Die ouderdom diskriminasie in aftree-aannemings en pensioene verteenwoordig een van die mees wetlik ingewikkeldste en finansieel betekenisvolle uitdagings waarvoor werkgewers en pensioen trustees vandag te staan kom. Terwyl anti-diskriminasiewette oor die afgelope twee dekades ontwikkel het, kan baie pensioenskemas, soos dit formêre uitgawes (DB) tref wat uitsluitlik deur die wet bepaal word vir 'n ander sosiale en ekonomiese era. Hierdie reëls, wat wissel van verpligte aftree-jare tot ouderdomsbeskawingsverlae, kan werkers wat uitsluitlik op chronologiese gegrond is, die wetsreg vir gelykheid en pensioene beheer, bepaal en dit beheer. Hierdie reëls is van die Verenigde Statesbepalings vir die Verenigde State is van stitualiteite wat die stitusionale aftree - stitusies van die stitusies van die stitude eeu tot die stitude bydraes, is om die stitude eeu en die stitude eeu, is nie, is nie, is nie, is van die stitumentiese en die Verenigde State is van die stitumentiese en die Verenigde State is nie, is van die stitumentiese en die stitusies wat die sti

Wat is ouderdomsdiskriminasie in dade en die voordele van aftrede?

Die ouderdomsdiskriminasie vind plaas wanneer 'n persoon weens hulle ouderdom sonder enige probleme behandel word. In die konteks van 'n pensioenskema kan dit in direkte vorme gesien word, soos 'n uitdruklike reël wat werkers oor 'n sekere ouderdom uitsluit van die skema, of in indirekte vorme, waar 'n voorsiening, maatstaf of gebruik mense van 'n sekere ouderdomsgroep op 'n nadeel vir ander plaas. Die unieke kompleksiteit van pensioen ouderdom is diskriminasie in die feit dat pensioenskemas inherent ontwerp is om ouderdom:' n voordele oor 'n spesifieke ouderdom, en lewensverwagting word dikwels verbied.

Regtydperk - diskriminasie

Regdiskriminasie ontstaan waar 'n persoon weens ouderdom minder gunstige behandeling ontvang as wat iemand anders ontvang of in vergelykbare omstandighede ontvang. In die pensioenverband was dit geskiedkundig sigbaar in die vorm van 'n verpligte aftreeoudering of 'n spesifieke sny-af tot voordeel van die werk van werkers tussen 60 en ouer.

Indirekte ouderdomdiskriminasie

Indirekte diskriminasie is subtieler maar ewe skadelik. ' n Werkgewer of truste is van toepassing op ' n voorsiening, maatstaf of praktyk wat diskrimineer word in verhouding tot ' n beskermde kenmerk (age). Dit gebeur wanneer die voorsiening, maatstaf of praktyk, of plaas, persone van ' n sekere ouderdom op ' n spesifieke nadeel in vergelyking met ander persone. ' n Tipiese voorbeeld is ' n reël wat 25 jaar van pensioendiens vereis om vir ' n volle gesondheidspensiopens te kwalifiseer. Hoewel nie ' n uitdruklike ouderdom nie so lank nie, moet hierdie reël wat jonger persone nie fisies kan benadeel nie, toon dat hulle ' n wettige diens aan die doel van 25 jaar van die werk en die werk moet bereik.

Diskriminasie deur assosiasie en waarnemingsvermoëns

Beskerming strek verder as diegene wat die beskermde kenmerk het. ' n Werknemer wat as "te oud" of "te jonk " beskou word" om by ' n skema aan te sluit, of wat met iemand van ' n sekere ouderdom geassosieer word (bv. ' n Jonger werknemer wat die vernaamste versorger vir ' n ouer ouer is), kan ' n bewering maak. ' n Konsentiteitsontwerp is minder algemeen, maar bly ' n regsgevaar wat die studente en werkgewers in ag moet dit oorweeg.

Wêreldwye wetlike Raamwerke: ' n Vergelykende kykie na beskermings en Nakoming

Die wetlike grondslag vir die bekamping van ouderdomsdiskriminasie in pensioene verskil oor regsgebiede, maar ' n gemeenskaplike draad is die vereiste vir objektiewe regverdigmaking. ' n Paar van ons ondersoek onder meer die sleutelraamte in die Verenigde Koninkryk, die Verenigde State en die Europese Unie.

Verenigde Koninkryk: Die Gelykheidswet 2010 en die wet vir Penisse

Die Gelykheidswet 2010 is die primêre wet wat individue teen ouderdomsdiskriminasie in Engeland, Skotland en Wallis beskerm. ' n Deel van 61 en 62 bespreek spesifiek werkspensplanne, wat beskerming bied aan lede, voornemende lede en bevoordeeldes. ' n Wet verbied direkte en indirekte ouderdomsdiskriminasie, teistering en hanaïek. ' n Sleutel kenmerk is die algemene omvang van objektiewe regverdiging. ' n Werkgewer of truste kan ' n tydperk se diskriminerende heerskappy verdedig as hulle kan toon dat dit ' n verhouding is wat ' n wettige doel bereik.

  • [[FTT: 0] [[FT:1]] Uzeldon v. Clarkson Wright & Jakes[[FOL:2] (2012): [[FTT:3] Die Hooggeregshof het volgehou dat 'n vennootskap wat vereis dat 'n lid aftree op 65 - jarige ouderdom geregverdig is. Die regmatige doelwitte het werksbeplanning (verdeelde vennootskap) en kollegiteit (vermyting bestuur van ouer maats) ingesluit. Die saak het 'n hoë regverdiging vir werkgewers gestel, wat vereis het om duidelike bewys van die verhouding van die doel te voorsien.
  • [[FTT:0] [[FT:3]] Hughes v. Royal London Wordive Versekering Society Ltd[[FTT:2]]]]: [[FTT:3]] Hierdie saak besorgde oorgangsbeskermingsaannemings aan ouer werkers toegestaan toe 'n DB-skema gesluit is vir toekomstige akkuraat. Die Hof van beroep het gehou dat die oorgangsbeskermingsbeskerming, wat ouer werkers beter baat as jonger werkers ('n "jongster' n nadeel) het as 'n verhouding van die naderende diens van ouer diensbepalings.
  • [[FTTT: 0] [[FT:1]]Virgin Media Ltd v. NTL Pensiion II Ltd[[FTTT:2]]:[FOLT:3]:[[FTTT:3]]] Thinderly meer oor GMP gelykisasie, hierdie Hoër Hof beslis het betekenisvolle ouderdom diskriminasiessimplikasies. Die hof se bevindings oor die geldigheid van wysiging om gelyke voordele vir mans te verkry en vroue het die vertroue afgedwing om historiese skemas te verseker dat hulle nie per ongeluk nuwe ouderdoms veroorsaak nie.

Die Penisse Reulator (TPR) verwag dat diegene wat die ouderdomsdiskriminasie in hulle skemareëls verstaan en hulle op ' n aktiewe wyse aanspreek. ' n Leiding van die Gelykheid en Menseregtekommissie (EHRK) is ook ' n noodsaaklike hulpbron vir VK - skemas. [[FTT:0] Die EHRC voorsien uitvoerige prosedures van die praktyk op werk [FTT:1] wat spesifiek die beroepspensiole dek.

Verenigde State: Die ADEA en ERISA

In die Verenigde State beskerm die eeu - diskriminasie in Werkswet (ADEA) van 1967 werknemers en werkaansoekers van 40 jaar en ouer teen diskriminasie wat op ouderdom gebaseer is. ' n Werkgewer - Aftredengingswet (ERISA) van 1974 stel minimum standaarde vir die mees vrywillig gevestigde aftrede en gesondheidsplanne in privaat nywerhede om mense in hierdie planne te beskerm. ' n Konstabel, ERISA, en die ouer Werkers se Verdeelde Beskermingswet (OBPA) sluit ' n ingewikkelde behoefte in:

  • [[FTT:0] Aftredension Insentives:[[[T:1] Die ADEA laat vroeë aftreeaansplanne toe wat met 'n senioriteitstelsel ooreenstem, maar sulke planne moet vrywillig wees. Coercion of konstruktiewe afskeiding kan tot aanspreeklikheid lei.
  • [[FTT:0] Verduurde vroeë Aftredelike voordele: [[[TOL:1] Die wet laat voordele toe wat vroeë aftrede verlaag, maar werkgewers kan nie voordele ontken aan ouer werkers wat op hulle ouderdom alleen gebaseer is nie. ' n Plan kan byvoorbeeld nie gewoonlik ophou om ' n werk te bevorder vir werknemers wat ' n normale aftreeeeu bereik het nie.
  • [[FTT:0] yearf:[[FTT:1] Afdeling 4 Cohenf)))).... van die ADEA laat werkgewers toe om minder voordele aan ouer werkers te voorsien as die koste om dieselfde voordele vir ouer werkers te voorsien groter is. Dit word dikwels in lewesversekering en gesondheidsplanne gebruik, maar die verdediging is streng beperk en moet opralisties geregverdig word.

Die Hooggeregshof se saak [[FTT:0]] Aannemingstelsel v. EEOC[FT:1] (2008) het afgehang van die vraag of 'n gestremdheid aftreeplan wat op ouderdom anders as op ouderdom bereken is diskrimineer. Die hof het beslis dat die plan nie die ADEA skend nie omdat die rasionele gebaseer was op risiko (jonger werkers kan toekomstige siek laat staan), nie ouderdom 'nimus. Hierdie klem vestig die n n numsifiek, natuursifiek van diskriminasie in die ouderdom [VLum]: Die OU] se OUT).

Europese Unie: Die Raamwerk geleiend

Die EU Werksvergelyking Raamwerk Directive (2000/78/EC) verbied ouderdomdiskriminasie in werk en beroep oor alle lidlande. Dit beïnvloed direk die wetgewing van al 27 EU lande, waaronder Duitsland (GG - generaal Gelyke Behandelingwet), Frankryk en Nederland. Die Direkte omvang van ouderdomsgebaseerde onderskeide as hulle "onmoontlik en redelik geregverdig is deur 'n wettige doel," insluitend wettige beleid, mark en beroepsopleiding. Die stitudies stel 'n betekenisvolle saak [TTTTV - grond] toe, wat deur die wet van die OUTROB] gerig word om die OUTROBV-wet te volg as â n wettige ouderdom, wat selfs in die OUTROB-wet (ROB).

Internasionale standaarde

Wêreldwyd stel die Internasionale Labour - Organisasie (IAO) basiese standaarde deur byeenkomste soos C111 (Vergelyking (Vereenvoudiging en Verhaling) - Streekbyeenkoms). Hoewel C111 nie spesifiek melding maak van ouderdom nie, voorsien dit 'n raamwerk van gelykheid van geleentheid en behandeling, en baie nasionale wette word beïnvloed deur hierdie beginsels. [FTOL:0] Die IAO bevorder 'n "mensgekorte" benadering tot die toekomstige werk [Tub], wat inherente beskerming van maatskaplike beskermings ondersteun.

Hoë-Risk areas: Waar Pensie Skemas kan Val voor die ouderdom diskriminasies

Ondanks die omvattende regsraamte bevat pensioenskemas dikwels geskiedkundige of strukturele voorsienings wat betekenisvolle ouderdomsdiskriminasiesrisiko's skep. Trustees and korporatiewe borge moet hulle skemareëls, akkuariële faktore en werkgewerbeleide teen die volgende hoë-riskgebiede uitwys.

Die mens se aftrede en outomatiese herstel van akkurasie

Om ' n vasgestelde aftreeouderdom (bv. 65, 68) vir skemalidmaatskap of voordeel - aanvangsproses te stel, is die duidelikste vorm van direkte ouderdomsdiskriminasie. Hoewel sommige regsgebiede, soos die VK, die Verstek Aftredengingstydperk (DRA), spesifieke uitsonderings (bv. vir maats in ' n firma is of as ' n werkgewer objektief die ouderdom kan regverdig). ' n rule wat outomaties tot voordeel van ' n lewe of ' n spesifieke ouderdomsbevinding ophou, moet selfs in die ouderdom van DAel geregverdig word.

Akkurasiefaktore en vroeë aftredesverpassings

Aktuarale faktore wat gebruik word om vroeë aftreepense, laat aftree-aantrekkings of oordragte-uit te werk moet op-na-datum gehou word en moet nie op grond van ouderdom diskrimineer nie. Deur 'n enkele stel faktore vir 'n hele arbeidsmag te gebruik, kan indirek diskrimineer word as hulle gebaseer is op buite-van-datums wat' n spesifieke ouderdomsgroep benadeel. Daarbenewens kan dit veroorsaak dat ouer werkers minder vroeg aftree in vergelyking met jonger werkers, of omgekeerd, versigtige oogmerk nodig is. Die gebruik van verskillende veronderstellings vir 'n sekere ouderdomsgroepe kan 'n veronderstelling vir 'n sekere ouderdoms buite werking stel.

Ouderdom- Bunded Bydraes (Devid Bydrae)

'n Algemene kenmerk van outo-enrolment en groep persoonlike pensioene is die gebruik van ouderdomverwante bydraekoerse. Byvoorbeeld, die vermaning van die werkers tussen 21-29 dra 3% by en werkers tussen die ouderdomme van 50-59 dra 8% by is 'n duidelike ouderdom-gebaseerde onderskeid. Hoewel hierdie strukture dikwels bedoel is om die "werkende leeftyd" waaroor beleggings kan groei, te vergoed vir die uitdaging. Die werkgewer moet toon dat die verskillende taliteits is 'n verhouding van die bereiking van 'n wettige doel, soos om te verseker dat alle werknemers voldoende inkomste sonder 'n hoë vergoeding vir die ouer werkers.

Ill-Helth en Death-in-diens-voordeel

Om maksimum ouderdomsbeperkings aan swak gesondheid vroeë aftrede toe te skryf of swak gesondheidsvoordele te bepaal wat op ouderdom gebaseer is, kan direkte diskriminasie wees. 'n Reël wat byvoorbeeld sê dat "ill-Georgifiseerde voordele net betaalbaar is as die lid onder die ouderdom 55" direkte nadele vir werkers tussen 55 en ouer is. Die werkgewer moet toon dat die sny-af 'n verhouding is wat 'n wettige doel bereik. Net so, eiemagtige stooiing van die dood-in-diens (bv. 2x tot 65x (g, en goeie salaris).

Waarborgde Minimum Pensie (GMP) Gelykheid en eeudiskriminasie

In die VK het die vereiste om pensioensvoordele vir mans en vroue te bepaal met betrekking tot die waarborg dat Minimum Penisse (GMPs) 'n ingewikkelde interaksie met ouderdomsdiskriminasie geskep het. Die [[FTT:0] Virgin Media v NTL[[FTOL:1] beslissing het bepaal dat sekere geskiedkundige wysigings om gelyke voordele te verkry ongeldig is. Die wysiging van geskiedkundige geslagsdiskriminasie deur veranderinge in skemas te maak moet sorgvuldig gedoen word om nuwe eeue diskriminasie te voorkom. Vir die terug te gee, maar die voordele vir vroue kan nie die jonger "KLOWYS" wees nie.

Die regverdiging: Wanneer kan diskriminasie geoorloof wees?

Die vermoë om objektief 'n diskriminerende reël te regverdig is die belangrikste konsep in die ouderdom van diskriminasie wet soos dit op pensioene van toepassing is. Dit is die wetlike meganisme wat trustees en werkgewers toelaat om die inherente ouderdomverwante aard van pensioenontwerp te bepaal. Om suksesvol te wees, moet die reël 'n tweedeeltoets deurstaan:

  • [[FTT: 0]]Legitimate Aim: [[TOL:1] Die doel moet opreg wees, nie gebaseer op ouderdomstipes nie. Algemene erkende wettige doelwitte in pensioene sluit in: [[FT:2] [[FTT:3] Werksip beplanning (bv. wat verseker dat huweliksmaats mekaar se doelwitte kruis, die bestuur van personeel strukture).
  • Insentilivisasie en herroeping van sekere groepe.
  • ' n Brug word voorsien vir die staat se pensioenouderdom.
  • Beskerm die finansiële gesondheid van die skema (bv., bestuurskoste, verseker volhoubaarheid).
  • Bevorder tussengeslagsregverdigheid.
  • Die las word op die staat se maatskaplike veiligheidstelsel verminder.
  • [[FTT: 0] Profesionele:[[FTT:1] Die diskriminerende reël moet 'n propaat wees om die wettige doel te bereik. Dit is 'n streng toets. Dit beteken die reël moet wees: [[FT:2]] [[FT:3]] apopraat (rupritaat (reel na die doel).
  • Benodig (wat nie minder diskriminerende alternatief is nie).
  • Fair (die diskriminerende uitwerking is gebalanseerd teen die voordele van die doel).

    • Die las van bewyse lê by die werkgewer of trustee om die regmatige doel sowel as die verhouding van die maatreël te bepaal. Hofte sal die getuienis sorgvuldig ondersoek. 'n Reël is eenvoudig "standaardbedryfgebruik" of "kost-verkooping" is selde voldoende. Soos die [[FTT:0] Hughes v. Koninklike Londen[FT:1] saak, oorgangsbeskermingsbeskermings vir ouer werkers bewys kan geregverdig word, maar 'n kombers wat 'n ander ouderdom nie sonder enige beperking sal benadeel nie.

    Uitwerking op ouer werkers en die geslaglike besmetting

    Die praktiese gevolge van onwettige ouderdomsdiskriminasie in pensioene is ernstig. ' n Mens kan vir die individu ' n aansienlik kleiner aftree - inkomste beteken, wat tot pensioenariteit, finansiële onsekerheid en ' n laer lewensgehalte lei. ' n Ouer werkers wat gedwing word om die arbeidsmag te verlaat weens diskriminerende voordelesreëls verloor nie net inkomste nie, maar ook sosiale verbindings en ' n doel.

    • [[FTTT:0] VOORKENCE KENING:[[[FTT:1] Tribunal beweer vir skadevergoeding (insluitende besering met gevoelens) en die vereiste om die voordele van die staat terug te gee of vergoeding aan ' n hele klas lede te betaal.
    • [[FTT: 0] Die risiko van die waarde: [[[FTT:1] In 'n al hoe meer ET-bewuste wêreld kan 'n bevinding van diskriminasie 'n maatskappy se handelsmerk en vermoë om talent te lok skade aanrig.
    • [[FTT:0] Bloedverkragting: [[[TOL:1] is bestuur met 'n groot volume van gelykiseringsoefeninge (bv. GMP - gelykisering) is administratiewe kompleks en duur.

    Daarbenewens vererger ouderdomsdiskriminasie in pensioene die groter uitdaging van geslagsregverdigheid wat met mekaar gepaardgaan. ' n Jonger werkers besef dalk dat ouer geslagte "onvoordeellike DB - voordele is, terwyl ouer werkers dalk "uitgekruik " voel" van die arbeidsmag deur aanpasbare voordele wat vir jonger lede van die werk bedoel is. ' n Redelike en onpartydige aftreestelsel, wat bedoel is om die ouderdomsdiskriminasie te gehoorsaam, is ' n hoeksteen van maatskaplike stabiliteit en ' n funksionele arbeidsmark.

    Beste gebruike vir Nakoming: ' n Padkaart vir werkgewers en Trustees

    Proaktiewe beheer is die doeltreffendste beskerming teen ouderdomsdiskriminasie se bewerings. Werkgewers en trustees moet ' n kultuur van gelykheidsopmerking in elke aspek van pensioenskema en - administrasie inbed.

    Gedrag ' n boodskaplose era

    Hersien alle skema reëls, trust-aksies, akkuarale faktore (naderlike aftree-, laat aftree, oordragte, swak-gesonde) en administrasie beleide. Slobiseer enige ouderdomsposte, sny-afname of ander behandeling van lede wat op hulle ouderdomsgroep gebaseer is. Hierdie ouditet moet deur regsvoorligtenheid met pensioene en 'n aktuary gedoen word.

    Dokument die sakeverbleiking en regverdigmaking

    Vir elke eeue-gebaseerde voorsiening wat geïdentifiseer word, moet die werkgewer en trustees die regmatige doel neerskryf wat hulle nastreef en die bewyse wat die voorsiening toon, is 'n proporsensieel manier om dit te bereik. Hierdie dokumentasie moet geetaniseer en sterk wees. Dit moet gereeld hersien word, soos die konteks (alour mark, lewensverwagting, ekonomiese toestande) evolueer.

    Hersien alle veranderinge wat tot voordeel van ontwerp lei

    Enige voorstel om ' n skema na toekomstige akkurasie toe te maak, die bydraekoerse te verander, aftree - ouderdom te verander of die voordele aan te pas, moet aan ' n gelykheidsepwerking (EIA) onderwerp word. Hierdie beoordeling moet die impak op verskillende ouderdomsgroepe in ag neem en minder diskriminerende alternatiewe ondersoek. Die [[FT:0] Hughes[[FT:1] geval het getoon dat oorgangsbeskerming vir ouer werkers die regverdigingstoets kan slaag, maar dit moet uitdruklik geredeneer word.

    Trein Trustees and HR - spane

    Trustees het 'n funkêre plig om gelykheidswet na te kom, maar baie het nie spesifieke opleiding op ouderdomsdiskriminasie nie. Gereelde opleidingsessies wat gevallewetopdaterings (soos [[FTTTT:0]] Virgin Media v NTL[[[FT:1] of [[FTOL:2]]]]]]]] Seldon[[ [FTTTTT:3])) en die beginsels van objektiewe regverdigmaking is noodsaaklik.

    Foster Transparent - kommunikasie

    Lede moet die redenasie agter die voordeelreëls verstaan. ' n Projek word herstruktureer, en die sakeredes en die regverdigheid van sake oorweeg, kan die risiko van bewerings verminder. ' n Lid terugvoer kan ook die aandag vestig op potensiële diskriminerende botsings wat ' n werkskermont kan mis.

    Ten slotte: Die toekoms van ouderdom- ouderdom- gelyktheid

    Ouderdom diskriminasie in aftree-voorligting is nie 'n statiese regsgevaar nie; dit ontwikkel met societale norme, ekonomiese toestande en saakswet. Die globale neiging is om ouer werkers en 'n sterker vereiste vir objektiewe regverdiging van enige ouderdom-gebaseerde onderskeide. Die toename van gedefinieerde bydrae (DC) skemas en die voortgesette komplekse van GMP gelykisasie sal voortgaan om vertroude en werkgewers te bevraagteken. Diegene wat 'n proaktiewe, risiko-manage approachsensionúlded in regsontleding, wetenskaplike optrede en handhawing van die beste posisie van die handhawing van die handhawing van die lewensverwagting van die lewensverwagting van die ekonomie het, sal egter 'n vaste posisie wees.