Table of Contents
Die wetlike raamwerk beskerm ouer werkers in oormaatresies
Ekonomiese afswaaie, samesmelting en maatskappyherstrukture lei dikwels tot afdankings en herdenisse. ' n Mens loop dikwels groter gevaar om onregverdig uitgesonder te word wanneer jy hierdie wette in baie jurisdiksies teëwerk en om die ouderdomsreëls te bekamp, wat verseker dat ouderdom nie ' n beslissende faktor is by wie vir heronsie gekies word nie. ' n Mens kan hierdie wette, soos die ouderdomsdiskriminasie in werksgeleenthede (ADA) in die Verenigde State en die Wet op die Verenigde State en die Verdelig in die Verenigde Koninkryk se onwettige wyse behandel, want hierdie wette is in die geval van algehele beskerming van werkgewers is in alle gevalle van beroep.
Ouderdomsdiskriminasieswette regoor die wêreld
Verenigde State: The Age Diskriminasie in Werkswet (ADEA)
Die ADEA, wat in 1967 toegepas is, beskerm individue wat 40 jaar oud en ouer is weens werkdiskriminasie wat op ouderdom gebaseer is. Die wet is van toepassing op privaat werkgewers met 20 of meer werknemers, sowel as op federale, staat - en plaaslike regerings. Onder die ADEA is dit onwettig om teen ' n persoon te diskrimineer weens hulle ouderdom met betrekking tot enige term, toestand of diensvoorreg, waaronder die infering, bevordering, vergoeding, werkstoewysings en opleiding van die Amerikaanse Kommissie (O'E - OUBO's) as ' n regstreekse faktor wat die volgende beginsel volg, of die volgende faktor van die werk, wat deur die volgende wet gebruik kan maak: OUE - OUVO' n beroep op die werk, soos die ouderdom, die werk, en die werk, die volgende geval, die werk, die werk, die werk, wat die werk, die werk, die volgende geval is: OUVTVO' n hoër waarde van die ouderdom, die werk, die werk, die werk, die werk, die werk, die werk, die werk, die werk, die werk, die werk, die werk, die werksbepaling, die werk, die werk, die
Verenigde Koninkryk: Die Gelykheidswet 2010
In die VK, die Gelykheidswet 2010 versterk en versterk vorige anti-diskriminasiewette, insluitend ouderdomsdiskriminasie bepalings. Dit beskerm werknemers van alle ouderdomme, naamlik die ouderdom van die ouderdom, ["jaarsbepalings ," NW], jonger en ouer werkers,\. Die wet is van toepassing op alle werkgewers, ongeag grootte, en bedek die hele werksverhouding, waaronder herontvoeringsseleksie. Onder die Wet moet heronverdraagsaamheidsprosessesprosesse gedoen word deur objektiewe vereistes te gebruik wat nie regstreeks of indirek met betrekking tot ouderdom verband hou nie. Werkgewers wat nie so ' n beleid kan slaag nie.
Europese Unie: The Work Vinence Edicive Directive
Oor die hele Europese Unie verbied die Nakoming van werksgeleenthede (2000/78/EC) ouderdomsdiskriminasie in werk en beroep. Lidstate het hierdie opdrag in nasionale wette uiteengesit, wat ' n lapwerk van beskerming tot gevolg het wat gewoonlik vereis dat werkgewers enige verskillende aanspreeklikheidsmetodes regverdig wat op ouderdom gebaseer is as ' n propormaalse manier om ' n wettige doelwit te bereik. ' n Mens kan in werklikheid gebruik maak dat dit byna altyd onwettig is om ouderdom as ' n maatstaf vir rooi - keuse te gebruik tensy ' n werkgewer ' n spesifieke, objektiewe, objektiewe regverdiging kan toon wat min werkgewers kan ontmoet.
Australië: Die agense - oortredingwet 2004
Australië Letters Age Diskriminasie 2004 maak dit onwettig om op verskillende gebiede van die openbare lewe teen iemand te diskrimineer. ' n Mens moet seker maak dat hulle keusevereistes op vaardighede, prestasie en ander objektiewe faktore gegrond is, nie op ouderdom nie.
Hoe eeuediskriminasie werkers gedurende die verlede beskerm
Afdankings en herontname is dikwels noodsaaklike sakebesluite, maar die proses kan vooroordele aan die kaak stel wat ' n buite verhouding met ouer werkers het. ' n Eeudiskriminasieswette bied verskeie tasbare beskerming:
Die uitdagings van die ouderdom as ' n uitsoekmiddel
Die mees fundamentele beskerming is dat werkgewers nie die besluite op ouderdom alleen kan baseer nie. ' n Werkgewer kan dus nie ' n werknemer vir die afdanking kies bloot omdat hulle oor ' n sekere ouderdom is nie, of omdat die werkgewer meen dat hulle ' n naderende aftrede nader, onwettig is. ' n Werkgewer kan byvoorbeeld nie teen die ouderdom van die oomblik besluit stry nie, al gebruik hy ' n kombinasie van faktore, as ouderdom enigsins ' n rol speel, nie meer aanpasbaar is nie. ' n Werkgewer kan byvoorbeeld teen nuwe tegnologie wees.
Voordaglike en deursigtige Keuse Kriterië
Om ouderdomsdiskriminasiese te vermy, moet werkgewers objektiewe seleksiekriteria ontwikkel en toepas. ' n Algemene objektiewe maatstaf sluit in:
- Voorkeure en produktiwiteitrekords
- Bywonings en stiptheidsverslae
- Skyfiplinêre geskiedenis
- Die waarde van vaardighede en kwalifikasies wat op die rol van
- Lengte van diens (gebruik sorgvuldig, aangesien dit dalk jonger werkers indirek benadeel, maar kan geregverdig word as dit neutraal toegepas word)
Werkgewers moet seker maak dat hierdie kriteria deurgaans toegepas word op alle werknemers wat gekies word in gevaar van herontvoering en dat die proses gedokumenteer en deursigtig is. ' n Mens kan enige afwyking van die gevestigde kriteria vir spesifieke werknemers as bewys van diskriminasie beskou.
Beskerming teen nadelige gevolge
Die ouderdomsdiskriminasie beskerm werkers ook teen beleide wat skynbaar neutraal is maar wat ouer werknemers buite verhouding benadeel. ' n Werkgewer wat besluit om alle werknemers met minder as vyf jaar se diens af te lê, staan byvoorbeeld bekend as illadisparaat - impak op die ADEA. ' n beleid wat vereis dat hulle op ' n sekere ouderdom (wat oor die algemeen onwettig is behalwe in baie beperkte beroepe) moet voorkom, kan op subtiele wyse ' n oortreding wees. ' n Ander definisie wat die geval is van luoptiese of as ' n beleid wat die geval van ' n sekere ouderdom vereis dat hulle verpligte aftrede moet aftree (wat gewoonlik onwettig is).
Die verkryging van regte en vrywillige programme
Sommige maatskappye bied itsjibbinge regte aan, waar 'n meer senior werknemer 'n minder senior werknemer in' n ander rol gedurende 'n afdanking kan verplaas. Hoewel seniorheid gebaseerde stelsels oor die algemeen wettig is, moet hulle konsekwent toegepas word en nie gemanipuleer word om die doel van ouderdomsgroepe te probeer bereik nie. Net so moet vroeë aftreeaansporingsprogramme eweneens vrywillig wees en nie druk op ouer werkers uitoefen om te bly nie. Die ouer werkers vind beskermingswet (OWBPA) in die Verenigde State stel streng vereistes vir sulke programme, onder andere 'n minimum oorweging en vereiste om die beste inligting te gee aan te gee.
Regregte van werknemers wat met die ouderdom te kampe het
Wanneer ' n werknemer meen dat hulle weens hulle ouderdom vir herontvoering gekies is, het hulle verskeie regsgebiede. Die eerste stap is gewoonlik om die geskil binne die hoof van die werkgewer McCus - grieweprosedure op te los. As dit nie die saak oplos nie, kan werknemers ' n klag met die betrokke toepassing - agentskap, Josuain die VSA, die EEOCK, in die VK, ' n kampvonnis ondergaan; in Australië, die Kommissie van Menseregte. Tyd is streng. ' n Voorbeeld hiervan moet byvoorbeeld in die Amerikaanse beheer ingedien word met die EGO - diens (ongeveer 300 dae van die VK - diensdiens). In die Australiese staat van die VK - diens moet 'n staat van die VK - Australiese staat van die staat van die staat van die staat van die staat van die staat van die staat van die staat van die staat van die staat van die staat van die VK - Australiese staat van die staat van die staat van die staat van die staat van die staat van die staat van die staat van die VK - universiteit.
Remedies beskikbaar
As ' n werknemer ouderdomsdiskriminasie met welslae in ' n konteks toon, kan geneesmiddels insluit:
- [[FTT: 0] Omhulding [[FTT:1]: vir verlore lone, voordele en emosionele angs (in sommige jurisdiksies)
- [[FTT: 0] Bestaat [[FTTT:1]: as die werknemer nog kan terugkeer werk toe en dit uitvoerbaar is
- [[FTT: 0] Front betaal of terug betaal[[TOL:1]: dek lone verlore van die diskriminerende afdanking totdat die saak opgelos is of totdat die werknemer nuwe werk kry
- [[FTT: 0] Verpligte skade [[FTT:1]: in gevalle van opsetlike diskriminasie (wat onder die ADEA beskikbaar is, hoewel onder sekere omstandighede onder sekere omstandighede onthok is)
- [[FTT: 0]Legale fooie[[FTT:1]: In baie lande kan suksesvolle eisers prokureurillas se fooie terugkry
Werknemers kan nie in die belangrikste plek met gelyke munt terugbetaal word om ' n klag in te dien nie. ' n Verdwaalding, soos swartlys of ' n slegte verwysing na ' n slegte gedagte, is self ' n afsonderlike skending onder die meeste ouderdomsdiskriminasieswette en kan tot bykomende straf lei.
Die las van bewyse en bewyse
Beproewinge van ouderdom kan ' n uitdaging wees omdat werkgewers selde erken dat hulle ouderdom as ' n faktor gebruik. ' n Hof en tribunaal maak dikwels staat op skynbare bewyse. ' n Bewys van bewyse wat ' n bewering kan staaf, sluit in:
- Statistiese verskille: ' n Uitsonderding van die werkers wat buite die lys van baie ouer werkers was, is gekies vir afdanking in vergelyking met jonger werkers
- Kommentaar of grappe oor ouderdom: as bestuurders of besluitmakers tydens die heronttrekkingsproses ouderdomsverwante opmerkings gemaak het
- Misbruik van prosedure: As die werkgewer nie sy eie gevestigde rooiunditeitsbeleid gevolg het of toegepas het nie, kan dit nie met ' n teenstrydige ooreenkoms verbind word nie
- Timing: As die dekaf noukeurig volg die werknemer dan word die saak van aftree- of ouderdomverwante kwessies genoem
- Vervanging: as die afgedankde ouer werker binne 'n kort periode deur 'n jonger persoon vervang word
Die las verskuif gewoonlik na die werkgewer nadat die werknemer 'n [[FTT:0]] purima facie[FT:1] saak maak. Die werkgewer moet dan 'n wettige, niediskriminerende rede vir die herondervinding besluit verskaf. As daardie rede getoon word om 'n voorwendsel vir diskriminasie te wees, is die werknemer aan die orde van die dag.
Die beste gebruike vir werknemers om ouderdomsdiskriminasie in wanuitslag te vermy
Werkgewers kan wetlike risiko verminder en ' n regverdige werksplek bevorder deur die volgende beste gebruike aan te neem gedurende enige vermindering in mag:
Ontwikkel ' n duidelike Rooiheidsbeleid
Voor enige afdanking verskyn, het 'n geskrewe beleid wat objektief uiteensit hoe werknemers gekies sal word vir herontvoering. Die beleid moet gebaseer wees op werkverwante faktore en deur regsvoorligting hersien word om gehoorsaamheid te verseker met toepaslike ouderdomsdiskriminasie wette. Vermy enige taal wat verwysings ouderdom, aftrede of 2; jong talent.
Gebruik objektiewe, meetbare Kriterië
Algemene objektiewe kriteria sluit in:
- Werksbeperkings vanaf onlangse evaluasies
- Die vaardighede en kwalifikasies is regstreeks van toepassing op die oorblywende rolle
- dissiplinêre verslae
- Bywoningsrekords
- Senioriteit (wanneer dit as ' n neutrale faktor gebruik word, nie as ' n volmag vir ouderdom nie)
Maak seker dat die kriteria gepas weeg en op eenvormige wyse op alle werknemers in die aangetaste groep toegepas word. Dokument die hele keuse proses deeglik.
Lei opleiding op by ouderdomsdiskriminasie
Bestuurders en HR - deskundiges moet gereelde opleiding ontvang op ouderdomsdiskriminasiewette, onbewuste vooroordeel en billike herontvoeringsprosedures. Opleiding moet beklemtoon dat ouderdomstipes Lettertipes soos πd werkers minder hipertegnologiese en ooitsvvyeName
Raadpleeg regsdeskundiges
Voordat jy ' n afdankingsplan afskryf, moet jy ' n personeelgeleerde raadpleeg wat in ouderdomsdiskriminasie spesialiseer. ' n Mens kan veral ouer werkers buite verhouding daardeur beïnvloed, selfs al lyk die kriteria neutraal. ' n Regsressentensie kan help om potensiële geskille te identifiseer en die plan daarvolgens aan te pas.
Bied oordeel met wonderliker vereistes noukeurig aan
As 'n werkgewer aanbied om te weier om te betaal in ruil vir 'n waiver van ADEA regte, die OWBPA stel streng vereistes: die werknemer moet ten minste 21 dae gegee word om te oorweeg (45 dae vir' n groep lef), sewe dae na tekening, en breedvoerige inligting oor die gekose werknemers en nie gekose, insluitend hulle ouderdoms. Gevaal om aan te gee kan die waiver ongeldig wees, wat die werkgewer aan 'n hofsaak blootstel.
Beskou vrywillige alternatiewe eerste
Waar moontlik, moet jy vrywillige vroegaftrede of kooppakpakkies aanbied voordat jy onwillekeurig na afdankings gaan. Maar wees versigtig: hierdie programme moet opreg vrywillig wees en kan ouer werkers nie dwing om te vertrek nie. ' n Mens moet spesifieke reëls vir sulke programme instel. ' n Onwillige afdanking moet altyd ' n laaste uitweg wees nadat jy vrywillige opsies ondersoek het.
Algemene mites oor ouderdomsdiskriminasie in die Rooirande
Misverstande oor ouderdomdiskriminasieswette kan tot slegte besluite lei. ' n Hele paar mites word hier weerlê:
Mite 1: Werkgewers kan altyd jonger werkers kies na ←rer + die arbeidsmag
Nee. Die gebruik van ouderdom as ' n voorkeureienskap vir herhouding is direkte diskriminasie. Werkgewers moet besluite neem wat op verdienste en werksverpasting gegrond is, nie ouderdom nie.
Mite 2: Ouer werkers is duurder en kan eers afgedank word om geld te spaar
Hoewel ouer werkers dalk hoër salarisse as seniorheid het, is die gebruik van koste as ' n maatstaf nie ' n verdediging as dit buite verhouding beskermde ouderdomsgroepe raak nie. ' n Mens kan ouer werkers beskerm teen afdankings wat op koste gebaseer is tensy die werkgewer ' n objektiewe sakeonderneming kan toon wat nie deur minder diskriminerende middele bereik kan word nie.
Mite 3: Werksresensies is altyd objektief
Werkgewers moet verseker dat die prestasiebeperkings deur spesifieke, gedokumenteerde bewyse gestaaf word en nie deur onbewuste vooroordeel beïnvloed word nie, aangesien vervormingsresensies deur ouderdomstipes bevooroordeeld is.
Mite 4: Werknemers onder 40 het geen beskerming nie
In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.
Stiefnemers moet dit neem as hulle die ouderdom in ' n aanklag veroordeel
Ouer werkers wat meen dat hulle onregverdig gekies is vir heropstandigheid, moet vinnig optree.
- [[FTT: 0] Dokument alles [[TOL:1]]: Hou afskrifte van alle kommunikasie wat met die leek verband hou, insluitend e- pos, memo's en aantekeninge van vergaderinge. Neem die keuseaanskrifte op wat gebruik word en enige ouderdomverwante kommentare wat deur bestuurders gemaak word.
- [[FTT: 0] Bevraag die keuse proses dokumentasie [[[FTT:1]: Vra HR vir 'n geskrewe verduideliking van hoe werknemers telling is en waarom jy gekies is. In baie regsgebiede moet werkgewers dit op versoek voorsien, veral as 'n eis verwag word.
- [[FTT: 0] se ondersoek vir statistiese dispariteite[[TTT:1]: Indien moontlik, versamel data op die eeue van diegene wat neergelê is versus dié wat behou is. ' n Breedte statistiese verskil kan ' n eis versterk.
- [[FTT: 0] File 'n tydige klagte [[TOL:1]]: Kontak die relevante toepassing-agentskap onmiddellik. Moenie wag bo die toepaslike spertyd nie.
- [[FTT: 0] Konsult 'n personeel prokureur [[TOL:1]: Age - diskriminasiesake kan ingewikkeld wees. 'n Regsgeleerde wat in hierdie gebied ervaring het, kan die bewyse evalueer, die beste optrede aanbeveel en jou in die verrigtinge verteenwoordig.
- [[FTT: 0] Moenie 'n afsnydingsooreenkoms onderteken sonder om te hersien[[FTT:1]: As die werkgewer aanbied om in ruil vir 'n waiver van bewerings te deel, het die ooreenkoms hersien deur' n prokureur voor geteken. Maak seker dit komplesies met wetlike vereistes (soos die OWBPA in die VSA).
Die toekoms van eeue - diskriminasie word in duie gestort
Namate bevolkings in talle ontwikkelde lande tot die ouderdom voortduur, en namate ekonomiese vultensie tot meer dikwels herstrukturerings lei, sal ouderdomsdiskriminasie kwessies baie relevant bly. 'n Verhoging van algoritmeiese besluitneming in leke, soos KI - instrumente wat vir werksbeplanning gebruik word, kan ouderdomsvooroordeel onbewustelik oorskadu. Reulators skenk reeds aandag. Die EEOC het byvoorbeeld inisiatief aan die gang gesit om aan algoritmes-frekwensie onder die ADEA te voldoen. Daarbenewens het die COVID - pandemie gesien dat daar in 'n kriminasie van 'n onderhoudende ouderdom nie net 'n onderhoudende ouderdom is nie.
@ info: whatsthis
Die ouderdomsdiskriminasieswette voorsien noodsaaklike beskerming vir werknemers gedurende afdankings en herdencie, wat verseker dat ouderdom nie 'n hindernis tot regverdige behandeling is nie. Of dit nou onder die ADEA in die Verenigde State is, die Gelykheidswet in die Verenigde Koninkryk, of soortgelyke wette wêreldwyd, vereis dat werkgewers die besluite baseer wat hulle op objektiewe, werkverwante vereistes eerder as ouderdomsaanname. 'n Mens kan weet wat hulle regte en die stappe om hulle toe te pas, 'n kritieke verskil in geregtigheid soek.