了解《年龄歧视法》及其在就业法中的地位

1967年的《就业中年龄歧视法》是一部具有里程碑意义的聯邦法规,旨在保護40歲及以上工人不受基于年龄的雇用歧视。该法适用于有20名或20名以上雇员的私人雇主、聯邦、州和地方政府、就业机构和勞動組織。它的核心目的是防止基于年龄的定型观念影响雇用、解雇、升職、补偿、工作分配、培训或任何其他任期、条件或就业特权。ADEA也禁止對那些依该法申述自己权利的雇员的报复。ADEA只注重年龄歧视,而更广泛的就业法的範圍包括一系列其他法规,以不同的理由保护工人。 了解ADEA如何与這些配套法律相互作用和不同,是雇主努力保持符合要求的工作场所和希望了解自己權利的員工廠所必不可少的。

《核心反歧视法》:概述

1964年《公民权利法》第七章

第七篇禁止基于种族、肤色、宗教、性别(包括孕期、性取向和性別身份)和民族出身的雇佣歧视。它包括15名以上雇员的私人雇主,加上聯邦、州和地方政府以及勞工組織。它不同于ADEA,它规定了一個特定的年龄界限(40岁以上),第七篇保护所有人不受列表上的歧视,不管年龄如何。第七篇还要求雇主防止騷擾,并包容宗教做法,除非这样做造成不适当的困難。兩部法律都由平等工作機會委員會(EEEOC)执行,但指控、調查时限和法律标准不同。

1990年《美國残疾人法》

反歧視法禁止對有資格的残疾人在工作、公共服务、公共住宿和電訊方面的歧视。在就业方面,反歧視法适用于有15名或15名以上工人的雇主,要求他們向有資格的残疾雇员或申請者提供合理的住宿,除非住宿造成不适当的困難。反之,反之,反歧視法并不强制规定住宿要求;它只禁止因年龄而受不同待遇。反歧視法也保護了人不受报复,而且其範圍更廣,包括了非就业领域,例如建筑物和服务。 反歧視法和反歧視法的相互作用可能很複雜,如果雇员已超过40歲,而且有残疾,他們就受到兩部法律的保护。

1963年《同酬法》(EPA)

愛德華州經濟研究所要求男女在同樣的工廠中从事基本同等的工作,它几乎包括所有雇主,年龄不是愛德華州經濟研究所中只注重性別的薪酬歧视的因素,但是,愛德華州经济研究所在雇主可能利用年龄來為同性年齡和年齡年齡工人的薪酬差距提供理由的情况下,与愛德華州经济研究所互动,愛德華州经济研究所禁止以年齡為基的薪酬差距,除非基于年齡制度、功绩制度或其他不為年齡的善意因素。

其他相关法律

2008年《基因信息不歧视法》禁止基于基因信息的就业歧视,1986年《移民改革和控制法》禁止某些雇主基于公民身份或移民身份的歧视,这些法律以及《祖籍地資源法》第七篇和《祖籍地資源法》构成了由平等平等委员会管理的联邦就业歧视保护的核心。 州法律常常增加一些层次,很多州将年龄歧视保护扩大到40岁以下的工人或雇主门槛以下的工人。

ADEA 和其他就业法的關鍵差异

保護類別與範圍

受保護的阶层是:ADEA包括40歲及以上的人,而第七篇則保護不因种族、肤色、宗教、性别和民族而受歧視,ADEA也保護残疾者。 ADEA的年齡门槛表示,40岁以下的工人不受聯邦法律(尽管有些州提供此保障)的年齡歧视。 此外,ADEA不涵盖對年齡較高的工人的歧视,它只保护年齡的工人不受不合理的待遇。 相反,第七篇及ADE保护所有人,不管年龄如何,不受特定理由的歧视。

證據和法律標準的包袱

在ADEA案中,美國最高法院在[Gross诉FBL金融服務公司(2009)]案中裁定原告必须证明年龄是不利就业行动的"原因"——指雇主不采取此行动,而是针对雇员的年龄。 与第七篇歧视申請案所應适用的"動因"考驗相比,這更是更严格的标准,原告可以贏得,即使歧视只是雇主決定的几种原因之一,只要它起動作用。在第七篇中,如果原告證明受保护的特征是動因,雇主只能通过證明它會做出相同決定而限制损害。Gross 裁判比第七篇原告大為提高了ADEA原告的阻力。

补救和损害

該署及第七篇都允許支付回扣、前期付款、復職和律師費。 然而,第七篇也允許在雇主人数上限(從50,000美元到30万美元)的蓄意歧视案件中提供补偿和懲罰性赔偿。 該署不提供补偿或懲罰性赔偿;相反,它只允许在意識違法的情况下提供违约赔偿金(雙倍的后期付款裁定),即雇主知道或鲁莽地无视其行為是否违反ADEA。 這可能大大影響受苦员工的可能追偿。

合理住宿要求

愛德華州行政法獨特要求雇主向有資格的残疾者提供合理便利,例如提供便利、修改工作時間表或提供辅助性技術,除非這造成不适当的困難。愛德華州行政法不要求雇主有同樣的責任,只因雇员年齡大而修改政策或提供設備。但愛德華州行政法允许雇主根据除年龄以外的合理因素采取行动,并允许使用善意的年齡制度或雇员福利计划,而這些制度或计划不被用作歧视的借口。

豁免和特殊规则

該組織包含在第七篇或ADA中找不到的具体豁免。 例如,ADEA允许雇主在年齡是正常營業所合理必要的、且符合正常職業資格的雇主對年長工人采取不利行動,而第七篇中也规定了宗教、性别或民族出身的狭义辯護,但不适用于种族或肤色。 此外,ADEA允許雇主遵守善意的资历制度或雇员福利計劃的条款,只要该制度不被用来逃避法案的目的。 ADA有其自身的BFOQ類的辯護,以从事需要能履行重要功能的工作,但辯護是适合残疾的。

覆盖范围界限和提交期限

該法案适用于至少20名雇员的私人雇主,而第七篇和《反倾销法》适用于15名或以上雇员的雇主。平等薪酬法和《男女平等法》几乎涵盖所有雇主—— EPA没有最低的员工门槛。 向平机会提出指控一般要求,在指控的歧视性事件后180個历日內(在州或地方反歧视法的管辖地以及负责执行该法的机构的管辖地,300天)提出指控。這些期限适用于第7篇和《反倾销法》,但每项法律的具体程序要求可能不同,例如,在法院立案前需要一封要求提交知情信。

互動與重叠保護

雇主必須注意避免在遵守法律的同时无意中違反法律。 例如,降低健身标准以安置年老的工人,如果不向所有残疾工人提供住宿,就可能會引起残疾歧视。

雇主和雇员的实际影响

雇主

雇主應采取全面反歧视政策,其中要参照所有相关法律,而不只是ADEA。

  • 工作方式:[ 在工作职位上避免使用年齡相關的語言(例如「最近大學畢業」、「數位本地人」),
  • 實驗管理: 以客观、工作相关标准而不是以年長工人的能力、技術或健康為基礎。 同一原理适用于任何種族、性别或殘障的員工。
  • 必須保持與年齡相關的請求(ADEA不要求)與與殘疾相關的請求(ADA要求)。
  • 年齡工人福利保護法案(OWBPA)修改了ADEA, 以禁止在工資福利中存在年龄歧视, 除非符合成本理由。
  • 生效的裁員: 在裁員時,要仔细分析對40歲及以上工人的影響。如果RIF對年長工人有不同影響,雇主必須證明,这些标准是基于除年龄以外的合理因素(RFOA)。這與第七章下以种族或性别為理由的不一樣的影響性索赔的企業需要辯論不同。

雇员

認為自己曾遭受過歧視的工人,應該知道哪些法律或法律适用于他們的處境。

  • 年齡歧視: 如果你年齡已過40歲, 並且相信自己年齡太高, 你可能會受到不公的待遇。 請記住更嚴格的「但因果」標準,
  • 残疾歧视:[ 如果身体或精神有缺陷,大大限制了主要的生命活动,你可能會有ADA的申請。你必須能履行工作的基本功能,不管是否提供合理便利。
  • 許多基礎:[ 如果你面临似乎涉及不止一個保護特征的歧視, 請盡快向平机会提交指控。平机会會在同一指控內調查所有可能違反的行為 。
  • 國家保護:[ 許多州有更廣泛的法例, 例如, 保護所有年齡的工人不受年齡歧視, 包括小雇主, 或是判給無上限的補償和懲罰性損失。 請查看您的州內公平就业經驗局(FEPA) 。
  • 記錄任何不利行為、通訊、以及任何暗示有歧視意图的證據, 例如偏見評論、數據差異、或對身處相似處境的年輕員工的歧視。

执法与机构作用

平等就业机会委員會(EEOC)是主要负责執行ADEA第七篇、ADA、EPA、GINA以及其他部分就业歧视法的聯邦機構。EEOC調查指控、和解,并可能代表受苦人提出诉讼。勞工部(DOL)也在执行ADEA中与老工人福利保护法下的职工福利計劃相关的某些条款。 了解EEOC的程序(包括收费的提交时限、调查程序和仲裁方案),對雇主和雇员都至关重要。EEOC官方网站 提供了對每項法规要求和立案程序的詳細指。 此外, DOL的工资和工時司 也為OWBAPA提供資源,并为雇主提供福利計劃的遵守。

最近的发展和新出现的问题

工作環境在繼續演化, 使人造智慧在雇用和绩效評估中出現了新的挑戰。 例如, COVID-19大流行, 許多雇主都實施了遠距工作政策。 一位年齡較大、但被允許工作的同事卻沒有機會遠距工作。 一個新领域是, 年龄偏差的保護和工作场所安全規定之間的緊張。 例如, 必須小心設計對年齡較大的勞工的强制健身測試, 以避免以年齡為基的定型, 并仍能确保安全。 EEOC 已就使用AI和雇主的責任问题发布了指南, 強調, 強調雇主不能把科技當做為避難的盾牌。

結論: 導引保護網

《就业中的年龄歧视法》是老年工人的重要保障,但它只是联邦就业歧视法中更大范围的一部分。ADEA不同于第七篇,ADA、EPA, 以及它所保护的阶层的其他法规, 举证责任、补救、住宿要求和豁免。 雇主們不仅必須遵守每部法律, 而且还必须确保他們的政策和做法不造成跨多部法律的冲突或意外的違法。 雇员們必須认识到,他們的处境可能會触发一项或多项法律的保护, 并应立即采取行动维护自己的权利。 双方通过了解ADEA和其他就业法之间的主要差异, 以及寻求像EEEOC、DOL 等权威来源的指导, 和經驗丰富的就业律師們, 都能培植更加公平、更加符合要求的工作场所。 进一步讀取EEOC的 ADEA頁 和 Title VII頁, 提供了全面的成文和执行指南。