Inleiding

Ouderdomsdiskriminasie bly een van die hardnekkigste vorme van vooroordeel by die werksplek, wat miljoene ouer werkers regoor nywerhede raak. ' n Mens kan egter sien dat hierdie gelaagde vorm van vooroordeel, wat dikwels [[TuTV:1] genoem word as jy ander beskermde eienskappe soos ras, geslag, gestremdheid of godsdiens wees, unieke uitdagings skep vir werknemers wat met verskeie stereotipes en werkgewers te kampe het en wat dikwels [[FTHTHT] interaksie het met ander ouderdomsdiskriminasie en maniere wat werklik deur regoor die regte faktore bevorder word.

Ouderdomsdiskriminasie by die werksplek: Skoop en impak

Die ag Age - diskriminasie in Werkswet (ADEA) van 1967 beskerm individue tussen 40 en ouer weens werkdiskriminasie wat op ouderdom gebaseer is. Die wet is van toepassing op werkgewers met 20 of meer werknemers en dek die huur, vuur, bevordering, vergoeding, werkstoewysings en opleiding. Ondanks dekades van toepassing op die toepassing op die toepassing van werksdiskriminasie, is ouderdomsdiskriminasie steeds algemeen. ' n Gelykheidsbeleggingspoging (EEEK), wat ouderdomverwante aanklagte vir meer as 20% van alle diskriminasie is wat in onlangse jare ingedien is, is, is, is baie gevalle wat nie aangemeld word nie omdat ouer werkers nie aan die wet van vrees of as moontlik is nie.

Ouderdomsdiskriminasie blyk dikwels uit stereotipesedise soos dat ouer werkers minder aanpasbaar is, nie kan verander nie of te duur is om te behou. ' n Verhindering van vooroordeel kan byvoorbeeld lei tot vroeë druk, uitsluiting van belangrike projekte en laer prestasiesberoepe. ' n Twintigjarige studie deur die Europese Journal of Age het bevind dat ouer vroue [TBTRUT] VERK [TBTHOB:1], byvoorbeeld ' n studie van die ouderdom sowel as hulle ouer mans wat tegelykertyd kan verminder.

Om ouderdomsdiskriminasie ten volle te bespreek, moet werkgewers verder as afgesonderde gevalle van ouderdomskunde kyk en besef hoe ouderdom met ander beskermde eienskappe verband hou. ' n Wetsgeleerde Kimberlé Crenshaw, wat deur die wet geskep is, voorsien ' n raamwerk om hierdie oorvleuelende identiteite te verstaan.

Verstaan beskermde klasse onder die Federale Wet

In die Verenigde State is daar groepe mense wat beskerm word teen diskriminasie onder federale insettinge.

  • [[FTT: 0]Race en Kleur[FTT:1] ← beskerm onder Titel VII van die Wet op Civil Rights van 1964. Geen werker moet onregverdig behandel word weens hulle velkleur of etniese agtergrond nie.
  • [[FTT: 0] Sex en geslag[[[FTT:1] ex] ex [[TVT:1] ← Ook bedek deur die Titel VII, waaronder swangerskap, seksuele oriëntasie en geslaglikheid soos vasgestel deur die Hooggeregshof in [[FTlt:2]Bopstock v. Clayton County[FTT:3].
  • [[FTT: 0] Disbaarheid[[FTT:1] L] LY The Americans with Discity Act (ADA) verbied diskriminasie teen bekwame persone met fisiese of verstandelike gebreke.
  • [[FTT: 0] Godsdiens [[TOL:1] ☞ Werkgewers moet redelikerwys godsdienstige gebruike in ag neem tensy dit onnodige ontberinge veroorsaak.
  • [[FTT: 0] Anasionale Oorsprong[[FTT:1] ▸ beskerm mense teen vooroordeel wat op geboorteplek, afkoms of kulturele agtergrond gebaseer is.
  • [[FTT: 0]] Age[[FT:1] Jesaja The ADEA beskerm daardie 40 en ouer, maar moenie jonger werkers (hoewel sommige staatswette dit doen) dek nie.
  • [[FTT: 0] Genetiese inligting [[AFT:1] verkeer die genetiese Inligting Wet (GINA) verbied die gebruik van genetiese data in besluite oor werk.

Hierdie wette bespreek gewoonlik diskriminasie wat op 'n enkele kenmerk gegrond is. Maar werknemers behoort dikwels tegelykertyd aan veelvuldige beskermde groepe. 'n 55-jarige Swart man, 'n 62-jarige vrou met' n liggaamsgebrek, of 'n 48-jarige Moslem immigrant wat elk verskeie beskermde identiteite het. Die wet begin net om die werklikheid van kruisinglike diskriminasie te bevestig.

Die ontwikkeling van die ouderdom met ander beskermde kenmerke

Onderhandeling vind plaas wanneer ' n werknemer onregverdig behandel word, nie weens ouderdom alleen of ' n ander faktor nie, maar weens hulle spesifieke kombinasie van identiteit. ' n Mens het al hoe meer besef dat vooroordeel dikwels uit oorvleuelende stereotipes voortspruit. ' n Paar voorbeelde van ouderdom het betrekking op sleutelbeskermingsklasse.

Ouderdom en rasse of etniese waardes

Ouer werkers van kleur ondervind 'n unieke vorm van vooroordeel wat ouderdoms - sowel as rassistiese veronderstellings insluit. 'n Amerikaanse werknemer van Afrika bo 50 kan byvoorbeeld gesien word as [[FT:0] bevoegd[T:1] as gevolg van stereotipes oor ouderdom sowel as ras, wat hulle kanse op bevordering verminder. Studies het getoon dat ouer Swart werkers meer geneig is om afgedank te word as hulle wit eweknieë, selfs wanneer hulle vir werksprestasie beheer word. Ouer Spaanse werkers kan eweneens hulle aan maniere dink om te verbeter of deur kulturele gebruike te verbeter. "

Een werklike wêreld voorbeeld kom van EEOC - regsgeding, waar 'n maatskappy gevind is om stelselmatig oor ouer werkers van Asië en Afrika se afkoms te gaan vir opleiding geleenthede terwyl jonger wit werknemers bevorder word. Die geval het beklemtoon hoe ouderdom en rasvooroordeel mekaar kan versterk, wat 'n vyandige omgewing vir minderheid ouer werkers kan skep.

Ouderdom en geslag

Ouer vroue het te kampe met 'n kombinasie van ouderdoms - en sexisme wat besonder skadelik kan wees. Ouer vroue word dikwels beskou as minder aantreklik, minder bekwaam en meer gestel in hulle weë as jonger vroue of ouer mans. Dit [[FT:0] verdubbelde standaard[[FTH:1] beïnvloed die loopbaan en vergoeding. Navorsing van die AARP toon dat vroue oor 50 verdien aansienlik minder as mans en vroue in 40 soortgelyke rolle, selfs ná rekening vir ondervinding en opvoeding. Die verskynsel van "Redergen-voorligasie"

In die tegnologie sektor toon 'n goedgenome patroon dat ouer vroulike ingenieurs dikwels vir leierskapsrolle oorgeneem word en laer prestasiegrade behaal as jonger vroue sowel as ouer mans. Hierdie kruisingse vooroordeel kan tot vroeë aftrede of loopbaanveranderinge lei, wat maatskappye van ervare talent ontneem.

Ouderdom en liggaamsgebrekheid

Werkers wat later in die lewe gestremd is, kom voor ' n unieke kruising te staan: hulle is nie net ouer nie, maar ook as minder in staat beskou. ' nDA vereis redelike huisvesting, maar ouer werkers met gebreke kom dikwels voor dat albei ouderdomsgenesies (bv. "hulle kan nie byhou nie" en bekwame stereotipes. Hierdie paar kan tot diskriminasie lei in die in die indiensneming, met werkgewers wat aangeneem het dat 'n fisiese beperking van 55 jaar minder produktief is as 'n jonger werker met dieselfde toestand.

Daarbenewens kan die tussentyd en gestremdheid die werksplek se kultuur beïnvloed. ' n Ouer werknemer met gehoorverlies kan nie aanbeveel word nie omdat bestuurders meen dat ouderdom "natuurlik" die gebrek veroorsaak het, aangesien hy die wetlike verpligting om hulptoestelle te voorsien, geïgnoreer het.

Ouderdom en godsdiens of nasionale oorsprong

Godsdiensdiskriminasie kom dikwels met ouderdom ooreen wanneer ouer werkers tradisionele opvattings huldig wat met moderne werksplekke bots. ' n Ouer Moslemwerker kan byvoorbeeld gedurende skofte tyd vir gebed geweier word, aangesien die werkgewer weens ouderdom en nasionale stereotipes nie behoorlik op kommunikasie beoordeel kan word nie. ' n Ouer werker met ' n aksent kan eweneens weens ouderdom sowel as nasionale agtergrond nie goed op kommunikasievaardighede let nie.

Hierdie gevalle is moeiliker om te bewys omdat die vooroordeel dalk subtiel is.

Wetlike Raamwerk vir Interseksionele era - diskriminasiesyfers

Federale wet bied nie 'n enkele, omvattende wet wat kruisingsoordrag bedek nie. In plaas daarvan moet werknemers eise bring onder veelvuldige wette of op 'n "vermengde - anti-motief" teorie staatmaak. In 'n gemengde saak moet die werknemer bewys dat 'n beskermde karakter (maat, ras, ens.) 'n aansporing in die ongunstige aksie was, selfs al het ander faktore ook 'n rol gespeel. Die las dan na die werkgewer om te toon dat dieselfde besluit geneem sou word, ongeag.

Sleutel- Federale wette

  • [[FTT:0] Diskriminasie in Werkswet (ADEA)[[[FT:1] verkeer 40+, maar het 'n hoër balk vir gemengde-motief eise. Die Hooggeregshof in [[FTT:2] v. FBL Financial Services[[FT:3]] het beslis dat eisers die ouderdom moet bewys dat "maar - vir" oorsaak van diskriminasie, nie net 'n faktor is wat die beweging van die kruising veroorsaak nie. Hierdie neiging maak meer as 'n ander geslag.
  • [[FTT:0] Title VII van die Wet op Civil Rights[[FT:1] Ö Omslae ras, kleur, godsdiens, seks en nasionale oorsprong. Dit laat gemengde-motiewe eise toe, sodat werknemers kan redeneer dat ouderdom een van verskeie faktore was waarvan die ouderdom aan 'n titel VII beskermde eienskap verbind moet word. 'n Swart vrou bo 50 kan byvoorbeeld redeneer dat haar ouderdom en ras saam die redes vir haar termyn was.
  • [[FTT:0] Amerikaanse inboorlinge met sgebrekewet (ADA)[[[TH:1] ▸ beskerm individue met gebreke van enige ouderdom. Vir werkers wat gebreke na 40 ontwikkel, kan EDA en DA aansoek doen. Hofte het eise toegelaat dat ouderdom en liggaamsgebreke gesamentlik ' n onwettige versperring geskep het.
  • [[FTT:0] Deelstaat en plaaslike wette [[TOL:1] ← Baie state het omvattender beskermings, met inbegrip van wette wat alle ouderdomme dek en kruisingse eise toelaat. Party state erken kruislopelikheid in hulle diskriminasieswette uitdruklik.

Uitdagings om onakkurate diskriminasie te bewys

Een van die grootste uitdagings is om te isoleer wat stereotipes die besluit gedryf het. Werkgewers redeneer dikwels dat ' n beëindiging of versuim om huur te huur te wees weens werkverrigting, nie vooroordeel nie. ' n Besliste bewys (bv., diskriminerende kommentare wat ouderdom met ras verbind), eis dikwels dat statistiese verskille, patroongetuienis en kruumstiese feite voorkom. ' n Ander uitdaging is dat die meeste regsordes privaat klasse beskerm.

Maar sommige howe het 'n meer holistiese benadering begin aanneem. In [[FTT:0] EOC v. MÍM Supermarkte[FT:1] (2018) het die hof 'n bewering toegelaat dat 'n ouer Swart werker afgedank word weens die kombinasie van sy ouderdom en ras, al het die werkgewer 'n gemengde motief gehad. Die beslissing het gesê dat die "internikale aard van diskriminasie nie netjies afstand gelealiseer kan word nie."

Onlangse regsontwikkelings

Die EEOC het kruisdiskriminasie in sy StrOW - Endment Plan vooraf geprotoaliseer. In 2020 het die agentskap 'n feiteblad uitgereik op [[FTH:0] Instektale diskriminasie[[[FOLT:1], verduideliking dat aanklagte gelyktydig onder veelvuldige basisse opgestel kan word. Hoewel dit nie die las van bewyse verander nie, is dit 'n aanduiding dat navorsers oorvleuelende vooroordele sal oorweeg. Daarbenewens, sê sommige soos Kalifornië het hulle skouwerk en Rekeningafdeling gewysig om kruislyne te verbied om self te wees, wat op grond van die werklikheid van werknemers beskerm. "combin"

Namate die samelewing meer uiteenlopend word en die arbeidsmag eeue oud word, word die wetlike landskap stadig opgelos. ' n Werkgewer moet hierdie veranderinge vooruitbly deur te besef dat ouderdomsdiskriminasie selde in ' n vakuum plaasvind.

Imwerking op werknemers en werknemers

Die gevolge van kruisingsdiskriminasie is baie belangrik. ' n Navorsing wat in die [[VT:0] se strewe gepubliseer is, kan daartoe lei dat inkomste, beroepsrepetnasie, verstandelike gesondheidsverlies en ' n gevoel van ongeregtigheid verlore raak. ' n Navorsing wat in die [[FTV:0] van geïnstologie [[[[BTHOL:1] gepubliseer is, het bevind dat ouer vroue van kleur wat oudheid sowel as rasdiskriminasie het, hoër syfers van depressie en laer werk gehad het as diegene wat net een soort vooroordeel ondervind het.

Vir werkgewers is die koste betekenisvol. ' n Wetshalwe waarby verskeie basisse van diskriminasie betrokke is, is ingewikkelder en duurder om te verdedig. ' n Opname wat nie regsgelde is nie, het bevind dat organisasies met omvattende kulture soos die een wat die kruisingse vooroordeel daadwerklik aanspreek 40% laer styg onder ouer werkers. ' n Verwringende kruising kan ook tot gevolg hê dat die aantal spanne nie meer ontwikkel kan word nie, aangesien verskillende spanne bewys word dat dit hulle homogeens kan oortref.

Beste gebruike vir werknemers om oordraagbare ouderdomsdiskriminasie aan te spreek

Werkgewers kan professionele stappe doen om kruisingsdiskriminasie te voorkom en ' n omgewingsoorsluitende omgewing te bevorder.

Ontwikkel Omvattende anti- diskriminasie Beleid

Politici moet uitdruklik sê dat diskriminasie wat op die kombinasie van beskermde eienskappe gebaseer is, verbied word. ' n Mens kan taal insluit wat ouderdom, ras, geslag, gebreke en ander eienskappe dek. ' n Voorbeeld van kruisingse scenario's in die beleid voorsien sodat werknemers verstaan wat vooroordeel is. ' n Mens kan seker maak dat die beleid jaarliks hersien word en aan alle personeel oorgedra word.

Voorsien intersektale opleiding

Standaardversetlike opleiding behandel dikwels elke beskermde klas afsonderlik. In plaas daarvan bevat opleiding wat ondersoek hoe stereotipes kan oorvleuel. Gebruik gevallestudies wat toon hoe ouderdomsgroepe met seksisme of rassisme verband hou. Leer bestuurders om hulle eie veronderstellings te ondersoek en moenie besluite neem op grond van gevoelens wat deur verskeie vooroordele beïnvloed kan word nie. Leer werknemers hoe om kruisings te rapporteer en verseker hulle dat klagtes ernstig opgeneem sal word.

Implementerings - en Bevorderingsproses

Blinde hervat hersienings kan die vooroordeel by die huurstadium verminder. Gebruik gestruktureerde onderhoude met gestandaardiseerde vrae om subaktiewe indrukke te vermy wat ouderdom of rastipes kan weerspieël. Vir bevordering, verseker dat kriteria deursigtig, objektief en werkverwante. Monitoruitslae deur ouderdom, ras en geslag tesame met tot ribilicab, kyk of ouer vroue van kleur teen ander groepe toeneem. As daar nie meer belangrike oorsake is nie, moet die oorsake ondersoek word.

Skep duidelike raporteer en Rekeningbaarheid meganisme

Werknemers het veilige kanale nodig om diskriminasie sonder vrees vir vergelding te rapporteer. Bied veelvuldige verslaggewing opsies aan: 'n aangewese HR-verteenwoordiger, 'n anonieme warmlyn of 'n derdeparty ombudsman. Ondersoek alle klagtes onmiddellik en deeglik, en doen korrektiewe stappe wanneer vooroordeel gevind word. Hou bestuurders aanspreeklik vir die handhawing van insluit van ontwikkelingsresensies en vergoedingsbesluite.

Poseer 'n eeu-inslusiewe kultuur wat waardes van verskeidenheid

Vier die bydraes van ouer werkers uit alle agtergronde. Skep programme vir manstorskap wat jonger en ouer werknemers oppaar om stereotipes af te breek. Moedig werknemers se hulpbrongroepe aan wat die kruising van ouderdom en ander identiteite aanspreek, soos "Vroue oor 40" of "Verpak met gebreke." Vra gereeld terugvoering van werknemers oor die werksplek se klimaat en pas beleids daarvolgens aan.

@ info: whatsthis

Die kruising van ouderdomsdiskriminasie met ander beskermde klasse is nie ' n n n niskwessie soos die werksmag nie. ' n Toenemende deel van die arbeidsmag is nie ' n groter uitwerking op die baba wat aanhou om verby tradisionele aftreeouderdom te werk en namate werksplekke meer uiteenlopend word, terwyl die ignoreer van kruisingse vooroordeel nie meer ' n opsie is nie. [[TOLT:0] IMloyers wat die kompleksiteit van diskriminasie erken en doelbewus optree om dit te doen, sal sterker, meer veerkragtige organisasies [TOLTHOB] vir werknemers bou, hulle regte onder die eerste regstryders wat die omgewing se reg probeer verbeter.

[[FTTT:0] Vir meer inligting, raadpleeg die [[FTT:1]] IEOC Age - Diskriminasie bladsy [[FT:2] en hersien die [TVT:3] USHRM - gids op ouderdomsdiskriminasie wette [[TOL:4]. Bykomende lees oor kruisings kan gevind word in [TOL:5] die Amerikaanse Vereniging van Rangusyne - artikel oor die kruising van ouderdom en diskriminasie [K]: [TOLT]: [TOLT]: [T]