Table of Contents

Inleiding tot die eeudiskriminasie in die werksgeleenthedeswet (ADEA)

Die ag Age - diskriminasie in Werkswet (ADEA) is een van die belangrikste federale beskermings vir werkers tussen 40 en ouer. Die wet is in 1967 ingestel om arbitrêre ouderdomsgebaseerde hindernisse by die werksplek te bekamp en om die huur van ouer werkers te bevorder wat op hulle vermoë gegrond is en nie op hulle geboortejaar nie.

Die ouderdomsdiskriminasie bly 'n voortdurende kwessie. Volgens die Amerikaanse Gelyke Werksgeleentheidkommissie (EEEOC) is ouderdomverwante aanklagte deurgaans verantwoordelik vir 'n aansienlike deel van die bekamping van die werksplek. Die ADEA gee ouer werkers die krag om 'n uitweg te soek wanneer hulle voor bevooroordeelde behandeling te staan kom in die huur, vuur, bevordering, vergoeding en ander terme en toestande van werk. 'n Begrip van ADEA se beskerming, sowel as die wetlike geneesmiddels wat beskikbaar is, is noodsaaklik vir enigeen wat in die latere stadiums van hulle loopbaan voorsien.

Hierdie artikel voorsien ' n deeglike ondersoek van die wetlike regte van werknemers meer as 40 onder die ADEA, wat sleutelbeskermings dek, werkgeweroptredes verbied, die klagtesproses, uitsonderings en praktiese strategieë om teen ouderdomsdiskriminasie te beskerm.

Kernbeskermings van die ADEA

Die ADEA verbied diskriminasie in enige aspek van die werk teen persone tussen 40 en ouer mense. ' n Wet dek werknemers sowel as werksaansoekers. ' n Werkgewer se kernvoorsienings maak dit onwettig om dit te:

  • [[FTT: 0]Fai of weier om [[FTTT:1] ' n individu te huur weens ouderdom.
  • [[FTT: 0] Moharge[[FT:1] enige werknemer weens ouderdom.
  • [[FTT:0] OABLE[[FTT:1] met betrekking tot vergoeding, terme, voorwaardes of werkvoorregte.
  • [[FTT: 0]]Limit, segregaat of klassifiseer [[[TH:1] werknemers op maniere wat hulle van werksgeleenthede beroof of andersins hulle status benadeel.
  • [[FTT: 0] Imtalleeg[[FTT:1] teen 'n individu vir teenponerende ouderdom diskriminasie, die inlasing van 'n aanklag, of deelname aan 'n ondersoek of proses.

Beskermde klas: "40 en ouer"

Die ADEA beskerm mense wat ten minste 40 jaar oud is. ' n Mens kan ouer werkers van enige ouderdom bo 40 insluit; daar is geen hoër ouderdomsmap nie.

Onparaatbehandeling vs. Onafskeide gevolge

Die ADEA dek twee hoofteorieë van diskriminasie:

  • [[FTT:0] Disparaat behandeling: [[[TOL:1] Wanneer 'n werkgewer doelbewus behandel' n ouer werker minder gunstig as gevolg van ouderdom. Byvoorbeeld, 'n bestuurder verwerp' n gekwalifiseerde aansoeker omdat hulle "te oud" is.
  • [[FTT:0] Disparaat impak: [[TOL:1] Wanneer ' n werkgewer se gedisaspekte neutrale beleid of praktyk ouer werkers buite verhouding skade berokken, tensy die beleid op ' n redelike faktor anders as ouderdom gebaseer is. ' n Minimum aantal jare se ondervinding wat ouer werkers byvoorbeeld doeltreffend uitsluit, kan betwis word as ' n nadelige uitwerking.

Wat werknemers nie onder die ADEA kan doen nie

Die ADEA stel duidelike perke aan gedrag van werkgewer. ' n Spesifieke optrede word nie deur die algemene verbod verbied nie:

Hiring en herbenutting

  • Hulle weier om ' n aansoeker te huur omdat hulle oor 40 is.
  • Die ouderdomsvoorkeure of beperkings in werkadvertensies of werwingsmateriaal word aangegee, tensy ouderdom ' n bona fide - beroepsversorging (BFOQ) is.
  • Gebruik pre-emplement-toetse wat ouer werkers buite verhouding sonder werkverwante regverdigmaking op die skerm plaas.

Bevorderings en vooruitgang

  • Minder ervare werkers ondanks ekwivalent of hoër kwalifikasies het die geleenthede om ouer werknemers te bevorder, ten gunste van jonger werkers verwerp.
  • Besig om "vinnige snit" programme te voltooi wat ouer werknemers heeltemal uitsluit.

Verpligtenheid en voordele

  • As ouer werknemers betaal, verlaag dit die loon vir soortgelyke werk weens ouderdom.
  • Die ADEA het egter spesifieke voorsienings aangaande vrywillige, vroeë aftree - aansporingplanne en koördinasie met ander wette soos die Ouer Werkers se Wet vir Beskerming (OWBPA).

Beminking en ondergang

  • As gevolg van die ouderdom, onder andere opbouende afskeiding (wat ondraaglike toestande skep wat die personeel dwing om te bedank), word ' n werknemer onderhou.
  • Om ouer werkers te kies vir die aflegging terwyl jonger werkers met minder seniorheid of prestasie in 'n vermindering-in-krag (RIF) behou word.
  • Bied vroeë aftreepakkette aan wat druk op ouer werknemers uitoefen om hulle onwillekeurig te verlaat.

Teistering en gevaarlike werksomgewing

Die ADEA verbied ook eeue oue teistering wat 'n vyandige werksomgewing skep. Voorbeelde sluit herhaalde neerhalende grappe oor ouderdom in, vernederende kommentare (bv. "ou tydmeter," "brein dood") of stelselmatige uitsluiting van vergaderinge en sosiale bedrywighede. Die gedrag moet ernstig of algemeen genoeg wees om die werksomgewing te verander en moet onwelkom wees.

Werkgewerregte en heropvoeding: ' n Beklarende gewoonte word uitgebuit

' n Werknemer wat meen dat hulle weens ouderdom teen mekaar gediskrimineer is, moet onmiddellik optree. ' n Werkgewer wat meen dat hulle teen die EEOC gekant is, vereis dat ' n aanklag ingedien word voordat hy ' n private hofsaak aanhangig maak.

Die EOK word met ' n aanklag afgeleef

  • [[FTT: 0] USEadline:[[FTT:1] 'nlading moet binne 180 dae van die beweerde diskriminerende daad ingedien word. In state met 'n ouderdom diskriminasie wet en' n aangewese staat agentskap (deferal state), is die spertyd tot 300 dae.
  • [[FTT: 0] Proces: [[FTT:1] Die EEOC sal ondersoek instel na die aanklag, probeer mediaasie, en óf nommer 'n regterkant- to-sue brief of besluit na lêer pak namens die werknemer.
  • [[FTT: 0] Hervertalering: [[[FTT:1] Dit is onwettig vir ' n werkgewer om ' n werknemer terug te betaal vir ' n aanklag om ' n aanklag in te dien, met ' n ondersoek saam te werk of teen ' n ouderdomsdiskriminasie te stry.

Privaat regsuitte

Nadat die werknemer 'n reg-tot-sue kennisgewing van die EEOC ontvang het, kan hy 'n hofsaak in die federale hof lêer maak. Remess onder die ADEA sluit in:

  • [[FTT: 0] backback ([FTT:1] en verlore voordele (met rente).
  • [[FTT: 0] Bestaat [[TOL:1] of front betaal as herstel nie uitvoerbaar is nie.
  • [[FTT: 0] [Benodigde skadevergoeding [[[FTT:1] (dubbele ruggeld) as die werkgewer se oortreding opsetlik was.
  • [[FTT: 0] Attorneys se fooie[TTT:1] en regsgedingskoste.
  • Noudat die werkgewer besef dat hy diskriminerende beleide moet verander, is hy verlig.

Dit is onwaarskynlik dat die ADEA nie toelaat dat die skade wat die kind berokken of wat in private hofsake die gevolge van ' n emosionele las is nie, anders as die titel VII van die Wet op Civil Rights.

Belangrike oogmerke en spesiale oorwegings

Die ADEA sluit verskeie vrystellings in wat ouderdomsgebaseerde onderskeide in beperkte omstandighede toelaat.

Bona Fiide Okcupational Quelicification (BFOQ)

' n Werkgewer kan diskrimineer op grond van ouderdom as dit kan bewys dat ouderdom 'n "bona fide - beroepsvereiste is wat redelikerwys nodig is vir die normale werking van die spesifieke bedryf." Dit is 'n smal uitsondering. Hofte het BFOQs erken in gevalle waarby openbare veiligheid betrokke is, soos verpligte aftree - ouderdomme vir lugrederye (die tarief van 65 onder FA - reëls), wetstoepassingsbeamptes en brandweermanne. Die werkgewer moet toon dat alle of wesenlik alle mense oor ' n sekere ouderdom nie die werk kan doen nie en doeltreffend is nie.

Bona Fide Seniority System

Werkgewers hou dalk die terme van ' n bona fide senioriteitstelsel waar wat weens ouderdom nie die onwillekeurige aftrede van enige werknemer vereis nie.

Redelike faktore wat ander as ouderdom is (REFO)

In uiteenlopende gevalle kan ' n werkgewer ' n beleid verdedig wat ' n buite verhouding met ouer werkers het deur te toon dat die gebruik op ' n redelike faktor buiten ouderdom gegrond is. ' n Mens moet die werkgewer teen ' n redelike wyse verdedig.

Vroeë aftredesplan

Die ADEA verbied nie vrywillige, vroeë aftree - motiveringplanne wat met die OWBPA strook nie. ' n Mens moet sulke planne aanbied om werknemers vrywillig te laat kwalifiseer, en die plan moet aan spesifieke vereistes vir waiver voldoen en eise vrygestel word. ' n Werknemer moet ten minste 21 dae gegee word om ' n waiver (45 dae vir groepuitgange) en 7 dae om aanvaarding te probeer verkry.

Staat en plaaslike wette: Verbeterde beskermings

Hoewel die ADEA ' n basislyn voorsien, het baie state en plaaslike gebiede hulle eie ouderdomsdiskriminasieswette uitgevaardig wat sterker beskerming bied. ' n Paar staatswette dek alle ouderdomme, nie net 40 en ouer nie en sommige is op kleiner werkgewers van toepassing. ' n Paar sluit byvoorbeeld die Kaliforniese skouwerk en Behuisingwet (FEHHHH) in, asook die Wet van die New York - staat se Menseregte en die Wet. ' n Werkgewer in hierdie regsmag kan bewerings onder staats - sowel as federale reg nastreef, wat dikwels hoër skade en wetlike beperkings verkry.

Dit is raadsaam om ' n personeelregsgeleerde te raadpleeg wat vertroud is met die spesifieke wette van die werknemer se staat, aangesien die tussenspel tussen federale en staatswet ingewikkeld kan wees.

Praktiese stappe vir werknemers oor 40 om hulle regte te beskerm

Ouer werkers kan nie net wetlike stappe doen nie, maar kan proaktiewe maatreëls tref om die ouderdomsdiskriminasie te dokumenteer en te ontmoedig.

Dokument Alle

  • Hou breedvoerige verslae van prestasieberoepe, positiewe terugvoer, toekennings en lof.
  • Stoor e-pos, memo's of notas wat die ouderdomsverwante kommentare, grappe of bevooroordeelde stellings deur opsigters of kollegas weerspieël.
  • Dokument enige gevalle waar jonger werknemers met minder ondervinding beter behandeling, bevorderings of geleenthede ontvang het.

Kommunikeer op ' n professionele wyse

  • Stel die werkverrigtingsoorskrifte onmiddellik en op skrif om die begrip van ' n afname in bekwaamheid te vermy.
  • Kry terugvoering en duidelike verwagtinge, veral as jy op ' n beter plan geplaas word.

Verslagsangs stel in die eerste plek belang

Baie werkgewers het interne griewe of klagteprosedures. ' n Verslag van diskriminasie aan HR of deur ' n spesifieke gehoorsaamheidsreël gee die werkgewer nie net ' n kans om die probleem reg te stel nie, maar help ook om te bewys dat die werknemer die behandeling teëgestaan het.

Kry vroeë regsvoorligting

As ' n werknemer vermoed dat hulle weens ouderdom geteiken word, kan dit help om bewyse te bewaar en te verseker dat die EPOC ' n streng 180/300 dag - vylvenster het en dit mis kan ' n eis.

Betekenisvolle gevallewet en onlangse verwikkelinge

As ' n mens landmerkesake verstaan, help dit om te verduidelik hoe howe die ADEA vertolk.

Die Hooggeregshof en die ADEA

  • [[FTT:0] Die huidige standaard vir gemengde-motiewe sake onder die ADEA. Die Hof het volgehou dat 'n eiser moet bewys dat ouderdom die "maar - vir" oorsaak van die ongunstige aksie, nie net 'n dryfkrag faktor is nie. Dit lig die las vir werknemers in vergelyking met die titel VII sake.
  • [[FTT:0] Imacham v. Knolls Atomic Power Laboratory (2008):[[FT:1] In 'n disparate impak geval, die werkgewer dra die las van bewys dat die werkoefening was gebaseer op 'n redelike faktor buiten ouderdom.
  • [[FTT:0]] Die Hof het beslis dat ongeskiktheidsplanne wat ouderdom as ' n faktor gebruik nie outomaties diskriminerend is as hulle wettige nutsplane bevorder nie.

Onlangse EOK - leiding en krag

Die EEOC het nuwe hulpbronne uitgereik op [[TT:0] se trekdiskriminasie[[TT:1], insluitend feiteblaaie op RIF's en vrywillige aftreeaansoeke. In die huidige werkkragklimaat het die EEOC vooraf ondersoek ingestel na "geutteris" werkadvertensies en kunsmatige diensgereedskap wat ouer werkers onbewustelik kan uitskerm. Werks word al hoe meer aanspreeklik gehou vir diskriminerende alge.

Ouderdomsdiskriminasie by die moderne werksplek: Kunsmatige inteligensie en Hakting

Een van die dringendste kwessies in die ouderdomsdiskriminasiewet behels die gebruik van kunsmatige intelligensie (AI) en outomatiese toetsgereedskap. Werkgewers wat persoonlikheidstoetse, video - onderhoudontleding of heraantekeningsalgoritmes gebruik, kan ouer kandidate wat op jare van ondervinding, graduering afsprake of taalpatrone gebaseer is, per ongeluk uitskryf. ' n Derde partywerkers het vermoed dat hulle tegniese hulp oor hierdie onderwerp verleen het en sê dat werkgewers verantwoordelik is vir die versekering dat hulle kunsmatige intelligensie hulle kunsmatige intelligensie kan verwerk, selfs as die instrument deur ' n derde party ouer werkers ontwikkel word wat deur middel van ' n dokument getoets is.

Wawers en vrystellings van ADEA - eise

Wanneer ouer werknemers afgedank of vroeg aftree, word hulle dikwels gevra om ' n waiver te teken wat die werkgewer van alle toekomstige bewerings vrystel, waaronder ADEA - bewerings. Hierdie waivers word streng gereguleer onder die [[FT:0] Ouer Werkers se voordeelbeskermingswet (OWBPA)[[FT:1]. Vereistes sluit in:

  • Die waiver moet in eenvoudige taal geskryf word.
  • Die werknemer moet spesifieke inligting ontvang oor die groep werknemers wat aangetas is ( besluiteloosheidseenheid) as deel van ' n groep uitgaan.
  • Die werknemer moet ten minste 21 dae gegee word om die waiver (45 dae vir groepuitgange) en 7 dae te oorweeg om te herroep nadat hy geteken is.
  • Die waiver kan nie die regte van die wind wen of beweer dat dit na die datum waarop dit geteken is, ontstaan nie.

As ' n waiver nie aan hierdie vereistes voldoen nie, is dit leeg, en die werknemer sal dalk nog steeds ' n ADEA - eis volg. ' n Mens moet enige verbreking of vrystellingsooreenkoms met ' n prokureur hersien voordat jy dit onderteken.

Hertalisering: ' n Kragtige beskerming

Die ADEA se antivertaalingvoorsiening verbied 'n werkgewer om 'n werknemer te behandel, omdat hulle betrokke is by beskermde bedrywighede. Dit sluit in dat hy 'n EEOC - aanklag aanhangig maak, in 'n ondersoek getuig, of selfs innerlik kla oor ouderdomsdiskriminasie. Die wraakrekening kan 'n stryd teen vergelding wees, al is die onderliggende ouderdomsdiskriminasie nie. Byvoorbeeld, as 'n werkgewer 'n werknemer in 'n werknemer brand kort nadat hulle kla oor ouderdomsistiese opmerkings, kan die tydsberekening alleen 'n sterk op weerwraak van vergelding skep.

Vrae wat dikwels gevra word

Kan ' n werknemer onder 40 sê dat daar ' n ouderdomsdiskriminasie is?

Nee, die ADEA beskerm slegs mense wat 40 of ouer is. ' n Paar staatswette beskerm egter jonger werkers ook teen ouderdomsdiskriminasie.

Is dit wettig dat ' n werkgewer my ouderdom by ' n werk aansoek vra?

Gewoonlik is geen. Om ouderdom op ' n aansoek of gedurende ' n onderhoud te vra, kan bewys lewer van diskriminerende bedoelings. ' n Beperkte uitsonderings is daar waar ouderdom ' n BFOQ is.

Sê nou ek word geteister weens ouderdom, maar nie afgedank of gedismoder nie?

Teistering wat op ouderdom gebaseer is, is onwettig as dit ' n vyandige werksomgewing skep. ' n Mens kan nog steeds ' n aanklag by die EEOC inskryf en geneesmiddels soos vergoeding, herstel of in die oomblik van verligting vra om die teistering te beëindig.

Hoe lank neem dit om ' n ADEA - saak op te los?

EOC - ondersoeke kan maande tot ' n jaar of langer duur. ' n Private hofsaak kan etlike jare duur om verhoor te word. ' n Mens word baie sake deur middel van bemiddeling of ' n nedersetting voor verhoor opgelos.

@ info: whatsthis

Die ag Age - diskriminasie in Werkswet voorsien noodsaaklike beskerming vir werkers tussen 40 en ouer, en verseker dat besluite oor werksberekeninge gemaak word, nie stereotipes oor veroudering nie. Hoewel die wet sy beperkinge op die gebied van die "maar vir" difensiestandaard en die afwesigheid van strafskade deur die werk, is dit ' n kragtige instrument om vooroordeel by die werksplek teë te werk. Werknemeraars wat hulle regte verstaan, dokument mishandeling en optrede kan onmiddellik verantwoordelik wees. ' n Werk word vir die werk en tegnologie wat steeds die werksbestryding van die werksbestryding van [A' n belangrike rol in verband hou], is [TES], is [TES].