退休福利和养恤金的年龄歧视是雇主和养恤金托管人目前面临的最复杂的、在财务上最重大的挑战之一。虽然工作场所反歧视法在过去20年中已经成熟,但许多养恤金计划——特别是既定的确定福利安排——都包含为不同社会和经济时代设计的遗留规则。这些规则从强制性退休年龄到带年龄的缴款率,都可能系统地使工人处于仅基于年龄的不利地位。理解平等法、养恤金计划管理和精算做法之间的相互作用不仅仅是一项遵守义务;这是管理数百万重债务和培养公平、多代劳动力的战略必要条件。本条审查了年龄歧视适用于职业养恤金的核心原则,对联合王国、美国和欧洲联盟的关键法律框架进行了指导,确定了董事会办公室到计划精算师的高风险领域,并概述了合法遵守的有力框架。

养老金和退休福利中存在什么年龄歧视?

年龄歧视发生在一个人因其年龄而受到不友好待遇的情况下,在职业养恤金计划方面,这种歧视可以直接表现为一种形式,例如明确规则,排除某一年龄以上的工人加入该计划,或者以间接形式,即一项规定、标准或做法使某一年龄组的人相对于其他人处于不利地位,养恤金年龄歧视的独特复杂性在于养恤金计划本身就围绕年龄来设计:福利是随时间而累积的,在某一特定年龄时支付,而且往往根据预期寿命进行精算调整,法律并不禁止所有基于年龄的区别,它禁止不合理的基于年龄的区别。

直接年龄歧视

直接歧视发生在一个人由于年龄而得到的待遇不如其他人在类似情况下得到的待遇,在养恤金方面,这在历史上最明显地表现为强制性退休年龄或应计养恤金或在职死亡保险的具体停工,例如,一项规定“60岁以上的雇员不得再领取养恤金”的规则直接歧视60岁及以上工人。

间接年龄歧视

间接歧视更为微妙,但同样具有破坏性,雇主或受托人适用一项规定、标准或做法,对受保护的特征(年龄)具有歧视性,如果规定、标准或做法使某一年龄的人处于或将使其处于与其他人相比的特殊不利地位,则适用这一规则,典型的例子就是要求25年的应计养恤金服务期符合全额健康养恤金条件的规则,虽然这一规则没有明确的年龄标准,但不利于那些身体上无法累积25年服务的年轻工人,雇主必须证明这一规则是实现合法目的的适当手段。

协会和观念的歧视

保护范围超出了那些拥有受保护特征的人. 被认为"太老"或"太年轻"而无法加入计划的雇员,或者与某个特定年龄的人(例如,作为父母长者的主要照料者的年轻雇员)有关系的雇员可以提出权利要求. 在养老金福利设计方面,这虽然不太常见,但仍然是受托人和雇主必须考虑的法律风险.

全球法律框架:保护和遵守情况的比较展望

打击养老金年龄歧视的法律基础各法域不同,但一个共同的线索是要求客观的理由。 下面我们审视了联合王国、美国和欧洲联盟的关键框架。

联合王国:2010年《平等法》和《养恤金法》

2010年《平等法》是英格兰、苏格兰和威尔士保护个人免受年龄歧视的主要立法,第61和62条具体涉及职业养老金计划,将保护范围扩大到成员、未来成员和受益人,该法禁止直接和间接的年龄歧视、骚扰和伤害,一个关键特征是客观理由的广泛范围,雇主或受托人如果能够证明这是实现合法目的的相称手段,就可以捍卫年龄歧视规则。

  • [] 塞尔登诉克拉克森·赖特和汉普; Jakes[(2012): 最高法院认为,要求成员在65岁退休的合伙关系是合理的,合法的目的包括员工队伍规划(促进合伙关系的发展)和团队协作(避免对老年伙伴的业绩管理),该案为说明理由设置了很高的禁区,要求雇主提供明确的证据,说明合法的目的和相称性。
  • 本案涉及在一项开发银行计划停止未来应计制时给予老年工人的过渡性保护,上诉法院认为,给予老年工人比较年轻工人(“青年的不利地位”)的过渡性保护是正当的,是实现保护即将退休的老年工人的合法目标的一种适当手段,这仍然是任何计划重组的关键先例。
  • [] Virgin Media Ltd诉NTL养老金信托二有限公司(2023年): 虽然可以说更多关于GMP平等,但高等法院的这项裁决对年龄歧视有重大影响,法院关于修订以男女福利平等的有效性的结论迫使受托人重新评估历史计划的变化,以确保它们不会无意中造成新的年龄歧视风险。

养恤金管理者希望受托人了解其计划规则中的年龄歧视风险,并积极解决这些问题,平等和人权委员会的指导也是联合王国计划的重要资源。 平等和人权委员会提供了具体涵盖职业养恤金的关于就业的详细业务守则[。

美国:ADEA和ERISA

在美国,1967年《就业年龄歧视法》保护40岁及以上雇员和求职者免受基于年龄的歧视,1974年《雇员退休收入保障法》规定了私营部门中大多数自愿确定的退休和保健计划的最低标准,以保护这些计划中的个人,《就业年龄歧视法》、《老年工人福利保护法》和《老年工人福利保护法》的交叉部分创造了复杂的合规环境,主要考虑包括:

  • 退休奖励: 退休奖励法允许与年资制度一致的提前退休奖励计划,但这种计划必须是自愿的,强迫或建设性解除债务可导致赔偿责任。
  • 224. 补贴的提前退休福利: 法律允许补贴提前退休的福利,但雇主不能仅根据年龄拒绝向老年工人提供福利,例如,一项计划一般不能停止对达到正常退休年龄的雇员的应计福利。
  • 平等成本辩护: ADEA第4(f)(2)节允许雇主向老年工人提供较少的福利,如果为老年工人提供相同福利的费用更大的话,这经常用于人寿保险和保健计划,但辩护是严格的限制,必须具有精算理由。

最高法院 Kentucky退休系统诉EEOC(2008年)]案取决于根据年龄计算不同福利的残疾退休计划是否具有歧视性,法院裁定该计划没有违反《残疾退休保险法》,因为其理由基于风险(较年轻的工人可以使用未来的病假),而不是年龄的受限,这突出了美国年龄歧视索赔的细微差别和具体事实性质,平等就业机会委员会[EEOC]强制执行《残疾保险法》,并就养老金和福利计划的遵守情况提供广泛的指导。

欧洲联盟:框架指令

欧盟就业平等框架指令(2000/78/EC)禁止所有成员国在就业和职业方面年龄歧视,它直接影响包括德国(AGG-一般平等待遇法)、法国和荷兰在内的所有27个欧盟国家的立法,该指令允许在基于年龄的区别方面有广泛的理由,如果这些区别“以合法目的为客观和合理理由”,包括合法的就业政策、劳动力市场和职业培训目标。

国际标准

在全球,国际劳工组织(劳工组织)通过诸如《第111号公约》(歧视(就业和职业))等公约制定了基线标准,虽然第111号公约没有明确提到年龄问题,但它为机会和待遇平等提供了一个框架,许多国家的法律受到这些原则的影响。 劳工组织提倡以“以人为本”的方式对待未来的工作, ,这从本质上支持消除社会保护制度中基于年龄的障碍,包括养恤金。

高风险地区:养老金计划可能违反年龄歧视法的地区

尽管存在全面的法律框架,养老金计划往往包含历史或结构条款,从而带来巨大的年龄歧视风险。 董事会和公司赞助者必须针对以下高风险领域审计其计划规则、精算因素和雇主政策。

强制性退休年龄和自动终止应计制

设定加入计划或开始福利的固定退休年龄(例如65、68)是最明显的直接年龄歧视形式,虽然联合王国等一些法域已基本废除了默认退休年龄,但存在具体的例外(例如,对企业中的合伙人,或雇主可以客观地证明年龄合理),即使没有强制性退休年龄,在某一具体年龄自动停止福利累积或生活保障覆盖的规则显然具有歧视性,必须具有合理性。

精算因素和提前退休调整

计算提前退休养恤金、迟退休加薪或转出时所使用的精算因素必须及时更新,不得基于年龄而有所歧视。 对整个劳动力使用一套单一的因素,如果是基于过时的死亡率表,从而对某一特定年龄组不利,则可能间接具有歧视性。 此外,向老年工人提供低于年轻工人的提前退休因素,或者相反,需要认真的客观理由。 对不同年龄组使用不同的死亡率假设会无意中对某些年龄组造成不成比例的不利。

年龄限制缴款率(固定缴款计划)

自动入学和集体个人养老金的一个共同特点是使用与年龄有关的缴费率,例如,规定21-29岁的工人缴款3%,50-59岁的工人缴款8%,这是基于年龄的明显区别,虽然这些结构的设计往往反映投资能够增长的“工作寿命”,但容易受到挑战,雇主必须证明这种差别是实现合法目标的适当手段,如确保所有工人退休收入不给雇主造成过高的费用负担,其结果高度依赖事实。

疾病保健和死亡服务津贴

规定健康不良提前退休或放弃健康不良福利的最高年龄限制可能构成直接歧视。 例如,一项规定“只有在成员年龄在55岁以下时,才能支付疾病健康福利”的规则直接使55岁及以上工人处于不利地位。 雇主必须证明停工是实现合法目的的相称手段。 同样,任意限制死亡在岗福利(例如65岁以下2x工资和65岁以上1x工资)也需要有确凿的理由。

最低保障养老金(GMP) 平等与年龄歧视

在联合王国,要求男女在最低保障养老金方面享有同等养老金的规定,造成了与年龄歧视的复杂互动。 Virgin Media v NTL 裁决裁定,某些历史上的同等养老金修正案无效。通过修改计划规则纠正历史性的性别歧视必须谨慎行事,以避免产生新的年龄歧视。例如,如果平等措施使老年工人比年轻工人受益,则妇女而不是男子的“年轻工人的不利处境”索赔。政府关于平等保障安全港区条例试图减轻这种情况,但风险仍然很大。像Sackers这样的法律者为受托人提供了有关这些风险的详细指导。

理由辩护:歧视何时才能合法?

客观地证明歧视性规则合理性的能力是年龄歧视法中适用于养恤金的单一最重要的概念,是允许受托人和雇主了解养恤金设计与年龄有关的固有性质的法律机制。

  • 合法目的:[ 目标必须是真实的,而不是基于年龄定型观念,在养老金方面普遍公认的合法目的包括:
    • 劳动力规划(例如,确保伙伴的继承,管理人员配置结构)。
    • 激励招募和保留某些团体。
    • 提供通往国家养老金年龄的桥梁。
    • 保护该计划的财务健全性(例如管理成本、确保可持续性)。
    • 促进代际公平.
    • 减轻国家社会保障体系负担.
  • 机会性:[ 歧视性规则必须是实现合法目标的相称手段,这是一个严格的检验,意味着规则必须是:
    • 适当(与目标有合理联系)。
    • 必要的(同样还有歧视性的替代办法)。
    • 公平(歧视效果与目标利益是平衡的)。

举证责任在于雇主或受托人,以确定措施的合法目的和相称性。法院将仔细审查证据。仅仅声称一项规则是“标准行业做法”或“节省费用”是很少的。 正如Hughes诉皇家伦敦案[所示,对老年工人的过渡性保护是有理由的,但一项有利于一个年龄组,而明显损害另一个年龄组,而没有明确理由的总括规则是无法经受法律挑战的。

对老年工人和世代合同的影响

养老金中非法年龄歧视的实际后果很严重,对个人来说,这可以意味着退休收入的大幅下降,导致养老金领取者陷入贫困、财政无保障和生活质量下降,由于歧视性福利规则而被迫退出劳动力队伍的老年工人不仅失去收入,而且失去社会联系和目的。

  • 财务责任:法庭要求赔偿损害(包括感情伤害)和要求恢复福利或向一整类成员支付赔偿。
  • 声誉风险:[ 在日益意识到ESG的世界中,发现歧视会损害公司的品牌和吸引人才的能力.
  • 业务中断: 处理大量均衡化练习(如GMP平化)在行政上复杂,费用昂贵.

此外,养老金中的年龄歧视加剧了代际公平这一更广泛的社会挑战。 年轻工人可能认为,老年一代正在“掠夺”慷慨的开发银行福利,而老年工人可能觉得为年轻群体设计的灵活福利“价格过高 ” 。 符合年龄歧视法律的公平和公平的退休制度是社会稳定和一个实用的劳动力市场的基石。

遵守最佳做法:雇主和受托人路线图

积极主动的治理是防止年龄歧视要求的最有效辩护,雇主和受托人应当将平等影响评估文化纳入养老金计划设计和管理的各个方面。

进行全面的年龄审计

审查所有计划规则、信托契约、精算因素(提前退休、迟退休、转业、健康不佳)和行政政策,审查任何年龄门槛、截断或根据成员年龄组给予的差别待遇,这项审计应由具有养恤金专门知识的法律顾问和一名精算师进行。

记录业务理由和理由

对于每一个基于年龄的规定,雇主和受托人必须写下他们追求的合法目标,证明这一规定是达到这一规定的恰当手段,这种文件必须是同时和健全的,应当随着情况(劳动力市场、预期寿命、经济条件)的变化而定期审查。

审查所有福利设计的变化

任何关于终止计划与未来应计、变更缴款率、改变退休年龄或调整福利的建议都必须接受平等影响评估(EIA),评估必须考虑到对不同年龄组的影响,并探索较少歧视性的替代办法。 Hughes [案表明,对老年工人的过渡性保护可以通过理由测试,但必须明确说明理由。

培训董事会和人力资源小组

董事会负有遵守平等法的信托义务,但许多董事会缺乏关于年龄歧视的具体培训,定期举办培训班,内容包括判例法更新(如[]Virgin Media v NTL或Seldon[]],客观理由原则至关重要,人力资源小组还必须了解养恤金规则对征聘、留用和退休对话的影响。

增进透明沟通

成员应该理解福利规则背后的理由。 当计划重组时,告知商业原因和公平考虑可以降低索赔风险。 获取成员反馈也可以凸显桌面审计可能忽略的潜在歧视性影响。

结论:老年-平等养恤金的未来

退休福利中的年龄歧视并不是一个静态的法律风险;它随着社会规范、经济条件和判例法而演变。全球趋势是加大对老年工人的保护,更严格地要求任何基于年龄的区别具有客观的理由。固定缴款计划的兴起和GMP平等化的不断复杂性将继续挑战受托人和雇主。然而,那些采取积极主动、风险管理办法的人,在严格的法律分析、精算科学和真正致力于公平的基础上,最有能力驾驭这一复杂的地形。 最终目标是建立养老金制度,为每代工人提供安全、充分和公平的退休结果,支持个人尊严和集体经济复原力。