歧視法是保障个人免受基于种族、性别、年齡、宗教、残疾、民族和其他受保護的特質等不公平待遇的重要保障。 這些全面的法律框架旨在促进平等,确保人人享有相同的机会,并创造一个在就业、住房、教育和公共服务方面有德性、而不是有偏见的、可确定结果的社会。 了解这些法律如何运作,以及提供的保护,对于努力维护自身權利和努力保持符合要求、包容性环境的个人都至关重要。

理解反歧视法的基礎

1964年7月2日林登·约翰逊總統簽署的《1964年民權法案》禁止公共场所的歧視,规定學校和其他公共设施整合,并宣布就业歧視為非法。 該里程碑式的立法代表了自重建以来最全面的民權改革,奠定了建立现代反歧视保護的基础。

反歧視法在多層政府中執行, 建立分層保護制度。 聯邦法规建立全國适用的基线保護, 而州和地方法律也常擴張這些保護, 包括其他的特征或更強的补救。 很多州都有自己的就业歧視法, 第七篇不先於這些州法律, 只要不允許第七篇下非法的行為, 意思是州法律可能补充甚至涵盖第七篇中的一些缺陷。

法律的基本原理是直截了當的:个人的考驗要基于其资历、能力和行為,而不是不變的特征或个人信念,而這些特性或信念与他們的工作、保障住房或服務能力無關。 這項原则超越了只禁止公然的歧視,而涉及到可能看似中立但造成歧视性結果的系統性障礙和做法。

《民權法》第七篇:就业保障的角落

第七篇禁止基于种族、肤色、宗教、性别和民族的雇用歧視,此聯邦法律适用于有15名或15名以上雇员的雇主,并涵盖雇用关系的所有方面,包括招聘、解雇、离职和离职后等。

第七篇

1964年《民權法》第七篇禁止以种族、肤色、宗教、性别(包括孕期、性取向和变性者身份)或民族出身为由, 歧視性保護的範圍已因法院解釋和規定而大增, 已擴展至包括懷孕歧視、性骚扰、性倾向和性身份歧視。

第七篇禁止所有雇用條款及條件的歧視, 包括招聘、雇用、獎勵、福利、升職、升職、訓練、工作分配、解雇等。

禁止的

第七篇的用工政策或做法可能因不同待遇或不同影響而具有歧视性,雇主故意歧视雇主,如果雇主因受保护的特性故意对个人采取不同待遇,就可能存在不同待遇,例如,拒绝雇用合格女性担任管理职务或为同一工作向某一种族的员工支付低于另一种族的员工的工资,就构成不同待遇。

歧視影響論允许在某種特定工作做法對受法律保护的人口群造成有數量且不合法的不同影響時提出歧視要求,即使此做法表面看似中立。 該論論認到, 歧視可能因表面看似中立但對受保護群体成员造成過大傷害的政策而發生。 然而,美國司法部在2025年12月10日發佈了一條規定,指出意向證明是受歧视要求的唯一依据, 并停止使用統計不一的法則, 也稱為「受影響不一的責任 」, 結束了一种評估政策或做法的做法, 認為它似乎中立但對受保護群体造成過大傷害, 而民權执法机构和法院現在只以明确意向證據來來判定可提起诉讼的歧视。

以骚扰形式

第七篇禁止以受害者是受保護的團體而進行騷擾, 骚扰需要不受歡迎, 或嚴重或普遍, 才能被提起。 工作场所的騷擾可以有多种形式, 包括冒犯性玩笑、流言蜚語、口號、人身攻擊或威脅、威嚇、嘲笑、侮辱、攻擊性物品或照片, 以及干涉工作表现。

騷擾法會涵盖現任工作及偏僻/虛擬工作, 更嚴格的懲罰是對因种族、宗教、性别或移民身份而受歧視的雇主。

报复性保護

雇主對您在第七篇中反對歧視、參與平庸委員會對歧視的調查或自稱歧視的行為, 都是非法的。 反擊保護至关重要, 因為它能确保個人可以行使權利而不必擔心不良后果。 反擊可以包括解雇、降級、拒絕提升、降低薪資或工時, 或是任何能阻止理性人从事被保護活動的行為。

《美國残疾人法》:确保平等获得和享有平等机会

美國殘障法案(ADA)代表了全面公民權利立法,

覆盖范围和受保护者

該署將殘障人士定义为身心障礙, 大大限制一項或多項重大生活活動, 或有如此障礙的記錄, 或是有如此障礙的,

包括有資格的工資及工作資源的申請者, 也要求聯邦機構為已知的殘疾提供合理便利, 除非此等便利會造成不當的困難。

合理住宿

合理便利是工作、工作環境或通常使有資格的残疾人享受平等工作機會的規矩。

合理便利的範例包括:提供方便、重新調整工作、修改工作時間、取得或修改裝備、提供合格的讀者或譯者、以及适当修改考試、教練材料或政策。 便利應是互動的,雇主和雇员合作找出有效的便利。

公共住宿和服务

該組織也要求州與地區政府提供平等機會, 提供計畫、服務和活动, 并授權交通及電訊服務。

《公平住房法》:防止住房歧视

公平住房法禁止與住房相關的交易中基于种族、肤色、民族、宗教、性别、家庭地位和殘障的歧視。 根據1968年《民權法》,

禁用的做法

禁止出售或租房、拒絕談判住房、提供住房、不提供住房、不提供住房、不提供不同出售或租房条件、不提供不同住房服務或便利、不假裝不提供住房、或以受保护的特性為牟利目的破壞住宅。

法律也禁止歧视性的廣告、歧视性的放款做法和基于保護性特征的騷擾。 此外,它要求住房提供商在必要時在規定、政策、做法或服務中提供合理便利,以便残疾人有平等的机会使用和享受住房。

家庭身份保障

家庭身份保障保障保障有18岁以下子女的家庭与父母或法定监护人、孕妇和18岁以下子女的监护者免受歧视,防止房東拒絕向有子女的家庭出租,或对家庭强加不同条件。

《就业中年龄歧视法》

工資法(ADEA)保護40歲及以上人士不受工資歧視, 适用于有20名及以上員工的雇主, 包括雇佣、解雇、升職、解雇、補償、福利、工作分配及訓練等,

特定保護

該署禁止將年齡偏好、限制或规格列入工作通知或廣告,

法律保護年長的工人不被裁員或被迫提前退休,當裁員生效時,雇主必须确保選取标准不至于不成比例地影响年長的工人,而且任何解雇协议都符合ADEA的要求,包括提供充足的考量和吊銷時間。

《同酬法》:消除工资歧视

也無妨在原告不受到重复的補償。 該條目涵盖在EPA下不能提起的工資歧視,

《同酬法》要求同工的男女同工同酬,工作不必完全相同,但必須基本平等。工作內容而不是工作名號,決定工作是否基本平等。所考慮的因素包括技能、努力、責任和工作条件。

差异

雇主若以年齡、功绩、以生产量或质量衡量收入的制度或以性别以外的任何因素为基础,可以向不同性别的員工支付不同的工資,但這些例外必須善意地适用,不能用作歧视的借口。

《怀孕工人公平法》:近期的保护措施

包括州及地方政府雇主, 共有15名或更多員工, 要求受保雇主向合格工作申请者及因懷孕、分娩或醫療条件而有已知限制的工人提供「合理便利」,

該組織要求雇主提供合理便利, 除非這對雇主來說是不适当的困難, 意味著改變會太難或太貴, 也要看事實與雇主, 申請者或雇员與雇主必須參與互动,

平等工作机会委员会:执行和遵守

該法案第七篇成立平等工作機會委員會(EEOC), 以實施法律, EEOC执行法律,

申請歧視

認為自己曾遭受過歧視的個人可以向平机会提出指控,他們必须在得知歧視後180天内向平机会提出歧视指控,或者可能失去提起诉讼的权利。 在他們自己的公平就业經驗機構中,這個期限可以延长至300天。

指控的提交程序始于個人聯繫平机会,以報告歧視。平机会會與指控方會面,以搜集指控的歧視信息,並決定它是否對指控有司法管辖权。平机会若接受指控,會通知雇主并開始調查。

調查與解析

平机会在調查中可以要求文件、面試證人、以及去工地。 該機構會分析證據,以确定是否有合理的理由相信有歧视。 如果平机会找到合理的理由,它會試圖以和解的方式解決指控,而平机会是各方自愿与平机会合作达成和解的。

平机会可以代表控訴方提出訴求, 或是發出「控告權」信, 允許個人在聯邦法院提出私人訴求。 平机会會根据包括證據的強烈性、受影响人数、建立重要法律先例的可能性等因素, 优先處理案件。

最近的执行趋势

平等工作委員會的財經年已結束, 平机会尚未公布2025年的執行及訴務數據, 儘管2024年的工資歧视指控增加趋势仍將持續,

州和地方反歧视法

許多州和地區都制定了自己的反歧視法, 提供比聯邦法更廣泛的保護。 這些法可能涵盖小雇主、保護其他特征、提供更長的提交期限或提供更大的补救。

已擴展的保護類別

許多州和地方法律都保護著聯邦法律未包括的特征,如婚姻状况、政治派别、軍事或退伍軍人身份、基因信息、逮捕或定罪記錄、信用歷史和收入来源。 有些司法管辖区也制定了基于外表的保護措施,包括身高、体重或髮型。 美國的法例是:

美國紐約政府於2025年12月8日發佈行政命令, 認為不同影響分析不符合宪法, 紐約政府發表法案, 要求州長簽署法案, 澄清紐約法律規定,

低雇员门槛

第七篇只對有15名或15名以上雇员的雇主适用,但許多州法律對小雇主适用。 有些州禁止雇主以只有一名雇员的雇主為主实行歧视,确保小企業的工人得到和大公司工人相同的保護。 州政府也禁止以工資和工資相關的雇主為主,但政府卻禁止以工資相關的雇主為主。

受害者补救和救济

具体补救办法取决于歧视的种类、适用的法律和案件的情况。

赔偿和惩罚性损害

故意歧視的受害者可以為現實的經濟損失, 如工資和福利的損失, 以及非經濟的損害, 包括精神痛苦、痛苦、不便、精神痛苦、生活享受的損失等, 取得補償性損失。 在有意歧視、惡意或無禮的無禮案件中, 也得判給懲罰性損失, 以懲罰不義者, 阻止未來的不端行為。

1991年的《民權法》修改了第七篇的多部分,以加强和改进了聯邦民權法,并规定在联邦部門故意就业歧視案件中追索補償性損失。

公平救济

也下令提供禁止性减免, 防止未來的歧視, 例如要求雇主執行新政策、提供訓練或改變習慣。

律師费用和費用

該條款确保有優勢的原告可以找到法律代理, 即使他們付不起律師的錢。

雇主义务和最佳做法

雇主有防止歧视和建立包容性工作场所的肯定义务。 遵守要求不只是避免公然的歧视性行為;它要求采取积极主动的措施,以找出和消除平等机会的障碍。

书面政策和程序

該政策應傳送至所有員工, 並列入員工手冊。

HR也應制定訓練計畫, 定期訓練員員員工, 并設立有效的報告歧視的渠道。

培训和教育

訓練應包括認知歧視與騷擾、應答訴求、公開的演講、客观的用工決定、提供合理便利等。

HR應保持關于此類訓練的記錄與文件, 以及與其他工作相關的行動, 如招聘、雇用、提升、工作評估、訓練機會、紀律程序、解雇等,

申诉程序

有效的申請程序提供了多個報告渠道,尽可能地确保保密,禁止报复,以及保障迅速、彻底和公正調查。 雇主應記錄所有申請和調查,并在找到歧視時采取适当的改正措施。

决策

雇主應審查並遵守所有經營地區或有員工的聯邦、州和地方的工資歧視法, 遵守既定的訪問條例, 問所有申請者是否與工作相關的標準與無歧視問題, 保留所有申請者和員工的標準文件, 并仔细評估所有申請決定,

反歧视法中的新问题

反歧視法在繼續發展, 以應付工作環境、科技進步與社會發展。

人工智能和算法比亞斯

加州雇主必須遵守新的法醫法規定, 要求他們為在用人过程中使用AI與ADS而造成歧視負責, 加州新法醫法規定禁止雇主使用AI與ADS, 造成聘用过程中的不公或直接歧視申请人, 原因包括种族、年齡、宗教、性别、殘障、國籍等,

新的規定規定在雇用、解雇或升職等工作決定中使用ADS, 並且修改規定, 要求雇主及所涵盖实体至少保留4年的ADS記錄、人事記錄及工作記錄, 包括保留ADS工具的運作資料、所得產品(包括分數或排名)、工作或升職考生所應适用的标准, 以及任何測試或評估結果。

远程工作和虛擬的騷擾

許多人認為, 工作是「工作與工作」的重點, 也更是「工作」,

多元性、公平和包容方案

特朗普政府於1月發佈了「制止非法歧視及恢復優勢機會」的行政命令, 命令重點於政府機構及承包商, 並指示聯邦合同遵守方案署(在劳工部)停止提倡多元性, 要求承包商負責采取平權行動, 以及阻止种族、肤色、性别、性偏好、宗教或國籍等的「工作階級平衡」。

實施「DEI」計畫的組織應該確保計畫的重點是擴大機會、消除障礙、提倡包容文化, 而不是建立基于保護性格的配额或偏好。

交集性

許多黑人女性可能會面临與白人女性或黑人男性所遭遇的歧視不同的歧視, 反歧視法的跨部门方式會承認這些複雜的動力, 并确保保護能全面處理歧視行為。

反歧視保護的國際觀點

許多國家也都制定了類似保護法, 通常有不同的方法與重點。

歐洲

歐盟的薪酬透明指令(EU Pay Community Official)必須由歐盟成员国在2026年6月前實施, 引入了旨在更容易辨別男女薪酬不平等的措施,以及實施男女同工同酬的權利。 歐盟也颁布了涵盖就业、貨品和服务以及其他领域的全面反歧视指令。

英國

英國近期的《工作權法》將扩大保護, 防止不公平解雇, 將合格期限由兩年減為六個月,

澳洲

新加坡的《工作公平法》希望确保员工得到公平待遇,

面临歧视的个体的实际步骤

也增加了你獲得有利解決的可能性。

文件

保留歧视性事件的详细記錄, 包括日期、 時間、 位置、 證人、 所說或所作。 儲存相關的電子郵件、 短信、 性能評估等文件。 如果您提出控告或訴求, 此文件將至关重要 。

遵循內部程序

若您受到騷擾, 必須通知作案人您認為自己行為不妥, 並通知雇主, 因為不通知雇主會對歧視訴求造成影響。 請檢查您的员工申請表, 并遵循。 向您的主管、 人力資源部或指定的督察官報告歧視。

寻求法律咨询

找一位工作律師來評估你的處境、解釋你的權利、以及建議你如何做最佳行動。 很多工作律師提供免費的初始診斷,

文件行政指控

該署將於2008年11月21日成立,

保留您的權利

免費簽署任何協議、釋放或解聘包件,而不必先征求律師的意見。這些文件可以放棄你追討歧視訴求的權利。如果你得到解聘協議,你有权获得一段特定期限的審查,并在一定的時間內取消你的接受。

倡导组织的作用

許多非營利組織努力與歧視做對,

包括NAACP法律辯護基金、美國公民自由聯盟(ACLU)、國家女性法律中心、殘疾權教防基金、Lambda法律等組織,

許多組織也參與影響性訴訴, 試圖建立有利于各種人的法律先例, 并倡导修改立法和政策,

展望:反歧视保护的前途

反歧視法將隨著社會變化、新形式歧視的出現而繼續演化,

擴展保護的類別

聯邦的保護措施目前尚未被主要民權法所涵盖, 例如基因資訊、保育者身份、犯罪歷史等。 有些司法管辖区已制定此等保護措施, 聯邦法律可能會遵循此法。

技術和強制

科技對反歧視的执法既提供了挑戰,也提供了機會。 算法偏見和數位監控引起了新的歧視問題,而數據分析學和人工智能也有助于找出歧視模式,改善守法監控。

灵活性和住宿

COVID-19大流行表明,很多工作可以远程完成,很多雇主可以灵活安排工作,這可能會影響法院和机构如何評估住宿要求,以及某些工作要求是否是真正必要的工作功能。

全球协调

許多國際雇主必須在不同的司法體系中遵循不同的法律要求, 國際框架可能會提供更大的一致性。

概述:反歧视法的目前重要性

反歧視法代表了社會對平等、公平和人格尊严的承諾。 這些法例保護個人免受不公平待遇,

儘管自20世纪60年代的國民權立法颁布後, 已取得了重大進步, 歧視仍以不同形式存在。

對於個人而言,理解自己在反歧视法下的權利,可以讓你認同和反對不公平待遇。 對雇主而言,遵守這些法律不只是法律的責任,也是促进生产力、創新和員工滿足的企業重任。

反歧視保護措施的目標是跟隨工作環境、科技變化、以及新式的偏見。 只要我們不放棄平等和包容的原则,我們就能建立一個每個人都有機會在能力和贡献的基础上繁衍起來的社會,不受偏見和歧視的制约。

了解如何保護住房, 參考美國住房和城市發展部[。 關於殘疾權資訊, 參考ADA.gov網站[ 提供全面資源。 州和地區人權委員會可以提供您辖区內的保護資訊。