东尼奥警察局记录了经过改进的审核率和社区满意度调查。

加利福尼亚州里士满:邻里安全办公室

里士满市的经理倡导了一种将文化能力与预防暴力相结合的公共安全创新办法。 邻里安全办公室雇用了 " 邻里变革者 " ,他们来自他们所服务的社区,并接受过冲突调解和创伤心理护理方面的培训。 该方案基于对当地帮派动态和家庭结构的深刻文化理解,有助于大大减少杀人事件。 现在,全国城市都对邻里安全办公室进行了研究。

挑战与如何战胜它们

追求文化能力并非没有障碍。 城市管理人员可能会遇到工作人员或当选官员的抵制,他们认为文化能力是“政治正确性”或不必要的开支。 他们可能因翻译服务或社区外联预算有限而挣扎。 衡量文化能力举措的影响可能很困难。

抵制变革

抵制往往源于恐惧或误解,有些雇员可能认为文化能力培训意味着他们具有种族主义或无能力,另一些雇员担心关注某些群体会忽视其他人,城市管理人员可以通过将文化能力确定为一种有益于每个人的专业技能来克服这种威胁,而不是批评,他们还应让工作人员参与设计培训和政策改革,让他们掌握这一进程。为各种倡议确定明确的、数据驱动的理由,例如说明语言障碍如何减少应急时间,也可以建立买家机制。

资源限制

预算紧缩的较小城市可能感到它们负担不起广泛的文化能力方案。 但是,许多战略不需要或不需要额外资金。 简单的改变,比如调整会议时间、提供虚拟参与选择、或使用免费翻译应用软件,可以有所作为。 城市管理者还可以利用与大学、非营利组织和国家机构的伙伴关系来提供培训和技术援助。 全国城市联盟文化能力工具包 为地方政府专门设计了低成本资源。

衡量进展情况

文化能力的结果可能难以量化。 城市管理人员应该使用一系列定性和定量指标:按种族和语言、社区焦点群体、雇员留用率和不同工作人员的晋升率分列的居民满意度调查,以及衡量是否公平获得服务的审计研究。 ICMA的文化能力指导 包括了样本衡量尺度和目标制定框架。

结论

在一个前所未有的多样性时代,文化能力并不是城市管理者关注的焦点,而是一个有效、公平和反应灵敏的治理的基础要求。 投资于自身文化意识和建设重视包容性做法的体系的城市管理者将更有能力驾驭现代城市复杂的社会动态。 他们将赢得所服务的居民的信任,释放其劳动力的全部潜力,并设计真正满足每个社区需求的政策。

文化能力的工作从未结束。 人口结构的演化、新社区到来、包容的意义加深。 但对于致力于真实和公平领导的城市管理人员来说,前进的道路是明确的:积极倾听、不断学习、勇敢领导。 理解文化能力不仅仅是一种技能 — — 它是公共服务的基石 — — 的领袖将建设起富有弹性、充满活力、公正的明天城市。