了解你的公民工作權對确保法律的公平待遇和保护至关重要。這些權利有助于防止歧視、騷擾和不公平的勞動行為,同时為工作平等與公道打下基础。不管你是新員工,還是老職業,知道法律能保障什麼,讓你有能力站出來,在需要的時候寻求公道。這份全面指南探索了工作场所的全方位公民权利,從聯邦保護到州立管理,并提供了如何行使和捍卫這些基本权利的實際信息。

工作室民權基金

1964年的《民權法》第七篇禁止基于种族、肤色、宗教、性别和民族的工資歧視,确立了現代工作场所公民權保護的基石。第七篇适用于有15名或15名以上雇员的公私部门的雇主,也延伸到联邦政府机构、就业机构和勞動組織。

第七篇的保護目的是要求雇主在做出就业決定中只考慮客观的、與工作相關的标准,以平衡競爭的場面。 基本原理是,确保您的資格、技能和工作业绩,而不是你的個人特質,決定您在工作場所的就业机会、升職和公平待遇。

第七篇禁止所有雇用條款及條款的歧視,包括招聘、雇用、补偿、福利、升職、升職、訓練、工作分配、解雇。 這個全面覆盖范围意味著公民權利保護适用于你的全部雇用關係,從初次工作申請到最后工作日甚至更久。

聯邦法律下受保護的阶层

聯邦的工資歧視法能找出一些特殊特征,

种族和顏色

第七篇禁止基于种族,包括肤色、肤色或种族特征的雇佣歧視,其中包括基于与某種人聯系的歧視,以及基于肤色或肤色的歧視,甚至同種人之間的歧視。

種族歧視可能体现在不同的工作場景中,包括有利于某些種族群体的雇用決定、為有色人種的員工建立玻璃天花板的升職做法,或者以種族为由分開員工的工作分配。 法律禁止明確的歧視和有歧视性效果的更微妙的做法。

宗教

第七篇不仅保護那些信奉傳統、有組織的宗教(如佛教、基督教、印度教、伊斯蘭教和猶太教)的人,而且保护那些真正信奉宗教、道德或道德信仰的其他个人,即使信仰是新通过的,或不是一贯遵守的,或不同于通常遵循的宗教信条。

第七篇也要求雇主有合理容留員工的义务,例如宗教守戒或實習假,雇主可以反驳那些對雇主的生意造成不适当困難的住宿,这意味着雇主必須做出真诚的努力,以容納你們的宗教活动,除非这样做會給生意造成很大的困難或成本。

性别、性别认同和性取向

第七篇列出五種主要保護品類:種族、肤色、宗教、性(包括孕期、性身份和性取向)和民族起源。

該組織的規定是「因同性戀或变性人而解雇某位雇员的雇主, 不會因他人的性別或行為而被質疑」。 最高法院於2020年6月15日判決,

民族起源

國籍保護可以防止因出生、祖籍或民族背景而受歧視。 第七篇也禁止因觀察種族、肤色、民族、性别、宗教而受歧視, 即使觀察不正確, 也禁止因認為某人來自中東或阿拉伯族裔而受歧視, 無論此人是怎麼認同自己, 也不管他們是來自一個或多個中東國家或阿拉伯族裔。

第七篇也禁止以個人與受保護的阶层的人有關係而造成歧視, 也就是不能因為申请人與不同种族的人結婚或有孩子而對申请人有歧視。

附加的聯邦工作保護

也有些聯邦法律將保護延伸至其他類別與環境。

年齡歧视

1967年,國會將年龄加到被保護的班級中,並有《就业年齡歧視法》。 國會保護40歲及以上工人在雇用、提升、退伍、补偿等條件和條件上不受基于年龄的歧視。 法律承認老年工人在工作場所帶來的經驗和技能是宝贵的,而且不應該因老化的定型而遇到阻礙。

残疾权益

美國殘障法案(ADA)和康复法案(Adican Reformation Act)為殘障的員工提供了全面保護. 修正后的康复法案第501和505條保護員工和工作申请者免受基于殘障的雇佣歧視, 包括有殘障的合格員工和工作申请者, 还要求聯邦機構為已知殘障人士提供合理便利, 除非此种便利會造成不當的困難。

合理便利包括:修改工作環境、調整工作時間、提供辅助性技術、或重新調整工作职责,

怀孕和家庭状况

1978年的《怀孕歧視法》修改了第七篇, 明确规定非法的性歧視包括因怀孕、分娩和相關醫療而受的歧視,

包括州及地方政府雇主, 共有15名或更多員工, 要求受保雇主向合格工作申请者及因孕期、分娩或醫療条件而已知有限制的工人提供「合理便利」,

同酬

《同酬法》是另一部聯邦就业法,它赋予雇员因歧视性薪酬而提起诉讼的私人权利,第七篇涉及在《同酬法》下不能提起的工薪歧视。

工薪阶层的薪酬歧視通常會與第七篇相交, 如果女性或種族少数族群的薪酬低于男性白人,

理解工作场所的歧視

工作場所的歧視可能以多种形式存在, 從明顯的有意行為到有歧視效果的微妙政策,

分立

第七篇的用工政策或做法可能因不同待遇或不同影響而有所歧視,不同待遇涉及雇主的故意歧視。 雇主因你加入受保護的班級而對你有不同待遇。 例子包括拒絕聘用某種人資格的合格候選人、拒絕女性升職、解雇年紀较大的工人,同时保留有相似工作記錄的年紀較小的員工。

任何雇员不得因自己與有上述某種保護性特征的人的關係而受不同待遇, 也不得以任何與任何受保護性特征相關的定型或假設为基础做出雇用決定。

分離影響

歧視影響是一種更微妙的歧視形式, 當一個顯著中立的用工政策對被保護的人群有不相称的影響, 而一個共同的例子是最低高度或抬高要求, 兩者都可能產生排斥女性的效果。 即使雇主不打算歧视, 過度傷害被保護群体的政策也可能違反民權法。

第七篇也规定, 使用一些似乎中立但因种族、肤色、宗教、性别或民族而有歧視效果的政策或做法,

骚扰和敌对工作环境

工作環境的保障是維持安全工作環境所必不可少的。

构成騷擾的是什么

第七篇也禁止以受害者是受保護的團體而進行騷擾, 騷擾必須不受歡迎, 或嚴重或普遍, 才能被提起。 這意味孤立事件或小的騷擾通常不會升至非法騷擾的程度,

工作環境的惡性, 以及「充滿歧視、恐嚇、嘲笑與侮辱, 足以改變受害者工作環境, 造成虐待性工作環境」。 騷擾必須以保護性為主, 必須嚴重,

性骚扰

性騷擾是最常報導的工作场所騷擾形式之一, 包括不想要的性行為、性愛要求、不适当的觸摸、性明顯的評論或玩笑、展示色情材料、或造成威脅或冒犯性工作环境的任何其他性行為。

若你受到騷擾, 必須通知作案人, 通知雇主, 以及不通知雇主會對歧視訴求造成影響, 例如同事一再建議你性愛, 便應向人力資源部報告性骚扰, 或是遵循您工作手册中概述的訴求程序, 以便讓雇主在向平机会提出訴求前有机会改正這項情況。

雇主的责任

雇主有法律上的义务防止和處理工作場所的騷擾,其中包括制定明确的反骚扰政策、向員工和經理提供訓練、迅速、彻底地調查控告、以及當騷擾發生時采取适当的改正措施。 雇主可以因某些情况下受到監督、同事甚至顧客或小商贩等非雇员的騷擾而承担责任。

防范报复

工作室公民權利最重要的保護措施之一是禁止报复,

何等為报复

反政府組織的行動可能會受到很多形式的报复, 包括解雇、降級、減薪、不適合工作分配、会议或機會被排除, 或可能阻礙理性人士參與被保護活動的其他任何不利行動。

雇主若以第七篇反對歧視、參與平庸委員會對歧視的調查、或自稱歧視, 便會對您進行报复,

反擊是另外的違法行為, 即使根本的歧視指控失敗, 也可以證明。 這意味著你也可以支持报复指控, 即使你無法證明原已發生的歧視, 只要你有合理的理由相信你所反對的行為是非法的。

受保護的活動

保護活動包括向平權委員會或國家公平就业經驗署提出歧视指控、參與就业歧視調查或訴求、反對你合理認為违反民權法而歧視個人的雇佣行為, 以及要求提供殘障或宗教行為的合理便利。

保護那些要求合理住宿的工人、被錯誤拒絕合理住宿的工人、以及那些在PWFA下提出控告或合理反對在PWFA下非法行為的工人, 也保護人民免受強迫、威脅、威脅或干涉,

公平工资和工作条件

聯邦和州法律除了對歧視的保護外, 也為工資、工時和工作條件制定了最低的標準,

《公平劳动标准法》

公平劳动标准法(FLSA)规定了最低工资、加班、紀錄、童工标准,這些都影響了民營、聯邦、州和地方政府的全職和兼职工人。 法例規定,非免費工人在工作周中工作40小時以上,可享受最低工资和加班工资的1.5倍。 法例中,工薪工人的工薪收入是40周以上工人正常工薪的1倍半。

該保障措施也保障了年輕工人在取得工作經驗時,

工作场所安全权益

工業安全與健康法保障工人安全工作的权利,雇主必須提供不受公認的、造成或可能造成死亡或嚴重身體傷害的危害的工作条件,工人有權接受危害、预防危害的方法以及适用于工業的OSHA标准等方面的信息和培训。

工資也有权拒絕在他們認為有死亡或重傷的臨近危險的情況下工作, 雇主不能因工人行使安全權而對他們进行报复。

家庭假和病假

家庭及醫療假法(FMLA)规定,受保雇主的合格雇员可以因特定的家庭和醫療原因休不付薪的、有工作保障的假,合格雇员可以在12個月的时间内休最多12個工作周的假,以便生下和照料新生子女、安置孩子供收养或寄养、照料有严重健康條件的直系亲属,或因雇员本身的嚴重健康條件而不能工作。

工資部門也提供某些軍事家庭假待遇,包括最多26個工作周的假期,以照顧身患重傷或重病的被包護人。 在工資部門假期中,雇主必須保持任何集体健康計劃下的員工健康保障,休假后,雇员必須恢复原職或同等职位,并享有同等的薪酬、福利和其他就业条款和条件。

州和地方保護

許多州和地區提供超越聯邦法律的民權保護,

已擴展的保護類別

也禁止雇主以種族、信仰、肤色、國籍等為理由拒絕工作或公平补偿, 第七篇並非先於此, 只要不允許在第七篇下違法行為,

州法律可以保護其他類別,如婚姻状况、政治派别、犯罪史、基因信息、家庭暴力受害人身份等。 有些州也把保護扩大到比聯邦法律所包括的更小的雇主,确保雇员少于15人的企业的工人也得到民權保護。

加州就业法制定

美國的國際企業也將在2026年2月1日前通過, 雇主每年必須向現任員工及新員工提供一份獨立的书面通知, 提供與員工權利相關的信息。 通知中必須包括工人的補償、失業保險、带薪病假及其他基本工作權利等資訊。

工廠委員會將於2026年1月1日前發行一份樣本通知, 並將於2026年7月1日前公佈教育影片。

申請歧視申請

理解申訴程序對保護你的利益及尋求补救至关重要。

EEOC 申請程序

若您認為自己曾經歷過工作歧视, 了解平机会的申訴程序對保護您的權利至关重要。 第一步通常是向平机会或國家公平就业經驗局提出歧视指控。

該州必須自歧視之日起180個曆日內提出平机会指控, 且有州立行政法實施的平机会也必須延長至300個曆日。

平机会會通知您的用人单位,並開始調查。 單位可以向您和您的用人单位索取資訊, 進行訪問, 并審查相關文件。 平机会會試圖以協調方式解決這項指控, 由中立的第三方協助您和您的用人单位达成和解。

調查與解析

平机会會在調查結束後, 決定是否有合理的理由相信有歧视發生。 如果平机会找到合理的理由, 就會試圖以叫做和解的程序, 与你的雇主达成自愿的和解。

平机会若決定不提出訴求, 或是在180天內未完成調查, 你可以要求一封「有權訴訴」的信件, 允許你向聯邦法院提出自己的訴求。

法律补救和损害

1991年的《民權法》修改了第七篇的多項條款,以加强和改进聯邦民權法,并规定在联邦區故意就业歧視案件中追索補償金。 可用的补救办法包括:拖欠工資、恢复工作、升職、合理便利、政策修改、訓練和其他改正措施。

對於有意的歧視,您也可以因精神困擾和其他非經濟傷害而得到補償性損失,以及旨在懲罰雇主和阻止未來的歧視的懲罰性損失。 補償性損失的金额依雇主的大小而定,上限為15-100名雇员的雇主5萬元,至500名以上雇主30萬元。

吹哨人保護

也受各联邦及州检舉人法的特别保護。

聯邦吹哨人法

美國司法部於2025年擴展了公司惠斯勒布爾獎试点方案, 以包括移民方面的違法行為,

許多聯邦法律都保護特定行业和背景的吹哨人。 薩班斯-奧克斯利法案保護上市公司中那些報證證舞弊的员工。 假訴訴訴法案保護那些報證舞弊的员工, 工作安全與健康法案保護那些報證安全漏洞的员工。 这些法律通常禁止報證,提供包括復職、退款以及補償性損失等补救措施。

州举报人保護

許多州都颁布了全面举报人保護法, 禁止雇主對举报违法、拒絕參與非法活動或配合政府調查的員工进行报复。 州法律可能提供比聯邦法律更廣泛的保護, 可能涵盖更廣泛的雇主和活动。

某些州检舉人法律保護那些向雇主報告內部侵害事件的員工,而另一些人則要求向政府機構報告。 了解可适用的检举人法律的具体要求,对于确保您在報告不義行為時得到最大程度的保护非常重要。

工作方面新出现的民權

需要更新法律框架和保护。

人工智能和就业決定

伊利諾伊州將自2026年1月1日起實行伊利諾伊州人權法案(IHRA)修正案, 要求使用人工智能("AI")的雇主在工作決定中加入新的通知、反歧视和紀錄要求, 且在艾爾用于影響聘用、升職、紀律、退伍或其他工作條件及條件時,

使用人工智能和算法性决策工具來做雇用、升職和其他工作決定,會引起新的民權問題。 如果這些工具被訓練出反映過去歧視的歷史資料, 可能會使现有的偏見永久化或擴大。 確保人工智能系統符合民權法,需要精心設計、測試和监督,以防止對被保護人群的不同影響。 人們會在工作上看到,但會發現,在工作上,政府會有不斷的偏見。

远程工作和住宿

工作與工作關係的轉變, 造成一些新的問題, 包括合理便利、工作安全、歧視。 员工可能要求遠距工作, 作為殘疾、宗教行為或孕期限制的合理便利。 雇主必須參與互动, 決定遠距工作是否可行, 以及是否會造成不适当的困難。

遠距工作也引發了如何在虛擬環境中防止和處理騷擾與歧視的問題。 雇主必須確保他們的反歧視及反骚扰政策延及遠距工作环境,

薪酬透明度和公平

加州繼續提高薪酬透明度及同等薪酬要求, 2026年新修正案要求雇主披露更清晰的薪酬範圍, 确保所有性别的薪酬公平, 并在進行薪酬審查時考慮一切形式的補償,

薪酬透明度法代表了一個日益增长的潮流,旨在消除薪酬歧视和促进薪酬公平。 这些法律要求雇主在工作分配中披露薪酬幅度,向雇员提供薪酬信息,在某些情况下,向政府机构报告薪酬資料。 这些法律增加了薪酬透明度,有助于雇员识别潜在的薪酬歧视,倡导公平薪酬。

保护你权益的最佳做法

了解你的權利只是第一步,

文件

保持工作場所事件、通信、以及工作評估的詳細記錄,對保護公民權利至关重要。 保留工作發表、提供信件、工作合同、工作評論、電子郵件、短信以及其他任何與你工作相關的文件。 記錄一些歧視或騷擾事件,包括日期、時間、位置、目擊者、所說或所做的事。

提供資訊或訊息, 以及你收到的回應。 需要申訴或訴求的這些文件可能都具有重要證據。

知道你公司的政策

熟悉您雇主在歧視、騷擾和訴求程序方面的政策。 大部分雇主都有描述這些政策并解釋如何報告違法的員工手冊。 遵循您的雇主的內部訴求程序,對保護您的權利很重要, 但您在向平机会提出指控前不需要用尽內部的补救办法。

了解你的公司政策也有助于你辨別出你的雇主是否違反了自己的規矩,

寻求法律咨询

許多工作律師提供免費的初始咨询, 以及以意外需要費為基礎的工作, 也就是說只有你要求補償才能得到薪酬。

律師可以幫助你了解你的案情的優點和弱點,決定哪些法律适用于你的处境,遵守重要的期限,并与你的雇主商議。 在複雜的情況中或當重大損害有危險時,法律代理可能特別有價值。

使用可用的資源

平机会在其網站上提供大量資訊, 關於歧視法律、訴訴程序及你的權利。 國家公平就业經驗機構提供相當資源,

工會也為社員提供代理與申請。 利用這些資源可以幫助你做出如何保護自身權利的明智決定。

雇主的义务和遵守

了解雇主需要做什么,有助于您認清自己被侵犯的權利,并追究雇主的责任。

反歧视政策

雇主應持續持續持續持續持續的反歧視及反骚扰政策,

合理住宿

雇主有義務提供合理的便利,除非這會造成不适当的困難,這要求雇主与要求住宿的员工合作,探索可能的選擇,并做出真诚的努力,找到符合员工需要的解决方案,同时讓他們能履行基本的工作职能。

雇主不能不介入此項程序, 或證明所有可能提供的便利都將造成不适当的困難,

调查和补救

雇主必須迅速、彻底、公正地調查,包括面試控告人、被告和任何證人;審查相關文件;以及根据證據做出可信度判定。 如果調查能證實指控,雇主必須采取适当的改正措施,其中可能包括纪律、訓練、政策改變或其他补救措施。

包括監控報復行為, 以及若有報復, 迅速行動。

联邦机构的作用

許多聯邦機構在實施工作權法、為勞工及雇主提供資源方面,

平等就业机会委员会

平等平等委員會調查了歧视指控、試圖以调停和和解方式解決爭議, 以及必要时提出诉讼。

清楚且易懂的信息對防止歧視、促进遵守聯邦平等權法、告知個人他們的權利、調查、和解和诉讼等都至关重要,

司法部

也應開始調查並對州及地方政府雇主提出訴訴, 如有理由相信雇主的政策或做法因种族、肤色、宗教、性别或民族而歧视一群工作申請者或員工。

司法部也實施其他民權法律, 包括美國殘障法案、「制服服務用工及再就业權法案」(USERRA)及各種刑事民權法规。

劳工部

工資部實施許多工作法, 包括公平劳动标准法、家庭及醫療假法, 以及各种举报人保護法。 劳工部的工資及工時司調查了最低工资、加班及其他違法行為的投诉。 職業安全及健康管理局(OSHA)實施工作安全法, 并依众多举报人法調查报复性指控。

展望:工作场所的民權前途

工作室民權法在繼續發展,

正在形成的法律发展

平等工作機會委員會(EEOC)於2026年1月22日投票2比1取消最初於2024年发布的「工作騷擾實施指南」(即「指南」),

2026年2月, 聯邦立法者在指南被取消后不久, 重新提出「2026年工作地中加强責任與拒絕歧視法」或「BEheardD法」,

擴展保護

許多支持者繼續要求擴張民權保護, 包括聯邦立法, 明确保護LGBTQQ工友, 加强对懷孕工和保育員的保護, 解決算法性歧視, 以及改善對受歧視者的補償。

优先工作

平机会的訴求計畫是該署努力防止和补救非法就业歧視及實施工作內公民权利的重要工具, 在研發和選取訴求案件時, 總檢察官辦公室應优先處理那些提高公共教育部优先權或可能具有战略影響力的有價值案件。 了解機構的执法重點可以幫助工人和雇主預期更多審查和遵守的重點。

基本雇员權目表

也讓人們能回憶並行使基本工作權力,

  • 平等机会权: 在雇用、提升、补偿或任何其他基于种族、肤色、宗教、性别、民族、年龄(40及以上)、残疾或基因信息的就业決定方面,不得歧视你
  • 合理便利的权利: 您可以要求修改你的工作環境或殘疾、宗教行徑或孕期限制。
  • 工作場所無騷擾權: 你受到保護,不受不歡迎的行為,而這些行為是造成不友好的工作環境的。
  • 工作周工作40小時以上(如非免費),
  • 安全工作的权利: 你的雇主必须提供不受公认的危害的工作条件。
  • 對於歧視、騷擾、安全侵犯或其他不法行為,
  • 參與調查的权利:[ 您可以在不受到报复的歧視調查中當證人或提供資訊
  • 工資資資資資金可以與同事討論,
  • 享受家庭和醫務假的权利: 符合资格的员工可以因特定的家庭和醫務原因休不付薪、有工作保障的假
  • 隱私權: 你對醫療資訊、基因資訊和个人事務有某些隱私權
  • 組織權: 您可以与同事一起改善工作条件、组建或加入工会,并参与集体谈判
  • 資訊權: 您可以取得工作危險資訊、人事檔案(多個州),

采取行動保護你的權利

工作權是基本保障,能确保工作公平、平等、有權無勢。 這些權利不只是抽象的法律原則,而是你可以用來為自己辯護和建立更好的工作條件的实用工具。 工作權是保障工作權和人格的保障。

如果你們認為自己權利遭到侵犯, 請毫不猶豫地采取行动。 記錄這些事件, 通过适当的渠道報告, 尋求法律建議, 必要时向相關機構提出控告。 記住, 報復你們行使公民權利本身是非法的, 而且你們有保護措施, 免得因自己站出來而受懲罰。

也幫助你成為同事的代言人, 也為每個人更公平的工作場所做出贡献。 當工人知道自己的权利并愿意實施,

工作地區民權的面貌在繼續演化, 新的保護措施以及现行法律正在重新解釋, 以應付現代的挑戰。 了解這些發展, 了解法律如何适用于你的具体情况, 知道向哪求助,是每個工人的基本技能。

更多關於工作權與工作權法的資訊,請參觀平等就业机会委員會[,美国劳工部,你州公平就业做法机构或咨询就业律師。

工作上的民權很重要,他們保護你賺錢、養家糊口的能力, 追求你的職業目標, 不受歧視、騷擾或不公平待遇。 你了解這些權利, 并準備實施這些權利, 就能增强自己的能力, 也為所有人更公正和更公平的工作場所做出贡献。