退休福利和养老金中的年龄歧视是雇主和养老金托管人目前面临的最法律上复杂和在经济上最重大的挑戰。 工作場所反歧视法在过去20年中已成熟,但很多养老金方案——特别是既定的固定福利安排——都包含了為不同社会和经济時代制定的遺傳性規定。這些規定從强制性退休年龄到有年龄限制的缴款率,都可能使工人完全因年齡而有系统性的不利。 了解平等法、养老金制度管理和精算做法之间的相互关系,不只是一個遵守性的工作;它也是管理數百萬重的负债和培育公平、多世代的勞工的策略性要求。這篇文章研究了年龄歧视的核心原理,以适用于工作养老金,通過英國、美國和歐盟的主要法律框架,找出了從董事室到計算機構的高风险领域,并勾勒了合法遵守的有力框架。

退休金和退休福利中存在什么年龄歧視?

年齡歧視是指: 一個人因年齡而得不到优待。 在職業退休金計劃中,這可以直接地表现出來,例如明定規定排除某特定年齡以上的工人加入這個計劃,或者以间接方式,即某條規定、標準或做法使特定年齡人群比其他人更不利。退休金年齡歧視的独特复杂性在于退休金計劃的內在设计是围绕年齡的:福利隨時間而增長,在某一年齡中支付,而且常常是按预期寿命而作精算调整。法律不禁止所有基于年齡的区别;法律禁止不合理的年齡差别。

直接年龄歧視

直接的歧視會發生在因年齡而得到比他人在相似情况下得到或將得到的待遇更优惠的情況下。在退休金方面,這在歷史上最显著的是以强制退休年龄或特定停工來享受应计福利或因公死亡的保障。 例如,一项規定說,“60岁以上的雇员不得再领取任何福利”直接歧视60歲及以上的工人。

间接年龄歧視

间接歧視更微妙,但也有同等的傷害性。它适用于雇主或受托人适用某項条款、标准或做法,而這項条款、标准或做法在某年齡的人比其他人更不利,或將使其他人更不利。典型的例子是要求25年的应计养恤金工作符合全额健康养恤金的条件。這項規則不明确地以年龄为基础,但使那些不能在身体上累积25年的工龄的年輕工人处于不利地位,雇主必须表明,此規則是达到合法目的的相称手段。

共和與觀感的歧視

保護不僅僅僅僅僅是那些具有被保護特征的員工, 認為自己太老或太年輕, 無法加入某項計劃, 或是與某個特定年齡的人(例如年輕的員工是父母的主要照顧者)有關係,

全球法律框架:保护和遵守的比较

反养老金中年齡歧視的法律基础各個司法區不同,但共同的線索是要求有客观的理由。 下面我們研究英國、美國和歐盟的關鍵框架。

2010年《平等法》和《养恤金法》

2010年平等法是英國、蘇格蘭和威爾斯防止个人年龄歧视的主要立法。第61和62款专门涉及工資养老金方案,向會員、未來成員和受益人提供保护。该法禁止直接和间接的年龄歧视、骚扰和迫害。一個主要特征是客观理由的广阔范围。雇主或受托人可以辯護一個年龄歧视的规则,只要他們能證明它是实现合法目的的相称手段。

  • 最高法院認為,要求65歲退休的合夥人是合情合理的,合法目的包括:员工大規模(促进合伙制的進步)和合夥(避免老伙伴的绩效管理),该案为合理的理由设置了很高的阻力,要求雇主提供明确的理由,以證明合法的目的和比例。
  • 本案涉及在DB計劃結束於未來的应计期間给予年長工人的过渡性保護。 上诉法院認為,给予年長工人比年幼工人更好的福利("年輕人的不利地位")的过渡性保護是合理而合理的手段,可以達到保护年長工人退休的合法目的。
  • 維金媒體有限公司诉NTL退休金托管人二有限公司[(2023年):[

退休金管理員希望受托人了解他們的計劃規定中存在年龄歧視的風險, 并积极主动地處理這些風險。 平等與人權委員會的指引也是英國計劃的重要資源。 EHRC提供详细的職業規定[, 該規定专门涵盖職業退休金。

美國:ADEA和ERISA

美國1967年的《就业年龄歧视法》保护40歲及以上雇员和工作申请者免受基于年龄的歧视。1974年的《退休收入保障法》规定了私人業務中大多数自愿建立的退休和健康计划的最低标准,以便在這些计划中保护个人。

  • 退休刺激措施:[ ADEA允許符合年齡制度的提前退休激励计划,但此种计划必须是自愿的。 強迫或建设性退伍可造成責任。
  • 法律允許提供提前退休补贴的津贴, 但雇主不能單靠年齡而拒絕老年工人的津贴。 例如, 一個計劃一般不能停止那些已達正常退休年龄的員工的应计福利。
  • 公用醫療法第4(f)(2)款允許雇主向年長的工人提供更低的福利,

最高法院[ Kentucky退休制度诉EEOC[(2008)]案的判決,取决于以不同年龄來計算福利的残疾退休計劃是否是歧视性的。法院裁定,该计划沒有違反ADEA, 原因是其理由基于风险(青年工人可以使用未來的病假),而不是年龄的動因。這突出了美國年龄歧视申請的细致、具体的性质。平等就业机会委員會 實施了ADEA, 并提供了养老金和福利計劃的遵守性方面的广泛指南。

歐盟:框架指令

歐盟就业平等框架指令(2000/78/EC)禁止所有成员国在就业和职业中存在年龄歧视。它直接影響所有27個歐洲國家的立法, 包括德國(AGG-一般平等待遇法)、法國和荷蘭。 指令允许在基于年龄的区别上有很廣的寬度, 如果這些区别是"以合法目的為客观和合理理由的 ” , 包括合法的就业政策、劳动力市场和职业培训目的。 具有里程碑意义的案例 Mangold诉Helm(2005) 确立了不以年龄为由实行歧视的原则, 即使在适用國家法律時, 也必须遵守这一原则。 這已造成歐洲各地一波及法定退休年龄、老年工人定期合同和基于年齡的缴款率的情況。

国际标准

國際勞工組織(ILO)藉由C111(歧視(職業)公约)等公约制定基准標準, C111未明确提及年齡, 卻提供平等机会與待遇平等框架,

高危险性地區:养老金制度可能落到老年歧视法律的名下

資金資金的提供與資助資源資源相關, 也與資源資源資源相關。

强制性退休年龄和自動停止

设定加入計劃或開始享受福利的固定退休年龄(例如65、68)是最明顯的直接年龄歧视形式。 英國等一些司法管辖区已基本废除了預設退休年龄(DRA ) , 但也有特定例外(例如,公司中的合伙人,或雇主可以客观地说明退休年龄 ) 。 即使沒有强制性退休年龄,在某一年限中自动停止享受福利或保障生命的规则也是有道理的。

精算因素和提前退休

計算提前退休、晚退休增量或調出時所使用的精算因素必须跟上時代,不得因年龄而有所歧视。 使用一套单一的數據來對全體勞工可能會有间接的歧視,如果這些因素是基于對特定年龄组不利过时的死亡率表。 此外,向年老工人提供低于年幼工人的提前退休因素,或者反之亦然,都需要有审慎的客观理由。 不同群體使用不同的死亡率假設,可能无意中对某些年龄组造成不相称的不利。

受年限限制的缴款率(固定缴款方案)

自主招生和集体個人养老金的共同特点是使用與年龄相關的缴款率。例如,要求21-29歲的工人交納3%的退休金,50-59歲的工人交納8%的退休金,是明顯的基于年龄的区别。這些结构通常旨在反映可以增加投資的“工作年限”,但他們很容易受到挑戰。雇主必須證明,這項差異是达到合法目的的相称手段,例如确保所有工人都享有充足的退休收入,而不必使老雇员承担过高的退休负担。

健康福利和死亡服务福利

限制健康提前退休或取消健康福利的上限可能构成直接歧視。例如,一项規定是「只有該員工在55岁以下才支付疾病福利」直接使55歲及以上的工人处于不利地位。雇主必須表明停工是达到合法目的的相称手段。 相类似,任意限制死亡在役福利(例如65歲以下的2x工资和65歲以后的1x工资)也要求有充足的理由。

保障最低养恤金(GMP) 平等与年龄歧视

英國要求男女在保障最低养老金方面享有同等养老金,這造成了與年龄歧視的複雜交換。 Virgin Media v NTL 裁定,某些歷史上平等养老金的修正案是無效的。必須小心地修改計劃規則,以修正歷史上的性别歧视,以避免造成新的年龄歧視。例如,如果平等措施使年長工人比年幼工人受益,那么女性而不是男性的养老金就可导致“年輕人的不利地位”要求。政府的全球政策平等化安全港管条例试图减轻此弊端,但风险仍然很大。像Sackers这样的法律家向受托人提供了這些風險的详尽指导。

理由辯護:當歧視能合法嗎?

能夠客观地為歧视性規則辯護, 是關于养老金的關鍵概念。

  • 其目標必須是真實的,而不是基于年龄定型。
  • 刺激招募和保留某些群体。
  • 提供通往州退休金年齡的桥梁。
  • 保護此計劃的金融健全性(例如管理成本、确保可持续性)。
  • 提倡代际公平.
  • 减轻国家社会保障制度的负担。
  • 相當於 : [FLT: 0] 相當於 歧視 的 規矩 : [[FLT: 1] 。 歧視 規矩必須是 : [[FLT: 2]]
  • ] 。
  • 必要(有的不一樣的歧视性的替代方案)。
  • 公平(歧视性效果与目的的效益相平衡).

    • 證據的責任在于雇主或受托人, 以确立措施的合法目的和相称性。 法院會仔细審查證據。 光是說規則是「標準的業務做法」或「省費」是很少的。 正如 Hughes诉皇家倫敦案[所證明的, 向年齡较大的工人提供过渡性保護是有理由的, 但一項总括性規則卻使一個年龄组的工人受益, 而另一群人卻沒有明确的理由, 卻無法幸免法律挑戰。

    老年工人和世代合同的影响

    养老金中非法年龄歧视的實際后果很嚴重。 对个人而言,它可能意味退休收入的大幅下降,导致养老金领取者陷入貧窮、缺乏金融保障和生活质量降低。

    • 〔〕 金融责任:〔〕法庭要求损害赔偿(包括感情损害)和要求恢复福利或向一整類成員支付赔偿。
    • 對於公司品牌及吸引人才的能力, 歧視的發現會損及。
    • 操作性破壞: 處理大量均衡化演習(例如GMP平化)在行政上是複雜而貴重的.

    年齡偏重於养老金,更加剧了代际公平性這項大社會挑戰。 年齡較小的工人可能覺得年齡較大的人在"偷"慷慨的DB福利,而年齡較大的人可能覺得為年輕的人群提供灵活的福利而使勞工"付出了價值 ” 。 一個符合年龄偏重法的公平合理的退休制度是社會穩定的基石,也是一個功能性的工市。

    遵守方面的最佳做法:雇主和受托人路线图

    雇主和托管人應將平等影响评估文化植入退休金計劃的設計和管理的方方面面。

    全面年齡稽核

    檢查所有機構規定、信托契约、精算因素(早退休、晚退休、轉學、健康不良)以及管理政策。 檢查任何年齡限、截斷或因人數不同而受不同待遇的資訊。 該審查应由具有退休金專業的律師和精算師來進行。

    文件: 企業理由和理由

    根據年齡規定, 雇主及托管人必須寫下他們追求的合法目標, 證明這項規定的證據是取得這項規定的正當手段。 此文件必須是時時候而強烈的。 該文件應隨著環境( 勞動市場、 预期寿命、 經濟條件) 的演化而定期審查。

    檢查所有變更以取得效益

    任何關閉一個計劃的建議, 都必須接受平等影響評估。 該評估必須考慮對不同年龄组的影響, 并探索更少的歧視性。 Hughes 案 表明, 老年工人的过渡性保護可以通過合理考驗, 但這必須有明确的理由。

    基金和人力

    基金會有遵守平等法的信托义务,但許多人缺乏關于年龄歧視的具体訓練。定期的訓練,包括案例法更新(如]Virgin Media v NTL或]Seldon[],以及客观理由的原理。HR團隊也必須了解退休金規定對招聘、留用和退休談話的影响。

    建立透明交流

    人們應該了解福利規則的原理。 重組計劃後, 傳達企業原因和公平性可以降低申請的風險。 取得成員回應也可以突出桌面審查可能錯過的歧视性影響。

    結論:老年养恤金的未來

    退休福利中的年龄歧视不是一成不变的法律風險;它會随着社会规范、經濟条件和案例法而演化。全球趋势是更加保護年齡工人,更需要客观地解釋任何基于年龄的差别。 固定缴款(DC)計劃的兴起以及GMP平等化的目前复杂性,都將繼續挑战受托人和雇主。 然而,那些采取积极主动的、风险管理方法的人,在严格的法律分析、精算科學和真正致力于公平的基础上,最能克服這复杂的地形。 最终目的是建立养老金制度,使每一代的工人都取得安全、充足和公平的退休成果,支持个人的尊严和集体經濟的复原力。