老年雇员在解雇和解雇情况下的合法权利

了解老年雇员的法律景观

尽管几十年来反歧视立法规定,年龄偏见仍然是一个长期存在的问题,特别是在解雇和离职谈判中。老年雇员往往带来宝贵的经验和机构知识,但他们也可能面临微妙的或公开的压力,过早离开劳动力队伍。仅在美国,《就业年龄歧视法》就自1967年以来一直是联邦的主要保障,然而每年向平等就业机会委员会提出数千项年龄歧视指控。理解法律权利的全部范围不仅仅是遵守问题;这对于在可能充满压力的过渡期间保护收入、退休福利和个人尊严至关重要。

对老年工人的基本法律保护

美国和许多其他国家的法律为某一年龄以上的雇员规定了公平性的基准。这些保护包括雇用、晋升、补偿,以及关键的解雇和解雇。基本原则是,不应将年龄单独作为采取不利就业行动的理由。

《就业年龄歧视法》

就业政策局禁止20岁或以上雇员的雇主在就业的任何方面歧视40岁以上者,包括解雇、解雇和补偿。法律适用于私人雇主、州和地方政府、就业机构和劳工组织。重要的是,就业政策局不仅涵盖有意歧视(区别对待),而且涵盖对老年工人产生过度不利影响的政策(即使表面上看来是中性的 ) , 例如,针对工资最高的雇员(他们往往年龄较大)的解雇政策,可以在不同的影响理论下受到质疑。

州和地方年龄歧视法

许多州和市都有自己的反歧视法规,它们比ADEA提供了更广泛的保护. 一些州,如加利福尼亚州,纽约州和佛罗里达州,涵盖较小的雇主,或者明确保护免受福利方面的年龄歧视. 另一些州和市完全禁止强制性退休年龄,但某些公共安全职位除外. 老年雇员应该知道州的法律可能提供额外的补救措施,比如没有上限的补偿和惩罚性赔偿,而ADEA没有规定这些补救措施.

老年雇员的国际保护

美国以外的工人也受益于类似的框架。在英国,2010年平等法禁止就业中的年龄歧视。加拿大的人权法和省法保护老年工人,而欧盟的就业平等指令要求所有成员国制定年龄歧视立法。这些法律的范围和执行各不相同,但共同的主题是年龄不能合法地成为终止或不合适的解雇条件的依据。

终止权利:每个老年雇员应知道的事情

虽然许多国家都遵循自愿就业理论,但防止年龄歧视的法律保护却产生了重要的例外。雇主不能因为年龄定型观念解雇老年工人,例如关于生产力下降、无法学习新技能或医疗费用高昂的假设。终止权还包括程序公正和免遭报复的保护。

错误的解雇和年龄偏见

雇主因非法原因解雇雇员时,就会产生不当的解雇要求。对于年长的工人来说,非法解雇往往是年龄问题。但是,证明基于年龄的解雇可能具有挑战性,因为雇主很少承认歧视性意图。法院寻找间接证据,如年龄(因为这个角色太老了 ) 、被放任的统计差异、或偏离正常解雇程序。如果年轻雇员在被开除时保留了类似的业绩问题,那么这种差异就可能成为歧视的证据。

建设性排放

有时雇主不会直接解雇年长的雇员,而是让工作环境变得无法忍受,以至于雇员感到被迫辞职,这被称为建设性工作。如果雇主减少责任、缩短工作时间、将工人重新分派到不良工作上,或者由于年龄而强加羞辱性条件,雇员可能拥有有效的法律诉求。标准很高:工作条件在客观上必须是无法忍受的,而不仅仅是不愉快的。

减少生效和解雇

经济下滑中,有效的削减是常见的。雇主有广泛的酌处权来选择取消哪些职位,但选择标准必须是不分年龄的。如果监管和体制框架对老年雇员的影响过大,雇主可能要承担不同影响的责任。聪明的雇主使用客观标准,如业绩衡量标准、基于年资的选择或自愿买断包 — — 并且他们记录了理由。受监管和体制框架影响的老年雇员有权审查标准,并要求获得有关裁员如何影响不同年龄组的数据。

报复保护

向政府机构提出歧视申诉、向政府机构提出指控或参与调查的雇员,都受到保护,免遭报复。如果年长工人在提出歧视关切后不久被解雇,那么报复行动可以产生独立的法律诉求,往往还有更强有力的补救办法。报复诉求是平机会最常提起的指控之一。

薪资和福利:主要的法律考虑

美国联邦法律并不要求提供一揽子保险,但提供保险时必须遵守年龄歧视法律. 老年工人福利保护法(OWPA)修改了ADEA,对离职协议和豁免规定了严格的要求. 理解这些规则可以意味着放弃的债权和保留的权利之间的区别.

《老年工人福利保护法》

如果雇主要求老年工人签署放弃年龄歧视要求书,以换取离职福利,则《海外工人福利法》规定了具体标准,以确保放弃是知情和自愿的。

清晰易懂的语言: 协议必须用纯英语(或雇员的主要语言)写成,并具体提及ADEA权利.
考虑期:雇员必须至少得到21天的时间来考虑协议(如果是集体退出奖励方案,则需45天)。
恢复期: 签署后,雇员有7天的时间撤销协议.
集体解雇的解雇要求: 在集体解雇中,雇主必须提供关于被选定解雇的雇员和没有被解雇的雇员的职称和年龄的信息,这样老年工人就可以评估是否发生了歧视。

这项法律对年长的雇员来说是一个强有力的工具。任何不符合《海外工人福利法》的解雇豁免都是无效的,这意味着即使雇员接受解雇金,他们仍可以提起年龄歧视诉讼。

惠益和ERISA的考虑

退休保险还可以包括继续提供医疗保险、退休计划缴款或安置服务。《雇员退休收入保障法》管辖许多雇主赞助的福利计划,包括离职计划。雇员应核实所承诺的福利实际已经支付,计划文件与所提供的文件相符。在某些情况下,老年雇员可能有权根据COBRA(综合总括预算调节法)享受特殊入学期,以集体费率继续享受最多18个月(在某些情况下甚至更长)。

谈判作为老年工人的活力

老年雇员在离职谈判中往往比他们意识到的更有影响力。服务年限、独特的知识和雇主可能的法律风险等因素可以证明提高离职金或延长福利是合理的。谈判:

额外工资周或月数
COBRA期间的已支付医疗保险费
股票期权或退休缴款的加速率
调职服务和恢复支助
中性参考协议或建议正文

因为解雇是合同,所以在协议签署之前,一切都可以谈判。大多数雇主都期望有回溯,特别是在雇员超过50岁并且已经与公司在一起10年或更长时间的情况下。

法律追索:权利被侵犯时的选择

当年长的雇员怀疑年龄歧视影响了解雇或解雇条件时,迅速采取行动至关重要。法律规定了几种补救途径,但适用严格的最后期限。

向平机会或国家机构提出指控

在美国,歧视指控必须在歧视行为发生后180天内(或者如果州或地方法律也适用300天)向平机会提出,平机会调查申诉,如有可能调解,并可能发出允许雇员提起私人诉讼的留置权信,因为调查过程可能要花几个月时间,许多雇员在收到留置权通知后直接向法院提起诉讼,在未通过平机会用尽行政补救办法之前,不得根据《平机会法》提起诉讼。

私法诉讼和补救

如果雇员赢得年龄歧视诉讼,补救措施可以包括还款、前期工资(未来损失的收入 ) 、违约赔偿金(如果违约是故意的) 、律师费。与第七编不同,ADEA不允许赔偿或惩罚性赔偿,但州法律可以提供。当公司的政策系统地针对老年工人时,如大规模解雇,集体诉讼诉讼也可以进行。显著的解决方案已经达到数亿美元。

仲裁协议和个人合同

许多就业协议现在都包含强制性仲裁条款,要求雇员在法院之外解决纠纷。虽然《联邦仲裁法》一般都执行这些条款,但如果放弃仲裁时的ADEA索赔要求的有效性是解雇协议的一部分,则受OWBPA标准的约束。雇员应当仔细审查原始雇用合同或解雇文件中的任何仲裁条款。有些仲裁协议明确排除年龄歧视索赔要求,或者法院认定如果否定基本的程序权利,则这些要求无效。

资源和支助组织

老年雇员不必独自去解决这些问题。 EEOC的年龄歧视网页为提出指控提供了官方指导和表格。ARP的法律辩护[等非营利组织提供资源,并可能将个人与专门从事老年就业法的律师联系起来。在联合王国,公民咨询提供了工作场所年龄歧视的指导。此外,许多州律师协会都提供推荐服务,列出那些有老年工人问题经验的就业律师。

雇主避免赔偿责任的最佳做法

雇主如果希望公平对待老年工人,同时尽量减少法律风险,就应执行明确、中立的政策,并对管理人员进行年龄偏见方面的培训。

行为年龄盲解雇: 采用客观标准,如业绩评级,纪律记录,或资历(在资历不被用作年龄歧视的代名词时).
文件商业理由:任何终止决定均应有书面记录的合法、非歧视性理由作为依据,然后才能作出最后决定。
审查对受保护年龄组的影响: 在实行削减之前,进行统计分析,以确定40岁以上雇员的甄选率是否过高。
公平实行自愿买断方案: 在提供提前退休奖励时,确保这些奖励措施是真正自愿的,并确保雇员有足够的信息和时间作出知情决定。
严格遵守海外工人福利局: 对于任何放弃ADEA权利的离职协议,规定规定的21/45天的考虑期、7天的撤销期,以及详细公布团体退出的年龄和职称。

积极的遵守不仅会减少诉讼风险,而且会培养重视经验和保有权的工作场所文化。年龄差异不同的团队往往比同质团队强,保护老年工人可以成为竞争优势。