In die konteks van die ouderdomsdiskriminasieswet speel die term [[FT:0]" onredelik agus anccomdation "[[IT:1] 'n beslissende rol. Dit verwys na veranderinge of aanpassings wat 'n werkgewer of instelling maak om 'n individu van 'n sekere ouderdom in staat te stel om ten volle deel te neem aan werk of ander geleenthede. 'n redelike agbare agting van die ouderdomsbepalingsregistrasiesrigtings, die konsep van die werks van die gemeenskap, die moontlike beleid van die tydperk van die werk, die wet van die wet van die Staatlike

Die wetlike raamwerk vir redelike ondersoek in ouderdomsdiskriminasie

Die ag Age - diskriminasie in Werkswet van 1967 (ADEA) beskerm individue wat 40 jaar of ouer is weens werkdiskriminasie wat op ouderdom gebaseer is. ' n Mens hoef egter nie uitdruklik van werkgewers verwag om redelike huisvesting vir bejaarde werkers te voorsien op dieselfde manier as wat die ADA huisvesting vir gebreke vereis nie. ' n Mens kan eerder die konsep van redelike akkommodasie in ouderdomsdiskriminasiesake dikwels in twee kontekss laat ontstaan: (1) wanneer ' n werkgewer beperkings wat nie tot die gebrek lei nie, en (2) ' n versuim om ' n OUROBOBOBOBO's te voorkom dat dit ' n redelike behandeling is wat ' n OUK - OUTROBOBO's (THO's) veroorsaak: Die OUTHOBOBO's).

Die ADEA en die ontoepasbare moeilikheidstandaard

Anders as die ADA, wat uitdruklik die vereiste insluit om redelike huisvesting te voorsien tensy dit onnodige ontbering veroorsaak, bevat die ADEA nie ' n alleen staande aggewings - opdrag nie. ' n Hof het egter die ADEA se verklaring vir verblyf in sekere omstandighede vertolk. ' n Werksbeleid of werkvereistes wat bejaardes se werknemers per jaar of nie per dag in ag neem nie, kan byvoorbeeld die volgende faktore in ag neem: ' n redelike mate van die ouderdom (TVTVTVTVTV) van die saak [RVOB] van die saak [ROB].

Staatswette en bykomende beskermings

Baie state het wette aangeneem wat op die ADEANames - beskermingsbeskermings uitdy. ' n Paar staatsrespekte vir werksgebruike vereis byvoorbeeld uitdruklik dat werkgewers redelike huisvesting aan ouer werkers moet voorsien, selfs al het hulle nie ' n gebrek nie. ' n Mens moet byvoorbeeld ' n goeie werkswerk en behuisingswet van New York Eccles se Menseregte as voorbeelde beskou. ' n Mens moet hierdie wette dikwels redelik streng definieer en ' n plig op werkgewers plaas om aan ' n interaktiewe proses deel te neem.

Wat word in die tyd van diskriminasie as redelik beskou?

Die term [[FTT:0]] wees redelik om soos ' n kind te vertaal [[TOL:1] in die eeudiskriminasieverband verwys na enige verandering of aanpassing in ' n werk, werksomgewing of werkspraktyk wat ' n ouer individu in staat stel om die noodsaaklike funksies van ' n posisie te verrig, gelyke voordele en diensvoorregte geniet, of aan opleiding en vooruitgang deelneem. Redelikheid is bepaal op ' n geval terwyl julle aan die geval terwyl julle die werkshalwe in ewewig hou met die werksfunksies van die werkgewer se werk.

  • [[FTT:0] Flexible werkroosters[[TTT:1] Ö Laat afskeidsure, saamgeperste werkweekte of telewerk toe om gesondheidsprobleme te behartig of verantwoordelikhede wat algemeen onder ouer werkers is, te behartig.
  • [[FTT: 0] Meergonomikromiese werketasies [[[FTT:1] ← Voorsien verstelbare stoele, staan lessenaars of ander toerusting om fisiese spanning te verminder.
  • [[FTT: 0]Job herstrukturering[[FTT:1] ☞ Reasken klein werkspligte wat swaar opheffing of langdurige posisie vereis wat ' n ouer werknemer nie meer veilig kan uitvoer nie.
  • [[FTT: 0] Georganiseerde opleidingsmetodes [[[FTT:1] π wat grotervolleprintale, stadiger >beeldige opleidingsessies of eenName
  • [[FTT: 0] Assistiewe tegnologie[[TT:1] LambYBYBROEG] Ö Reserveing skermlesers, spraaketoethen sagteware, of vergrootglass vir werknemers met verswakkende gesigsvermoë.
  • [[FTT: 0] Beleging na 'n leë posisie [[TOL:1] π As 'n laaste uitweg, as die werknemer nie meer die oorspronklike werk kan uitvoer nie, selfs met akkommodasie, oorplas hulle na' n geskikte oop rol waarvoor hulle bekwaam is.

Ontnugteringstydperkeeeeeee van die disbaarheid van akkommodasies

Dit is belangrik om daarop te let dat baie huisvesting wat ouer werkers gevra het, ook as gebreke huisvesting onder die ADA kan kwalifiseer as die onderliggende toestand (bv. gewrigsontsteking, gehoorverlies) aan die definisie van ' n gebrek voldoen. ' n Werknemer wat byvoorbeeld meer tyd nodig het om ' n geskrewe toets te voltooi weens stadiger kognitiewe verwerking van 1168 weens geen toesig wat gediagnoseer word nie, kan geregtig wees op ' n gebrek. ' n Werkgewer wat byvoorbeeld meer tyd nodig het om elke werksbeampte te behandel en wat hy as hy nie behoorlik moet behandel nie.

Faktore wat die redelikheid van ' n akkommodasie beïnvloed

Om te bepaal of 'n akkommodasie redelik is, vereis 'n feite soos dit is. Hofte en administratiewe agentskappe oorweeg verskeie faktore, soos uiteengesit in [[FT: 0]]] ATHO regulasies[[[FT:1] en EEOK leiding. Die volgende is sleutel oorweegings:

Die natuur en koste van die akkommodasie

Daar word oor die algemeen as redelik beskou om goedkoop en minimale ontwrigtende te wees. ' n Voorgeskrewe struktuuropknapping van ' n fasiliteit word byvoorbeeld oor die algemeen as redelik beskou om ' n groter telefoonkoste te voorsien en plaas selde ' n taaklas af. ' n Aangeplaaste geboude strukturele herstel van ' n inrigting kan egter as onredelik beskou word vir ' n klein werkgewer. ' n Werkgewer wat finansiële hulpbronne voorsien, is byvoorbeeld ' n sentrale faktor; wat redelik is vir ' n Fortunidie 500 maatskappy is, is dalk nie vir ' n vyf McCunidiamonster nie.

Die uitwerking op die bedryf

Die akkommodasie moet nie die aard van die bedryf in wese verander of ' n onnodige las opdwing nie. ' n Ontoegeeflike ontbering word meer nou onder die ADEA gedefinieer as onder die ADA, maar dit sluit aansienlike probleme of onkoste in. ' n Mens kan dink dat die soort bedryf, hoeveel werknemers en die uitwerking op ander werknemers se werklaste is. ' n Afskeidasie sal veiligheid, belemmering of die verstok van seniorheidstelsels insluit as dit onredelik beskou word.

Doeltreffende optrede van die akkommodasie

Die akkommodasie moet die ouer werknemer in werklikheid in staat stel om die noodsaaklike funksies van die werk te verrig. Werkgewers word nie vereis om huisvesting te voorsien wat ondoeltreffend is of wat ' n direkte bedreiging vir gesondheid of veiligheid sal skep nie. ' n Paar verantwoordelikheid is om te toon hoe die versoekde akkommodasie die beperking sal behandel. ' n Werknemer vra byvoorbeeld ' n verminderde werkrooster, maar hy kan nie in minder ure volledige, sê dat die werkgewer ' n alternatief, soos om werk te deel of ' n sperdatum, kan doen nie.

Werkgewer Grootte en Hulpbronne

Klein sakeondernemings met beperkte begrotings en minder personeel het dalk groter vryheid om huisvesting te ontken wat van ' n groter werkgewer vereis sal word. ' n Klein nie -aanse organisasie kan met welslae aanvoer dat ' n duur nie - meermiese aankope redelik is nie, terwyl ' n groot korporasie nie kan nie.

WerkgewereName

As ' n werknemer nie die basiese kwalifikasies vir ' n posisie het nie, sal geen agkommodasie hulle bekwaam maak nie. ' n Minderjarige stelsel word ook gewig gegee; dit kan onredelik wees om ' n junior werknemer te verskuif om ' n ouer werker te huisves tensy die gesamentlike ooreenkoms dit toelaat. ' n Werkgewer moet egter oorweeg of ' n senioriteitstelsel met wedersydse toestemming gewysig kan word.

Die interaktiewe proses en beste gebruike vir werknemers

Die ADA sowel as baie staatsdiskriminasiewette vereis dat werkgewers ' n [[TOL:0] intergruktiewe proses [[[[IT:1] saam met werknemers neem wat verblyf vra. Hierdie proses behels ' n samewerkende dialoog tussen werkgewer en werknemer om die presiese beperkings te identifiseer en moontlike huisvesting te ondersoek. ' n Jaar lank het EURO6 versoeke onder die ADEA gebaseer, terwyl dit nie streng deur die federale wet vereis word nie, kyk howe dikwels gunstig op werkgewers wat goeie vermoedelike pogings om oplossings te vind. ' n versoek of ' n uniform wat nie ' n beleid in ag slaan nie, kan ' n las van aanspreeklikheid hê nie.

Stappe vir ' n suksesvolle interaktiewe proses

  1. [[FTT: 0] ken die versoek onmiddellik.[[FTT:1] Selfs 'n informele mondelinge versoek stel die plig om deel te neem.
  2. [[FTT:0] Aantreklike inligting.[[FTT:1] Vra die werknemer om die beperking te verduidelik en aan te dui waar dit gehou moet word. Mediese dokumentasie kan gevra word as die beperking verband hou met 'n gesondheidtoestand, maar wees versigtig om nie meer as nodig te vereis nie.
  3. [[FTT: 0] EKSxplore veelvuldige opsies.[[FTT:1] Brainstorm met die werknemer en, indien nodig, raadpleeg met opsigters, beroepsgesondheidsdeskundiges of die [[FTT:2]Job Accommodation Network (JAN)[[FTT:3] vir gratis tegniese bystand.
  4. [[FTT: 0] IEvaluaat die akkommodasie.[[[FTT:1] Assess hetsy elkeen voorgestel accommodasie is effektief en nie 'n onnodige ontbering opdwing nie.
  5. [[FTT: 0]] Impleplementering die gekose akkommodasie.[[[FTT:1] verskaf die akkommodasie op 'n tydige manier en monitor die doeltreffendheid daarvan. Verstel indien nodig.
  6. [[FTT: 0] Dokument alles.[FTT:1] Hou rekord van die versoek, die interaktiewe bespreking en die finale besluit. Hierdie dokumentasie is krities as die werkgewer Jodi's besluit later betwis word.

Algemene slaggate om te vermy

  • [[FTT:0] Assuming dat ouer werkers nie huisvesting nodig het nie[[T:1] verblyngive Age - verwante veranderinge is normaal, en proaktiewe aanbiedings van akkommodasie kan hertensie en moraal verhoog.
  • [[FTT: 0] Bevraagmatige mediese inligting [[FTT:1] L] Slegs versoek dokumentasie wat direk relevant is op die akkommodasie.
  • [[FTT: 0] Verbetering van die proses [[TOL:1] ooit onnodige vertragings kan vertolk word as slegte geloof of konstruktiewe ontkenning.
  • [[FTT:0] Imping a enkel takies takies πone sizee ${fitsvollelvollevolle iid[[FT:1] L] LY What Work for a a aone e alsopement.
  • [[FTT: 0] Aanpassing teen werknemers wat verblyf vra [[TOL:1] ooit:1] ooit tevore is die res van die jaar en slaag dikwels selfs wanneer die onderliggende agomodasie beweer dat dit misluk.

Afsmekings vir werknemers en werknemers

Werknemers moet weet wat hulle regte is en hulle behoeftes doeltreffend oordra, terwyl werkgewers ' n balans moet handhaaf tussen die ondersteuning van ' n verouderingsproses en die instandhouding van die operasie.

Vir werknemers

As jy ' n ouer werker is wat probleme ondervind weens veranderinge wat met die ouderdom vanasie verband hou, het jy die reg om ' n akkommodasie te vra.

  • Dokument die spesifieke beperking en hoe dit jou werksprestasie beïnvloed.
  • Stel ' n redelike ondersoek voor wat jy glo sal help.
  • Gee enige ondersteunende mediese dokumentasie as die beperking geestesgesondheid is, maar slegs as dit aangevra word.
  • Kommunikeer met die skryf van ' n verslag.
  • Tree in verbinding met die EEOC of jou staatsrespekte personeelagentskap as die werkgewer weier om ' n redelike versoek te doen of te ontken.

Hou in gedagte dat nie elke voorkeur ' n akkommodasie is nie. ' n Versoek om ' n spesifieke tyd of ' n spesifieke lessenaar te breek, kan egter nie as ' n wettige akkommodasie beskou word tensy dit regstreeks ' n beperking van ouderdom raak wat met ' n bedrag verband hou nie. ' n Ouer werker wat die skool besoek, moet egter bewys van ouderdomsdiskriminasie hê as ' n werkgewer ' n geskiedenis van ' n verslag van ' n akkommoderende jonger werkers het.

Vir werknemers

Werkgewers wat redelike huisvesting op ' n aktiewe wyse verstaan en implementeer, kan dit verminder, hofsake vermy en ' n meer ingesluite werksplek skep. ' n Beste manier om dit te doen, sluit in:

  • Opleidingsbestuurders en HR-personeel op die ADEA - en staatsregvereistes.
  • Die ontwikkeling van ' n geskrewe akkommodasiesbeleid wat die ouderdom vanasies dek wat met versoeke verband hou, nie net ' n gebreksversoek nie.
  • Dit is duidelik en toeganklik vir werknemers om verblyf te vra.
  • As ' n mens verblyf oorweeg selfs wanneer jy nie uitdruklik deur die werknemer gevra word nie; soms sien ' n opsiener ' n afname in werkverrigting wat deur ' n eenvoudige aanpassing versag kan word.
  • Om werksbeskrywings te hersien om noodsaaklike funksies te verseker, word akkuraat gestel, aangesien dit bepaal watter huisvesting prakties is.
  • Raadpleeg wetlike raad voordat jy ' n versoek ontken, veral as die werknemer mediese dokumentasie voorsien het of as die versoek beskeie is.

As werkgewers nie redelike huisvesting wil hê nie, kan dit hulle byvoorbeeld aan die kaak stel as hulle nie ' n las vir die ontkenning van akkommodasie wil wees nie, maar ook vir opbouende ontslag Ł as ' n ouer werknemer ophou omdat die werkgewer geweier het om ' n eenvoudige agkommodasie te voorsien wat voortgesette werk sou toegelaat het. ' n Mens kan byvoorbeeld terugbetaling, prys, skade betaal en prokureursgeld betaal. ' n Mens kan in gevalle van opsetlike skendings vergoed vir die koste wat jy dalk net soveel skade terugbetaal het om terug te betaal.

Onlangse verwikkelinge en toenemende geskille

Die landskap van ouderdomsdiskriminasie en redelike akkommodasie is besig om te ontwikkel. ' n Vernuweende kwessie is die toename in afstandswerk en aanpasbare reëlings as ' n potensiële agkommodasie vir ouer werkers, veral wanneer die COVID Permoxo19 - pandemie gevolg word. ' n Groot aantal werkgewers het ontdek dat afstandswerk vir sekere rolle moontlik prakties is, en ouer werknemers kan baat vind by verminderde spanning, groter buigsaamheid en laer blootstelling aan siekte by die werksplek.

Nog ' n ontwikkelende gebied behels die gebruik van kunsmatige intelligensie en outomatiese besluite dat die benutting van benutting van die benutting van middels en prestasie bepaal word. ' n Werkgewer sal moontlik onbewustelik teen ouer werkers diskrimineer deur op data staat te maak wat die ouderdom van die stad, (bv. langer tenure, hoër salaris, verskillende kommunikasiestyle) staatmaak en weier om die waardesproses te verbeter deur die evaluasiesproses te wysig, en dit kan kwesbaar vir ouderdomsdiskriminasie wees. Werkgewers moet hulle tegnologie gebruik om te verseker dat dit nie ' n uitwerking van ouer werkers skep nie, en dit as alternatiewe klassifikasiee beskou of as hulle werk.

Laastens, howe hou aan om die grense van [[FTT:0]] te louter, want die voorgestelde angnibuut [[TOL:1] in gevalle van ouderdom teen diskriminasie. ' n Paar howe het ' n hoër standaard vir werkgewers toegepas toe die voorgestelde akkommodasie goedkoop is en die werknemer ' n sterk geskiedenis van prestasie het. ' n Amerikaanse Hooggeregshof het nie regstreeks beslis oor die standaard vir onnodige ontbering onder die ADEA nie, wat sommige onsekerheid laat. Werkgewers moet ' n fout begaan aan die kant van ' n prestasie wanneer die hoë werknemer die hoë koste is.

@ info: whatsthis

Redelike ondersoeke in ouderdomsdiskriminasiesake is ' n verstandige konsep wat bo eenvoudige wetlike definisies verhewe is. ' n Societale verbintenis is om ouer werkers toe te laat om bedrywig en produktief in die arbeidsmag te bly, mits die akkommodasie nie ' n onnodige las op werkgewers plaas nie. ' n Werksieke poging om aan te hou werk 65 of ' n werkgewer wat daarna streef om ' n multigeslagspan te bou, sal steeds ' n redelike voorsiening van tevredenheid maak. ' n Goeie kommunikasie, maar ' n redelike geleentheid om ' n redelike mate van werksgeleenthede te ontwikkel en bereidwilligheid te bevorder, sal ' n redelike mate van bereidwilligheid om ' n vaste ouderdom te bevorder.