雇主如何实施有利于年龄的政策和做法

現代的勞工包括五代人,從傳統主義者到Gen Z, 每個人都有不同的技能、期望和需求。 年齡多元化不再是一种新颖的,它是一种战略优势。 然而,很多組織仍然以一刀切的政策运作,不慎排除年齡或年齡更小的工人。 實際上,對年齡友好的政策不僅是遵守反歧视法;它就是設計一個工作場所,使每名雇员都能在职业生涯的任何阶段都欣欣向荣。 这些政策可以改善留用率、增強革新和加强組織的复原力。 下面是雇主們真正做好了包容年齡的政策和做法的实用路线图。

了解善待年龄的政策

方便年龄的政策是有意消除基于年龄的壁垒并为所有雇员创造平等机会的策略,不管他們是22歲或72歲。 这些政策涉及全職期:招聘、上岗、發展、业绩管理和退休。 这些政策也认识到雇员在不同生活阶段有不同的需要。 例如,新父母可能需要灵活的工時,而接近退休的工人可能希望减少责任或分阶段退出。

愛老政策是更加多元化、公平和包容策略的核心组成部分。 美国平等工作機會委員會(EEOC)早就强调,愛老歧視仍然是一個长期存在的问题, 《就业中年龄歧視法》[[ADEA] 保護40歲及以上工人。但遵守只是底線。 超越法律的組織不僅避免官司,而且建立文化,把世代差异看成是財產而不是障礙。

為什麼現在要用愛老政策

人口變遷正在推动著急迫性。 到2030年,所有的嬰兒快遞者都將比65歲,而25%的美國勞工將比55歲以上,根据的勞工統計局預估。 与此同时,像Gen Z這樣的年輕群組在灵活性、目的和技术上都以不同的期望進入。 一刀切的方法讓兩端的年齡都不滿。 愛老政策有助于雇主在降低更替率和吸引跨年龄组的人才的同时,适应這個現實。

有利于老年人的政策的关键要素

許多人認為, 這種策略是關鍵的。

灵活的工作安排

灵活性一直排在所有各年龄组的工作场所福利中,但灵活性的种类不同。老年工人往往會珍惜减少工時或不失去福利而轉行到非全日制工作的能力。年輕工人可能优先注重位置灵活性或压缩工作周。 方便年齡的弹性是指提供一系列選擇——遠工、弹性工時、工作共享、季节性調整——以及讓雇员根据自己的生活舞台定制。

包括:讓高級員工逐步減少工時的分阶段退休方案;提供照料者的返工政策;以及兼顾家庭辦公室和照料责任的電子通勤方案。 關鍵是公平地安排灵活性,以便選擇灵活的道路不傷害职业生涯的進步。

教 育

年齡定型的工人们通常會認為年齡较大的工人们不太愿意或不能學習新技能,而年輕工人们可能會認為自己有權或不耐煩。 年齡相當好的政策會拒絕這些假設,並投資給每個人以續續續的發展。這意味提供不同學習方式和经验水平的可及的訓練。 這也意味著設計兩者兼而有之的導師範方案 — — 高級的員工在機構知識上的指导和年輕的員工在數位工具或新兴趋势上的指导。

實際上包括:提供點名數位高級技能;提供学费报销或授權支持;通过确保培训材料的字体可讀、速度可適應,消除年齡相關的障礙;以及积极鼓励各年龄段的參與。 跨代學習不仅會建立技能,而且會打破定型。

健康和福利方案

健康需求隨年齡而變化,但健康方案往往只注重體育或疾病预防。 一個對年齡友好的方法可以把健康擴大到包括预防、精神保健支持、經濟健康以及人工健身工作區。

雇主應提供包括視覺、聽力和慢性病管理,而不只是一般計劃。 现场健康活動应包括所有流动性水平的選擇,从椅子瑜伽到步行俱樂部。 關注退休計劃、助學贷款和緊急储蓄的金融健康方案在各年龄组中都受到特别重视。 AARP 善待老年雇主方案强调整体健康,包括社交和目的,對留住老年工人至关重要。

包容性文化

包容文化是任何對年齡友好的工作场所的基石。 意味著培育一個积极抑制年齡主義評論、玩笑或假設的環境, 以及員工可以自在地表达需求,而不必害怕被視為「太老」或「太年輕 」 。 文化的改變始于領導人模擬年齡包容的行為,以及要求团队對尊重的交流負責。

具体做法包括:建立以年齡多元性为重点的雇员資源群組;在人生的各个阶段慶祝成就(例如歡迎新畢業者,向退休人员致敬);以及把與年齡相關的衡量标准纳入DEI儀式。 珍視不同觀點的文化自然會產生更好的問題解答和创新。

雇主的实际步骤

由理論到實驗需要有條理的處理方法。

评估目前的政策

工作描述是否使用偏好「優秀」或「最近畢業」的語言? 绩效審查制度是否會懲罰年齡或獎賞工時, 而不是結果? 實際辦公室布局是否適合有行動挑戰的員工?

收集數量數據:按年龄组、升職速度、參與訓練項目以及融入的分數。 以匿名的員工調查、焦點群和退出訪問等定性回應來补充。 目的是找出老或年輕的員工正在分離或離開的地點。

制定包容性政策

使用稽核結果來重新制定基于灵活性、公平性和通融性的政策。 用明晰、簡單的語言寫出避免偏見的政策。 包括以下各段:

  • 明確地保護年齡, 作為您的行為規定的範圍, 并訓練經理人認清年齡主義的微侵犯。
  • 提供一個流程, 要求提供合理便利, 如立台、 更大的監控、 關閉字幕或排程調整。
  • 建立正式的程式, 讓員工逐步轉出或於照顧休息後返國,
  • 取消不慎筛选年齡或年齡的經驗要求。

確保政策得到一致的實施。 例如,如果父母可以灵活地工作,而老年工人不能工作,那就是年龄上的歧視。 平等享受是至關重要的。 即便在工作上,也必須有更好的工作。

向管理者提供培训

管理者是政策执行的第一線。

  • 以現實世界的情景來實現介入。
  • 如何支持不同職業階段的員工, 例如, 向年輕工人提供伸展性工作, 尊重年齡较大的工人的經驗。
  • 管理柔性小組:[ 遠端或混合管理的最佳做法,包括如何估量产出而不是面對時間。
  • 校對:Soup

包括月度小費、教練、或與經理业绩評論相關的責任衡量。

通訊與實施

以多個渠道交流變化, 包括公司內網、全手會議、團隊會議、以及共同區域的海報。

應分期執行。 從一兩個高影響力的變更開始( 如:弹性工時和經理訓練) , 并在一個部門實驗。 收集回應、調整、 然后再在全組織展开。 慶祝早日贏得公開的建設。 另外, 指定擁有權: DEI 領先或HR 冠軍, 負責追蹤進步及處理問題。

善待老年人做法的惠益

幫助老年人融入的組織在數個方面都可以看到可衡量的收益。

增加雇员聘用

高盧普的研究表明,有弹性和發展機會的工人被吸引的可能性大得多。 愛老政策直接治療了兩大退出的動因:缺乏灵活性和被低估的感覺。 高盧普的問題是,在他們身上,有著巨大的自由,但他們卻在被關注。

提高生产率和革新

不同年龄的團隊帶來了更广泛的视角、解決問題的方法和網路。當管理者接受利用這些差异的訓練時,團隊會提出更有創意和更有效的解決方案。 哈佛大學商業評論2020年的一项研究發現,不同年龄的團隊在复杂的决策工作上做得更好。

更好的人才保留和吸引

轉變成本很高, 特别是當有經驗的工人離開時。 分阶段退休和灵活的排期安排等對年齡友好的做法有助于留住老員工,保留机构知识。 与此同时,年輕的求职者寻找展示包容性价值观的雇主。 具有強大的年齡包容名譽的公司吸引了更多、更多样化的人才。

降低法律风险

社會上對年齡的歧視要求也非常高, 也讓組織準備新的規定, 例如一些司法體內已經在討論的年齡差報。

积极的工作场所文化

工作人員們看到他們的組織真正珍視每個年齡的人,就建立起信任和心理安全。合作改善,八卦或內戰減少。 一個包容年齡多元性的文化在變化期也往往會更加有弹性,因为它借鉴了經驗工人的穩定性以及新工人的适应性。

克服挑戰

實施對年齡友好的政策并非沒有阻礙,

消除年龄定型观念

年紀較小的工人都面临刻板印象。 年齡較大的人可能被视为技術家,而年齡較小的人可能被视为有權。 以明顯的贊助方式來克服這一點 — — 高级領導人會公開支持反向的導導和跨代的計畫。 內部通訊中包含年齡多元性故事,以將正面的結果正常化。

管理抵抗变革

常用于控制排程的經理可能會拒絕灵活的工作。 通過提供實驗程式的生产率提高數據來克服它。 另外, 也要明确灵活性是一種企業策略, 不只是一個平庸的策略, 經理會被評估自己領導不同團隊的能力 。

包含成本

雇主有時擔心健康方案和弹性工作會增加成本。 在現實中,很多對年齡友好的計畫都有低廉或負的净额成本。 例如,分阶段退休可以讓有經驗的工人繼續工作,从而降低加班支出。 弹性工作往往會降低地產成本和缺勤。 從低成本的改變開始,比如經理訓練和政策重寫,然后再增加高價的效益。

衡量成功

了解您的年齡政策是否有效, 追蹤定量和定性的衡量尺度。 主要效绩指示數包括:

  • 按年龄组和比照各行业基准分列的更替率
  • 跨年龄组的雇用期和雇用质量
  • 雇员的聘用分數,尤其是與包容、尊重及發展相關的項目
  • 按年龄分列的参加培训、辅导和灵活工作的比例
  • 年齡指控或歧視指控的數量和性质

使用此資料來完善政策並慶祝進步。 和員工分享結果可以顯示責任心, 并强化組織的承諾。

結 论

方便老化的政策不是傳統的,而是任何想要在多代經濟中保持竞争力的组织的战略要務。 上述措施包括:评估、开发、培训、交流和衡量,为任何规模的雇主提供可重复的框架。 不作为的代价很高:工人离职、更替率高、创新失手和增加法律曝光。 相反,实施包容性做法的雇主将吸引和保留最佳人才,建立更具复原力的文化,并成为每代人中最有选择的雇主。

開始小點,但現在開始。 未來的勞工正在老化,同時也正在變年輕。 你今天制定的政策將決定你的組織是兴旺的,還是為回應而奮鬥的。 愛老不愛好愛老不是慈善,而是智慧的生意。