老年雇员在解雇和解雇情况下的合法权利

了解老年雇员的法律景观

年齡40歲及以上工人是劳动力中一個重要且日益增长的部分。尽管數十年的反歧视立法,年龄偏見仍是一个长期存在的问题,特别是在解雇和离职談判中。年長的員工常常帶來宝贵的经验和机构知识,但也可能面临微妙或公然的压力,不早離開工作。仅在美國,自1967年以来,《就业年龄歧视法》一直是联邦首要保障,然而每年有成千上万的年龄歧视指控被提交平等就业机会委员会(EEOC) 。理解法律权利的全部范围并不只是遵守问题;这对于在可能壓力很大的轉折期中保护收入、退休福利和个人尊严至关重要。

老年工人基本法律保护

美國和許多其他國家的法律都為某年齡以上的員工建立了公平性的基线。這些保護包括雇佣、提升、补偿,以及關鍵的解雇和解雇。根本原理是,單靠年齡絕不是不良的雇佣行動的原因。

《就业中年龄歧视法》

該法案禁止20名以上雇员的雇主在任何方面歧视40岁以上者,包括解雇、解雇和补偿。法律适用于私人雇主、州和地方政府、就业机构和工會。重要的是,ADEA不仅包括有意的歧視(不平等待遇),而且包括那些对年老工人有過大负面影响(不平等待遇)的政策,即使这些政策表面看似中立 ) 。例如,以工资最高的員工(他們往往年長)为目标的裁員政策,可以被不同的影响理論所挑战。

州和地區的年龄歧视法

許多州和市都有自己的反歧视法规,比ADEA更廣泛地提供保護。有些州,如加州、紐約和佛羅里達州,都涵盖较小的雇主,或明确在福利方面防止年龄歧视。其他州和市完全禁止强制退休年龄,但某些公共安全职位除外。年長的員工應該知道州法律可能提供其他的补救办法,如未封面的補償和懲罰性赔偿,而ADEA是沒有的。

老年工的國際保護

美國以外的工人也受益于相似的框架。在英國,2010年平等法案禁止就业中的年龄歧视。加拿大的《人權法》和各省法律都保護年長的工人,而歐盟的《平等就业指令》要求所有國會制定年龄歧视立法。这些法律在范围和執行上不一,但共同的主旨是,年龄不能合法地成为解雇或不適合解雇的條件的依据。

解雇权:每名年老的员工都該知道的事

許多國家都遵循隨時就业的教義,但法律上防止年齡歧視的保護也造成了重要的例外。雇主不能因為年齡定型而解雇年齡较大的工人,例如:工本率降低、不能學習新技能、或醫學成本高等等。解雇權还包括程序上的公平性和免遭报复的保障。

解雇和年齡偏差

雇主解雇雇员有非法原因,就产生了不合理的解雇要求。對年齡较大的工人而言,非法解雇的理由通常是年齡。然而,以年龄为基础的解雇的證明可能具有挑戰性,因为雇主很少承認歧视性的意向。法院會尋找一些旁证,例如年齡(你太老了,不能做這個角色 ) 、被放任的數據差,或者偏离正常的解雇程序。如果在老同事被解雇的同时,有相似的绩效問題的年齡雇员被保留,那么差距就可能就是歧视的證據。

建構放電

有時雇主不直接解雇年齡较大的雇员,而是讓工作環境變得不可忍受,以至于雇员感到被迫辭職。這叫做建设性的工作。如果雇主減少責任、裁员、重新分配工人去做不理想的工作、或因年齡而造成羞辱,那么雇员可能會有合法的要求。标准很高:工作環境在客观上是不可忍受的,而不只是不愉快。

减少效力和解雇

降低效力在經濟下滑中很常见。雇主有广泛的裁量權,可以選擇取消哪些职位,但选拔标准必須是不分年龄的。如果监管和体制框架对年長雇员的影响不成比例,雇主可能會因不同的影响而承担责任。聰明的雇主使用客观的标准,如绩效衡量、基于年齡的甄选或自愿有偿离职的一揽子方案,而他們會記錄理由。受监管和体制框架影响的年長雇员有權审查标准,要求提供裁员如何影响不同年龄组的資料。

报复性保護

女性受人欺負的行為可能會造成独立的法律訴求, 通常更強烈的补救办法。報酬訴求是平机会最常提起的訴求之一。女性受審者在被審判中會受到重視,而女性受審者會受到重視。

薪酬和福利:主要法律考量

美國聯邦法律不要求提供香腸套餐,但提供時必須遵守年齡歧視法。老年工人福利保護法(OWPA)修正了ADEA, 规定了對解聘協議和豁免的嚴格要求。理解這些規則可以表示被放弃的申請權和被保留權的区别。

《老年工人福利保障法》

工資部會规定特定标准, 以确保此免費是知識和自愿的。

協議必須用英文(或雇员的主要語言)寫成, 并特指ADEA權益。
工資商必須至少提供21天來考慮協議(如果是集体退出刺激方案,
簽署後, 工員有七天時間來取消協議。
工資應提供工資, 以及被選舉解雇的員工及未被裁決的員工年齡,

任何不符合 OWBPA 的免職條款都無效, 表示即使接受解雇金, 工資仍可繼續追逐年龄歧視。

利益和ERISA

退休保障法(ERISA)管理很多由雇主贊助的福利計劃, 包括解聘计划。雇员應該確認所應許的福利實現, 以及計劃文件符合提供的内容。在某些情况下, 年長的員工可能有权享受COBRA(综合综合預算調整法)规定的特殊入学期, 以集体费率繼續享受18個月( 在某些情况下更長)的醫療保障。

以老工人的身份談判

年長的員工在解聘談判中通常比他們意識到的要多。服務年限、獨特的知識、雇主可能的法律曝光等因素可以證明更高的解聘金或延长福利是有理由的。

增加的周或月薪
COBRA 期間的已付醫保保保金
股票期权或退休缴款的加速率
安置和恢复支助
中性參考協議或正文

大部分雇主都期待有回應, 尤其是當員工已過50歲, 且已與公司相關十幾年或更久時,

法律追索:權利被侵犯時的選擇

法律提供了幾種补救方式, 但嚴格的最后期限也适用。法律對女性的確有規定,

向平机会或国家机构提出指控

美國的歧視指控必須在歧视性行為的180天内向平机会提出(或州或地方法律也适用300天 ) 。平机会調查這項指控,可能時會调解,并可能發出一封權限信,讓雇员可以提起私人诉讼。因為調查程序可能要花數月,很多雇员在收到權限通知后直接向法庭提出。在行政补救之前,不能先通过平机会提出ADEA。

私法诉讼和补救

如果雇员贏得年齡歧視诉讼,补救措施可以包括回報、前期付款(未來失去的收入 ) 、违约金(如果違反意見,加倍回報)和律師費。和第七條案件不同,ADEA不允許提供補償或懲罰性赔偿,但州法律可能提供。公司的政策有计划的以年齡老工人为目标,如大规模下岗,集体诉讼诉讼也是可能的。值得注意的和解已經達到數億美元。

仲裁协议和个人合同

許多工資協議中都包含要求员工在法院外解決爭議的强制性仲裁条款。《聯邦仲裁法》一般都执行這些条款,但如果ADEA索赔的仲裁豁免是免費协议的一部分,那么在仲裁中免費的有效性就受 OWBPA 標準的制约。工資商應仔细審查原工資合同或免費文件中的任何仲裁条款。有些仲裁協議明确排除年龄歧视索赔,或者法院認為如果否定基本的程序權利,就無法执行。

支助

老年員工不必單獨處理這些問題。 EEOC的年齡歧視頁面提供了正式的指導和控告表格。 NARP等非营利性組織的法律辯護[ 提供了資源,并可能將個人和專門長者就业法的律師联系起来。在英國,公民建議[ 提供了工作年齡歧視的指導。此外,很多州律师协会都提供推荐服務,列出那些有年齡工人問題的律師。

雇主避免赔偿责任的最佳做法

也應實施明確、中立的政策, 訓練經理人如何對待年齡偏差,

使用客观標準, 如业绩評分、紀錄或年齡(年齡不被用作年齡歧視的代名詞)等。
任何終止決定都應有合法且無歧視的理由,
以確認40歲以上員工的選取率是否超過高。
提供提前退休的刺激措施, 確保他們真正是自愿的,
嚴格遵守 OWBPA : 任何放棄 ADEA 權益的解聘協議, 提供要求的21/45天的考量期、7天的吊銷期、以及團體退出的年齡和職位資訊。

超過同樣的隊伍, 保護年長的工人也有可能是競爭的優勢。美國的工人在工作時期,