引言

古老的工廠仍然有許多人對年齡的不公不公的行為持續不斷的態度。 儘管數十年來, 許多經驗豐富的專業人士仍處於微妙的、明顯的偏見, 限制他們的工作機會、職業提升及工作保障。 COVID-19大流行加速了工作场所的變化, 如遠距工作和數位化轉化, 但也暴露了甚至越來越糟糕的年齡主義態度。 老年工廠是某些部门最先下岗, 也是最後一個被重新雇用的工廠, 由城市研究所和AARP所記錄。 如今, 决策者和推薦者正在推动改革, 以更新和加强年龄歧視法。 這篇文章研究現代的風貌, 探究所提出的政策變化, 分析潜在的效益和挑战, 以及提供一個前瞻性的觀點, 創造每代代代更公平的工廠。

老年歧視不只是法律問題,它會帶來深刻的经济、社會和心理后果。 如果有才華的老年專業者被推出工作大門或失去機會,公司就會失去机构知识、指导能力和有价值的觀點。 与此同时,老年工人往往面临金融不穩定、退休储蓄减少、福利下降的問題。 更強大的保護可以幫助逆转這些趋势,但只有精心设计、执行和以文化變化為依據,才能讓它們反轉。 本文借鉴了最近的研究、立法提案和專家評論,全面概述政策變更如何能强化對老年歧視的保护。

《目前年龄歧视法》

美國1967年的《就业中年龄歧视法》禁止對40歲及以上者在雇用、提升、退伍、补偿和就业条件方面的歧视。 美國其他許多國家也有类似的法律,如2010年英國的《平等法》、德國的《普遍平等待遇法》和2004年澳大利亞的《年龄歧视法》。 然而,尽管有這些法律根據,年龄歧视仍然很猖獗。根據國家經濟研究局的2021年研究,50岁以上的工人比年齡更不可能得到回聘,即使其资历相同。 美國平等就业机会委員會在2022年收到了14,000多項年龄歧视指控,尽管专家認為,这些数字只占实际事件的一小部分,因为害怕報復或缺乏知識,很多案件都未被揭開。

現時法律的一大缺陷是很多保護只對40歲及以上工人适用,使得年輕工人容易受到基于年齡的偏見(通常稱為「反向年齡主義 ” ) 。 例如,有些雇主公开寻求“數位本地人”或「新视角 ” 的考生,含蓄地排除了老年申请者。 此外,公務經濟的兴起和替代工作安排也造成了大量獨立承包商、自由职业者和平台工人,而他們不在傳統的就业歧视法的範圍內。 美國的ADEA和很多州法律只涵盖工人最少(通常20人或20人以上)的公司的雇员,使得小企业和创业环境不受監督。 EEOC也因资源有限而苦苦苦苦苦苦苦苦于苦苦苦苦苦苦苦于調查,減少的阻力。 政府紀局(GAOO)2020年的報告發現EOC對ADEADA的执法不相符合,有些辦公室优先处理其他形式歧视的年的申請求。

另一重要缺陷是在法庭上證明年龄歧视的难度。 雇主通常使用看似中性的标准,如「文化適合 」 、 「能量水平 」 、 或「科技思潮 」 等, 以掩蓋基于年龄的偏好。 很多官司都以即決判決為止, 因為原告不能直接證明有歧视性意图。 加州大學黑斯廷斯法學院的一项里程碑性研究發現, 年龄歧视案件中的原告只贏得15%左右, 而种族或性别歧视案件中的原告則得25%左右。 如此低的成功率阻止了很多年齡工人采取法律行动,也破坏了法律的阻力。

國際上, 情況是好坏参半。 歐盟的《就业平等指令》禁止在就业和职业訓練中存在年龄歧視, 但成员国卻以不同方式加以实施, 导致保障不均。 例如,一些国家允许强制退休年龄, 實際上迫使老年工人退出, 而另一些国家則取消了。 在日本, 《老年人就业稳定法案》鼓励公司重新雇用70岁以下的工人, 但执法不力, 许多雇主以低薪或低理想职位的方式规避法律精神。 這些差距凸显出各司法管辖区需要更一致、更有力的保护。

为加强保護而提出的政策修改

國際勞工組織等國際組織也提出一系列政策改革, 以下是各項關鍵的焦點,

向更多工人延伸

一個最有吸引力的建議是把年龄歧视保護扩大到40岁以下的工人。 年龄偏差也可能會影響到年青工人,例如雇主可能認為候选人太年輕或缺乏經驗的高级職位。 某些州,如紐約州,已經把州一级的年龄歧视法扩大到所有工人,而不管年龄如何。另一項關鍵的擴張涉及工作現象經濟工人。2023年,美國劳工部颁布了一個澄清獨立承包商的分類的終極規則,但這並沒有具体地涉及對這些工人的年龄歧视保護。 律師們認為,平台工人應受到和传统工員一樣的保护,尤其是年長的工人越來越來越多地工作,以取得補充收入或弹性工期。 加州的AB 5和其他州法律都曾试图重新划分工作員工的職位,但年龄歧视的覆盖范围仍然不完整。 2023年,美國勞工局颁布了一個明确包括所有工人的聯邦或州法律,不管其分類或公司大小,都將存在很大的执法差距。

美國進步中心2022年的報告估計近40%的美國工人受雇于20名以下的企业, 意味著很大一部分的勞工缺乏聯邦的年齡歧視保護。 州級的擴張, 如密歇根州和新澤西州, 顯示將範圍扩大到小企業、創辦公司和家庭所有的公司, 既可行又有益。

更强有力的执法机制

近些年提出的改革措施包括:加大對違法的懲罰力度,例如提高對年龄歧视的補償和懲罰性赔偿的上限。在目前的聯邦法律下,ADEA違法的損失仅限于在故意違法案件中的補償和违约金(雙倍的補償)—— 精神痛苦或懲罰性赔偿没有上限,但实际上很多法官都限制了。有些州,如加州,已經允许了未扣赔款的損失,這可以起到更強的威慑作用。 另一項改革措施是建立專門於年龄歧视的獨立監督机构。 例如,英國平等和人權委有特定權力,可以調查年龄歧视的投诉、發佈遵守通知,并与雇主达成协议。 在美国,EEEOC是主要的聯邦机构,但其预算跟不上收费和現代工作场所的複雜性。EEOC內的專門性化辦公室或一個单独的委员会可以集中資源、專業專業和公開的年偏見。

美國最高法院2009年在Gross诉FBL金融服務[案中的裁决, 增加了原告在年龄歧视案件中的證詞責任, 要求年龄是不利行動的"但因"原因, 比其他歧视情形中采用的"混合動因"框架要高得多。 許多法律專家和部分國會議員要求立法推翻此決定, 例如《保護老年工人免受歧视法》, 该法案會恢復混合動因框架, 使年龄歧视符合种族和性别歧视标准。

提高认识运动和教育

了解自己的权利是行使这些权利的基本前提。很多年紀的工人不知道自己的法律保护,很多雇主,尤其是小企業,都完全不了解自己的义务。政策改革常常包括公共宣傳、雇主訓練方案以及制定最佳做法指南。例如,平等平等委的网站提供了年龄歧視方面的資源,但拓展工作的资金有限。一些州人權委員會发起了有针对性的宣傳,如紐約州「年龄歧視是非法的」運動,其中包括社交媒體廣告、網論會和多語言的印刷品。 聯邦為這種運動提供的资金可以和州和地方机构的拨款挂钩。 此外,對HR專家和經理人,在承認和避免年龄偏見的强制性訓練訓,有些州类似于性骚扰的訓練要求,可以降低無意识的偏見,防止侵权行为的發生。

另一項有希望的办法是將年龄歧視的意識融入到更廣泛的多元性、公平與包容(DEI)計畫中。 DEI計畫常常只注重种族、性别和性取向,忽略年龄為多元性的一面。 ARP等宣傳團體為雇主設立了工具,以估計及提高他們的年龄包容性。 人資管理協會(SHRM)2023年的一项研究發現, 具有正式的年齡歧視計畫的組織報告, 雇员的滿意度更高, 50岁以上工人的更替率更低, 政策性刺激措施,如對年齡友好的雇主的稅務减免或憑證方案,可以鼓勵更廣的采用這種作法。

可利用的法律资源和支助

法律系統本身必須對遭受歧視的年齡工人更加方便。很多年齡工人不知道如何提出申請,請不起律師,或害怕雇主的报复。 改革提案包括增加專門工作法的法律援助組織的資金、建立公益性推介網路、建立監督官辦公室以導導導工人完成申請程序。一些司法管辖区,如紐約市,為面临歧視的工人建立了免费的法律診所。在英國,平等咨询和支持局提供免费的建議和案例工作支持。 美國可以仿效法律服務公司,在全国推广此类服務,它向低收入者提供民事法律援助,但特别注重年龄歧视。

另一項重要改革是降低申請期限和程序障碍。 目前,想要向平机会提出ADEA指控的工人必须在被控告的受歧视的180天內提出(或州公平就业做法机构的州內300天 ) 。 這個相对短的窗口對可能處理失去工作造成的情感和經濟壓力的年長工人來說可能具有特殊挑戰性。一些支持者提出把时效期限延长至365天,而很多州的法律已經允許更長的時間。 简化程序,以方便的格式(大字本、音訊等)提供清晰的指示,也将有助于年長的工人通過這個系統。

政策改革的潜在效益

這種政策變化可以給工人、雇主和更广泛的經濟帶來很大利益。 在個人层面,更強大的保護可以讓年長的工人在工作大者中留任更久,如果他們選擇,可以促进他們的财政保障和整体福利。城市研究所的研究表明,65岁以上可以留任的工人的退休收入更高,贫困率更低。從公司角度看,不同的年龄組合會帶來一系列的觀點、更好的解決問題和導導導人機會。世界經濟论坛2020年的一项研究發現,不同年龄的領導团队在營利和创新上比同僚要好。 降低年龄偏見,公司可以吸收更大的人才,降低营业成本,提高員的士氣。

美國勞工統計局預計到2030年,55歲及以上工人將占到劳动力的近25%。 如果這些工人因年龄歧视而被推開,或者如果他們因工作环境差而自愿提前離開,那么經濟將失去宝贵的人力资本。 经合组织的一份报告估計,消除年龄歧视在一些国家的GDP可能增加高达2%,因为年長工人的劳动年限會增加,而公共轉帳消耗量會减少。 尤其重要的是,许多国家都努力应对人口老化和养老金制度压力。

更何况,包括教育和培训在内的政策改革可以幫助降低老年工人的污名感,促进代际合作。 在所有年齡的員工有效合作時,创新改善,工作场所的衝突可能會減少。 一些公司已經接受了包容年齡的做法,如灵活的排期、分阶段退休選擇、以及年齡越大和年齡越大的雇员交換技能的反向導導導方案。 如果這些做法被编入政策或政府方案刺激,就可以成為主流。

挑戰和考量

政策改革的確有不少問題,需要小心平衡。 一個主要問題是雇主,尤其是小企業,可能增加遵守成本和行政负担。 需要详细的記錄、强制性培训或新的報告要求可能成本高昂,立法者必須把这些费用与预期效益相权衡。 一個解决方案是分期实施、税收抵免或小企業的技术支持。 另一个問題是意外后果的風險。 例如,过度僵化的防范强制退休可能阻止各组织重新啟動工作或為年輕工人创造机遇。 然而,有证据表明,管理得當時,年龄多样性和代际人才流是相容的。 决策者应确保防止歧视,而不會造成新的障碍。

政治可行性是另一障礙。 年龄歧視通常比其他形式的歧视更不紧迫, 很多年齡工人並未被組織成投票團體。 過去, 儘管兩黨支持, POWADA法案仍未能通過, 也表明要推动此項立法的進步很困難。 此外, 一些雇主和工業團體認為, 现行法律足夠, 附加的規定會傷害竞争力。 要克服阻力, 推薦者們應該强调不同年龄的企業, 包括經濟效益和保留率的具体例子。 也應該強調年龄歧視不仅會傷害年齡工人,而且會傷害年輕工人,以及整個經濟。

另一個考量是年龄歧視保護與其他政策,如退休年龄、社會保障和退休金法的相互作用。 在一些国家,提高退休年龄或降低退休金福利可能无意中增加老年工人留在他們面临歧視的工作上的压力。 改革必須在勞工、退休金和社会福利制度之间协调才能有效。 此外,执法机制必须有足够的资金;否则,新的權利將只是理論性的。 前面提到的大眾政府報告指出,平等平等委积压的年龄歧視指控正在增加,而沒有資源的额外責任會使情況恶化。

現代工廠的偏見可能微妙而無意识, 現代工廠的年齡歧視也存在一個挑戰。 政策改革如混合動機框架和增加使用统计證據等可能有所助益,但也可能為無意义的官司開門。 平衡司法救助和避免過份官司是一件微妙的工作。 有些司法管辖区試圖建立其他的纠纷解決机制,如调解或仲裁,但這些改革必須旨在確保公平,而不只是降低雇主的責任。

結 论

年齡歧視是长期存在的有害問題,它破壞了全世界數百萬工人的尊严和經濟安全。 现行法律雖提供了一個基礎,但不足以解決工作不断变化的性质和微妙的、结构性的年齡偏差。這篇文章中所讨论的政策變化,即扩大覆盖面、加强执法、提高意识和改善法律支持,是改革的全面路线图。我們可以建立真正珍視年齡歧視保護的工作场所,在一個人的職業的每一階段,我們都可以真正珍視經驗、技能和觀點。 实现这一目标需要立法者、管理者、雇主和倡导者的持续努力。 關鍵是:利用所有年齡群的才華的包容性劳动力市场不仅更公平,而且更富有生产力和回應力。 正如在聯邦、州和国际层面的討論,利益方合作制定有證據的解决方案,使所有年齡的工人都受益。 政策變化可以把平等机会的希望化為各地年齡工人的活生的現實。