حقوقك المدنية في العمل ما يضمنه القانون

فهم حقوقك المدنية في العمل أمر أساسي لضمان المعاملة والحماية العادلة بموجب القانون، وهذه الحقوق تساعد على منع التمييز والمضايقة والممارسات غير العادلة في العمل، مع إنشاء أساس للمساواة والعدالة في مكان العمل، وسواء كنت موظف جديد يدخل القوة العاملة أو مهنيا موسما، ومع معرفة ما يمكن أن تكفله الضمانات القانونية لك بالوقوف على نفسك والسعي إلى تحقيق العدالة عند الحاجة، ويستكشف هذا الدليل الشامل كامل مجموعة الحقوق المدنية في مكان العمل، ويدافع عن الحماية الاتحادية ويمارس أنظمة معلومات محددة.

مؤسسة الحقوق المدنية في مكان العمل

ويحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 التمييز على أساس العرق واللون والدين والجنس والأصل القومي، وينشئ حجر الزاوية في حماية الحقوق المدنية الحديثة في أماكن العمل، ويطبق الباب السابع على أرباب العمل في القطاعين الخاص والعام الذين لديهم 15 موظفا أو أكثر، ويمتد أيضا إلى الوكالات الحكومية الاتحادية ووكالات العمل ومنظمات العمل.

والغرض من حماية الباب السابع هو الحد من الحقل المؤدي بإلزام أرباب العمل بأن ينظروا في المعايير الموضوعية المتصلة بالعمل فقط في اتخاذ قرارات التوظيف، وهذا المبدأ الأساسي يضمن أن تكون مؤهلاتكم ومهاراتكم وأدائكم - وليس خصائصكم الشخصية - تحدد فرصكم في العمل، والتقدم، والمعاملة العادلة في أماكن العمل.

ويحظر الباب السابع التمييز بجميع شروط وشروط العمل، بما في ذلك التوظيف، والتوظيف، والتعويض، والاستحقاقات، والترقية، وفرص النهوض، والتدريب، والمهام، وإنهاء العمل، وهذا التغطية الشاملة يعني أن حماية الحقوق المدنية تنطبق على كامل علاقات العمل، بدءا من التطبيق الأولي للعمل خلال يوم العمل الأخير وحتى بعده.

المحميات بموجب القانون الاتحادي

وتحدد القوانين الاتحادية للتمييز في العمل خصائص محددة تحظى بالحماية من التمييز في أماكن العمل، ويساعد فهم هذه الفئات المحمية على الاعتراف متى يمكن انتهاك حقوقك وما هي سبل الانتصاف القانونية المتاحة.

الرباط والكولور

ويحظر الباب السابع التمييز على أساس العرق، بما في ذلك اللون أو نبرة الجلد أو الخصائص العنصرية، ويشمل ذلك التمييز القائم على الارتباط بشخص من عرق معين، وكذلك التمييز القائم على لون البشرة أو التعقيد، حتى بين أفراد نفس العرق، وتعترف هذه الحماية بأن التمييز العنصري يمكن أن يتخذ أشكالا كثيرة وقد يحدث حتى في إطار نفس المجموعة العرقية أو الإثنية.

ويمكن أن يظهر التمييز في مختلف سيناريوهات أماكن العمل، بما في ذلك اتخاذ قرارات توظيفية لصالح بعض المجموعات العرقية، والممارسات الترويجية التي تخلق سقفاً زجاجياً للموظفين ذوي اللون، أو مهام العمل التي تفصل الموظفين على أساس العرق، ويحظر القانون التمييز المفرط والممارسات الأكثر فساداً التي لها تأثير تمييزي.

الدين

ولا يحمي الباب السابع الأشخاص الذين ينتمون إلى الأديان التقليدية أو المنظمة (مثل البوذية والمسيحية والهندوسية والإسلام واليهودية) فحسب، بل يحمي أيضاً الأفراد الآخرين الذين يحظون بصدق بمعتقدات دينية أو أخلاقية أو أخلاقية، حتى وإن اعتُمدت المعتقدات مؤخراً، ولا يُحترم باستمرار، أو يختلفون عن المبادئ الشائعة التبعية لدين الفرد، وهذه الحماية الواسعة تكفل تنوع الممارسات الدينية والمعتقدات في مكان العمل.

كما يفرض الباب السابع التزاماً على أصحاب العمل بأن يستوعبوا الموظفين بشكل معقول، مثل أوراق الالتقاء أو الممارسة الدينية، ورب العمل قد يفند أماكن إقامة تفرض مشقة لا مبرر لها على عمل رب العمل، وهذا يعني أن على أصحاب العمل بذل جهود حسنة النية لاستيعاب ممارساتكم الدينية ما لم يؤد ذلك إلى خلق صعوبة كبيرة أو نفقات كبيرة على الأعمال التجارية.

الجنس، الهوية الجنسانية، التوجيه الجنسي

ويحدد الباب السابع خمسة صفوف رئيسية محمية: العرق واللون والدين والجنس (بما في ذلك الحمل والهوية الجنسانية والميل الجنسي) والأصل القومي، وقد تطور تفسير التمييز الجنسي تطورا كبيرا على مدى العقود لتشمل طائفة أوسع من أشكال الحماية.

ويشمل نطاق التمييز على أساس الجنس الآن الميل الجنسي والهوية الجنسانية لكل توجيه صادر عن لجنة تكافؤ الفرص والمحكمة العليا، ويسلم هذا التوسع بأن التمييز ضد موظفي هذه الفئة يشكل شكلا من أشكال التمييز الجنسي المحظورة بموجب الباب السابع. وفي 15 حزيران/يونيه 2020، قضت المحكمة العليا بأن صاحب العمل الذي ينهي الموظف لأن هذا الموظف شاذ أو مغاير الهوية الجنسية ينتهك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، الذي ينص على أن صاحب عمل يطرد شخصا مختلفا من جنسه.

National Origin

إن حماية المنشأ القومي تمنع التمييز على أساس بلد مولدك أو أجدادك أو خلفيتك الإثنية، كما يحظر الباب السابع التمييز على أساس العرق أو اللون أو الأصل القومي أو الجنس أو الدين، حتى وإن كان التصور غير صحيح، ويحظر التمييز على أساس الاعتقاد بأن شخصاً ما من الشرق الأوسط أو من أصل عربي، بغض النظر عن كيفية تحديد الشخص نفسه أو ما إذا كان من بلدان الشرق الأوسط أو من أصل عربي.

كما يحظر الباب السابع التمييز على أساس ارتباط الفرد بشخص في صف محمية، بمعنى أنه لا يمكنك التمييز ضد طالب لأنه متزوج أو لديه طفل من عرق مختلف، وهذه الحماية تمتد إلى العلاقات والزواج والوصلات الأسرية التي تعبر الخطوط العرقية أو الإثنية أو الدينية.

توفير المزيد من الحماية الاتحادية للعمالة

وفي حين أن الباب السابع يوفر الأساس للحقوق المدنية في أماكن العمل، فإن عدة قوانين اتحادية أخرى توفر الحماية لفئات وظروف إضافية.

التمييز على أساس السن

وفي عام 1967، أضاف الكونغرس السن إلى قائمة الفئات المحمية بقانون التمييز في العمل على أساس العمر، حيث يحمي العمال الذين يبلغون 40 عاماً أو أكثر من التمييز القائم على السن في التوظيف والترقية والتفريغ والتعويض وغير ذلك من شروط العمل، ويعترف هذا القانون بأن العمال المسنين يجلبون خبرات ومهارات قيمة إلى مكان العمل ولا ينبغي أن يواجهوا حواجز قائمة على القوالب النمطية المتعلقة بالشيخوخة.

حقوق المعوقين

وينص قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة وقانون إعادة التأهيل على توفير حماية شاملة للعاملين ذوي الإعاقة، كما أن المادتين 501 و 505 من قانون إعادة التأهيل، بصيغتهما المعدلة، تحميان الموظفين ومقدمي الوظائف من التمييز على أساس الإعاقة، وتغطيان الموظفين المؤهلين ومقدمي الوظائف ذوي الإعاقة، وتشترطان أيضاً على الوكالات الاتحادية أن تهيئ أماكن معقولة لأي إعاقات معروفة ما لم يتسبب هذا السكن في مشقة لا مبرر لها.

ويمكن أن تشمل أماكن الإقامة المعقولة إدخال تعديلات على بيئة العمل، وتعديلات على جداول العمل، وتوفير التكنولوجيا المساعدة، أو إعادة هيكلة الواجبات الوظيفية لتمكين الأفراد المؤهلين ذوي الإعاقة من أداء وظائف أساسية، ويجب على أرباب العمل المشاركة في عملية تفاعلية مع الموظفين لتحديد وتنفيذ أماكن الإقامة المناسبة.

الحمل والحالة الأسرية

وقد عدل قانون التمييز على الحمل الباب السابع في عام 1978، الذي ينص على أن التمييز الجنسي غير المشروع يشمل التمييز على أساس الحمل والولادة والظروف الطبية ذات الصلة، ويكفل هذا الحماية حصول الموظفين الحوامل على معاملة متساوية ولا يعاقبون على ظروف تتعلق بالحمل.

وقانون عدالة العمال الحوامل قانون اتحادي يشمل أرباب العمل، بمن فيهم أرباب العمل في الحكومة المحلية، الذين يبلغ عددهم 15 موظفا أو أكثر، ويشترط على أرباب العمل المشمولين بمنح " أماكن إقامة معقولة " لمقدمي الوظائف المؤهلين والعاملين الذين لديهم قيود معروفة بسبب الحمل أو الولادة أو الظروف الطبية ذات الصلة، ويمكن أن تكون " أماكن الإقامة المعقولة " تغييرات في كيفية أداء الوظيفة أو تغييرات في كيفية عمل مكان العمل المعتاد.

المساواة في الأجر

وقانون المساواة في الأجر هو قانون آخر للعمالة الاتحادية يمنح الموظفين حقاً خاصاً في اتخاذ إجراءات بشأن الأجر التمييزي، ويغطي الباب السابع أنواع التمييز في الأجور غير القابلة للتداول بموجب قانون المساواة في الأجور ويقضي بأن يُمنح الرجال والنساء في نفس مكان العمل أجراً متساوياً عن العمل المتساوي، مع التركيز على محتوى الوظائف بدلاً من سندات العمل.

وكثيرا ما يتداخل التمييز في الأجور مع الباب السابع عندما تؤثر الفوارق على الفئات المحمية، وإذا كان أجر المرأة أو الأقليات العرقية أقل من نظيرها من الذكور البيض لأداء عمل مماثل، فإن ذلك قد يشكل انتهاكا للباب السابع.() ويحق للموظفين مناقشة تعويضهم مع العاملين في العمل، ولا يمكن لأصحاب العمل أن ينتقموا من العمال بسبب هذه المناقشات.

فهم التمييز في أماكن العمل

ويمكن أن يتخذ التمييز في مكان العمل أشكالاً عديدة من الأفعال الواضحة والمتعمدة إلى إخضاع السياسات التي لها آثار تمييزية، والاعتراف بهذه الأنواع المختلفة من التمييز أمر حاسم لحماية حقوقك.

المعاملة المتفاوتة

وقد تكون سياسات وممارسات العمالة تمييزية بموجب الباب السابع على أساس المعاملة المتباينة أو الأثر المتباين، وتشمل المعاملة المتباينة التمييز المتعمد من جانب رب العمل، ويحدث ذلك عندما يعاملك صاحب العمل معاملة مختلفة بسبب انتمائك إلى فئة محمية، ومن الأمثلة على ذلك رفض تعيين مرشحين مؤهلين من عرق معين، أو رفض الترقيات إلى النساء، أو إنهاء خدمتهم في العمل في سن أصغر مع الاحتفاظ بسجلات أداء مماثلة.

ولا يجوز حرمان أي شخص يعمل لدى شركة مشمولة بالباب السابع أو يتقدم بطلب للعمل في تلك الشركة من العمل أو معاملته بطريقة مختلفة فيما يتعلق بأي قرار يتخذ في مكان العمل على أساس خصائص عرقية أو دينية أو وطنية أو جنسية أو دينية متصورة، ولا يمكن معاملة أي موظف بطريقة مختلفة على أساس ارتباطه بشخص له خصائص محمية، ولا يجوز اتخاذ قرارات التوظيف على أساس القوالب النمطية أو الافتراضات المتصلة بأي طابع محموم.

الأثر المتباين

فالأثر المتباين هو شكل أكثر حزماً من أشكال التمييز الذي يحدث عندما يكون لسياسة عمالة محايدة على ما يبدو أثر غير متناسب على طبقة محمية، ومثال مشترك هو الحد الأدنى من الطول أو الرفع، الذي يمكن أن يكون لأي منهما أثر استبعاد المرأة، وحتى عندما لا يعتزم رب العمل التمييز، فإن السياسات التي تضر بشكل غير متناسب الجماعات المحمية قد تنتهك قوانين الحقوق المدنية.

كما أن الباب السابع يجعل من غير المشروع استخدام السياسات أو الممارسات التي تبدو محايدة ولكن لها أثر التمييز ضد الناس بسبب عرقهم أو لونهم أو دينهم أو جنسهم أو أصلهم القومي، غير أن الباب السابع يمنح أرباب العمل دافعاً محتملاً للتفريق في مطالبات الأثر، ويمكن لرب العمل أن يبين أن سياسة أو ممارسة استبعادية هي سياسة أو وظيفة واحدة) تتصل بالعمل و2( بما يتفق مع ضرورة العمل.

دال - المضايقة والعمل العدائي

ويمثل التحرش في أماكن العمل انتهاكا خطيرا للحقوق المدنية التي يمكن أن تخلق ظروف عمل سامة وغير محتملة، فهم ما يشكل مضايقة، وكيف يحميك القانون من أهمية أساسية للحفاظ على بيئة عمل آمنة.

ما هو المضايقات

كما يحظر الباب السابع التحرش على أساس عضوية الضحية في طبقة محمية، والمضايقة يجب أن تكون غير مرحب بها، إما قاسية أو متفشية، مما يعني أن الحوادث المنعزلة أو المضايقات البسيطة لا تؤدي عادة إلى مستوى التحرش غير المشروع، ولكن نمط السلوك الهجومي أو حادث واحد خطير قد يخلق بيئة عمل عدائية.

تحت الباب السابع، بيئة عمل عدائية موجودة عندما يكون مكان العمل "مُتَمَسَبَاً بالتخويف والترهيب والسخرية والإهانة، وهذا أمر خطير أو متفشي بما فيه الكفاية لتغيير ظروف عمل الضحية وتهيئة بيئة عمل مُسيئة" ويجب أن يستند المضايقة إلى سمية محمية ويجب أن تكون خطيرة بما يكفي لخلق جو مُسيء يُعِلُ قدرتك على أداء عملك.

التحرش الجنسي

والتحرش الجنسي هو أحد أكثر أشكال التحرش في أماكن العمل شيوعا، ويمكن أن يشمل أوجه التقدم الجنسي غير المرغوب فيها، وطلبات الحصول على خدمات جنسية، أو تعليقات أو نكات غير ملائمة، أو عرض مواد إباحية، أو أي سلوك آخر ذي طابع جنسي يخلق بيئة عمل مخيفة أو مهينة.

وإذا تعرضتم للمضايقة، فمن المهم إخطار الجاني بأنكم تجدون سلوكه مهين وأن تخطروا صاحب العمل، وأن عدم تقديم إخطار من رب العمل يمكن أن يؤثر سلبا على ادعاء التمييز، مثلا إذا ما اقترح زميل العملكم تقديم خدمات جنسية مرارا، فعليكم إبلاغ إدارة الموارد البشرية التابعة لكم بالتحرش الجنسي أو اتباع إجراءات التظلم المبينة في دليل التوظيف لديكم لإعطاء صاحب العمل فرصة لتصحيح الوضع قبل تقديم طلب إلى اللجنة الأوروبية.

مسؤولية أرباب العمل

ويقع على عاتق أرباب العمل التزام قانوني بمنع التحرش في مكان العمل والتصدي له، ويشمل ذلك وضع سياسات واضحة لمكافحة التحرش، وتوفير التدريب للموظفين والمديرين، والتحقيق في الشكاوى على وجه السرعة وبصورة شاملة، واتخاذ الإجراءات التصحيحية المناسبة عند حدوث التحرش، ويمكن اعتبار أرباب العمل مسؤولين عن التحرش من جانب المشرفين والزملاء العاملين، بل وحتى غير العاملين مثل الزبائن أو البائعين في ظروف معينة.

الحماية من الانتقام

ومن أهم حماية الحقوق المدنية في مكان العمل حظر الانتقام، وهذه الحماية تكفل للموظفين الإبلاغ عن الانتهاكات والمشاركة في التحقيقات دون خوف من العقاب.

ما هو رد فعل العاهرات

أي شخص يقدم شكوى أو يشارك في التحقيق في شكوى من منظمة تكافؤ الفرص، أو يعارض ممارسة عمل، أصبح غير قانوني بموجب أي من القوانين التي تنفذها اللجنة الأوروبية لمناهضة العنصرية أو المهينة، ويحمي الانتقام من الانتقام، ويمكن أن يتخذ الانتقام أشكالاً كثيرة، منها الإنهاء، والخفض في المرتبات، والمهام غير المواتية، والاستبعاد من الاجتماعات أو الفرص، أو أي عمل آخر معاكس قد يثني شخصاً معقولاً عن المشاركة في نشاط محمي.

ومن غير القانوني أن ينتقم صاحب العمل من انتقامه ضدك بسبب معارضته للتمييز بموجب الباب السابع، أو المشاركة في تحقيق في قضية التمييز التي تُدعى فيها اللجنة الاقتصادية لأوروبا، أو أن يقدم شكوى ضده، أو أن هذه الحماية لا تقتصر على الموظفين الذين يقدمون شكاوى رسمية فحسب، بل تشمل أيضاً أولئك الذين يشتكون بصورة غير رسمية من التمييز، أو يشاركون كشهود في التحقيقات، أو يرفضون اتباع الأوامر التي تؤدي إلى التمييز.

الانتقام هو انتهاك منفصل يمكن إثباته حتى لو لم تنجح المطالبة بالتمييز التي تقوم عليها، وهذا يعني أنه يمكنك أن تسود على دعوى انتقامية حتى لو لم تستطع إثبات أن التمييز الأصلي حدث، طالما كان لديك اعتقاد معقول بأن السلوك الذي عارضته غير قانوني.

الأنشطة المحمية

وتشمل الأنشطة المحمية توجيه تهمة التمييز إلى اللجنة الاقتصادية أو وكالة حكومية معنية بممارسات العمل المنصفة، والمشاركة في تحقيق أو دعوى بشأن التمييز في العمل، ومعارضة ممارسات العمل التي تعتقدون فيها بشكل معقول أن التمييز ضد الأفراد يشكل انتهاكا لقوانين الحقوق المدنية، وطلب أماكن إقامة معقولة لعجز أو ممارسة دينية.

وتحمي هذه المنظمة العمال الذين يطلبون أماكن إقامة معقولة، والعمال الذين حرموا خطأ من الإقامة المعقولة، والعمال الذين يقدمون شكاوى بموجب قانون حماية الأسرة أو الذين يعارضون بشكل معقول الإجراءات غير القانونية بموجب قانون حماية الأسرة، كما تحمي الناس من الإكراه أو التخويف أو التهديدات أو التدخل في استخدام حقوقهم في حماية الأسرة أو مساعدة الآخرين على ممارسة حقوقهم في حماية الأسرة.

الأجور العادلة وظروف العمل

وإلى جانب حماية التمييز، تضع القوانين الاتحادية وقوانين الولايات معايير دنيا للأجور والساعات وظروف العمل التي يجب على أصحاب العمل اتباعها.

قانون معايير العمل العادلة

وينص قانون معايير العمل العادلة على الحد الأدنى للأجور، والأجر الإضافي، ومسك السجلات، ومعايير عمل الأطفال التي تؤثر على العمال المتفرغين وغير المتفرغين في القطاع الخاص وفي الحكومات الاتحادية وحكومات الولايات والحكومات المحلية، وبموجب قانون العمل الاتحادي، يحق للعمال غير المفرغين الحصول على الحد الأدنى للأجور والأجر الإضافي بمعدل نصف ساعة ونصف من أجرهم العادي لساعات العمل بعد 40 أسبوع عمل.

كما تتضمن قانون العمل المنزلي أحكاماً تتعلق بعمل الأطفال، وتقييد ساعات عمل الأطفال دون سن السادسة عشرة وحظر تشغيل الأطفال في وظائف معينة تعتبر خطيرة للغاية، وتحرص هذه الحماية على حصول العمال الشباب على ضمانات مناسبة مع اكتساب خبرة في العمل.

حقوق السلامة في أماكن العمل

ويضمن قانون السلامة والصحة المهنيتين للعمال الحق في مكان عمل آمن، ويجب على أرباب العمل أن يوفروا ظروف عمل خالية من المخاطر المعترف بها التي تسبب أو يحتمل أن تسبب الوفاة أو ضررا بدنيا خطيرا، ويحق للعمال الحصول على معلومات وتدريب بشأن الأخطار، وأساليب منع الضرر، ومعايير مكتب تنسيق الشؤون الإنسانية التي تنطبق على أماكن عملهم.

وللموظفين الحق في تقديم شكوى سرية مع مكتب تنسيق الشؤون الإنسانية من أجل تفتيش أماكن عملهم والمشاركة في عمليات التفتيش التي يقوم بها مكتب تنسيق الشؤون الإنسانية والتحدث بصفة خاصة مع المفتشين، كما يحق للعمال رفض العمل في الحالات التي يعتقدون فيها أن هناك خطراً وشيكاً بالوفاة أو الإصابة الخطيرة، ولا يمكن لأصحاب العمل أن ينتقموا من العمال بسبب ممارستهم لحقوقهم في السلامة.

الإجازة الأسرية والطبية

ويخول قانون الإجازة الأسرية والطبية للموظفين المؤهلين من أصحاب العمل المشمولين إجازة غير مدفوعة الأجر ومحمية من العمل لأسباب عائلية وطبية محددة، ويمكن للموظفين ذوي الأهلية أن يقضوا إجازة مدتها 12 أسبوع عمل في فترة 12 شهراً من أجل ولادة ورعاية طفل حديث الولادة، أو إيداع طفل للتبني أو الرعاية البديلة، أو رعاية فرد من أفراد الأسرة المباشرين مصاب بحالة صحية خطيرة، أو أن الموظف لا يستطيع أداء وظيفته بشكل خطير.

كما أن قانون الأسرة العسكرية يوفر بعض استحقاقات الإجازة العسكرية، بما في ذلك إجازة تصل إلى 26 أسبوع عمل لرعاية أحد أفراد الخدمة المشمولين بإصابة أو مرض خطير، ويجب على أصحاب العمل، أثناء إجازة جيش تحرير السودان، أن يحافظوا على التغطية الصحية للموظفين بموجب أي خطة صحية جماعية، وعند عودتهم من الإجازة، يجب إعادة الموظفين إلى عملهم الأصلي أو إلى مركز معادٍ ذي أجر مكافئ، واستحقاقات، وغير ذلك من شروط العمل.

الحماية الحكومية والمحلية

وتوفر ولايات ومحلية كثيرة حماية للحقوق المدنية تتجاوز القانون الاتحادي، وتوفر تغطية أوسع نطاقاً وفئات إضافية محمية.

أصناف محميّة موسعة

وتملك دول كثيرة قوانينها الخاصة بالتمييز في مجال العمل، مثل قانون حقوق الإنسان في نيويورك، يحظر على أرباب العمل رفض العمل أو التعويض العادل بسبب (من خلال خصائص أخرى) العرق، والعقيدة، واللون، والأصل القومي، والباب السابع، لا يحرم قوانين الدولة من هذه القوانين ما دامت لا تسمح بالقيام بأعمال غير قانونية بموجب الباب السابع، ونتيجة لذلك، قد تكمل قوانين الدولة بعض أوجه القصور في الباب السابع بل تشملها.

وقد تحمي قوانين الدولة فئات إضافية مثل الحالة الزوجية، والانتماء السياسي، والتاريخ الجنائي، والمعلومات الوراثية، أو الوضع كضحية للعنف المنزلي، كما أن بعض الولايات توفر الحماية لأرباب العمل الأصغر من تلك التي يشملها القانون الاتحادي، بما يكفل حصول العمال في الأعمال التجارية التي تقل فيها عن 15 موظفاً على حماية الحقوق المدنية.

كاليفورنيا تطوير قانون العمالة

مع مرور كاليفورنيا 294، بحلول 1 شباط/فبراير 2026، وبعد ذلك سنويا، يُطلب من أصحاب العمل تقديم إشعار خطي قائم بذاته للموظفين الحاليين والموظفين الجدد عند توظيفهم، مع معلومات تتعلق بحقوق الموظفين، ويجب أن يتضمن هذا الإشعار معلومات عن تعويضات العمال، والتأمين ضد البطالة، والإجازات المرضية المدفوعة الأجر، وغير ذلك من الحقوق الأساسية في أماكن العمل.

ابتداء من 1 شباط/فبراير 2026، يجب على أصحاب العمل أن يقدموا للموظفين إشعارا كتابيا سنويا عن مكان العمل المعروف بقانون حقوقك، وسيصدر مفوض العمل مذكرة نموذجية بحلول 1 كانون الثاني/يناير 2026 مع تسجيلات فيديو تعليمية ستنشر بحلول 1 تموز/يوليه 2026، وتعكس هذه المتطلبات التزام كاليفورنيا بضمان فهم العمال لحمايتهم القانونية.

تقديم شكوى بشأن التمييز

إذا كنت تعتقد أن حقوقك المدنية قد انتهكت في العمل، فهم عملية الشكوى أمر أساسي لحماية مصالحك والتماس سبل الانتصاف.

EEOC Complaint Process

إذا كنت تعتقد أنك تعرضت للتمييز في مكان العمل، فهم عملية الشكاوى التي تقوم بها اللجنة الاقتصادية لأوروبا أمر حاسم لحماية حقوقك، والخطوة الأولى هي عادة توجيه تهمة التمييز إلى اللجنة الاقتصادية لأوروبا أو وكالة حكومية معنية بممارسات التوظيف العادلة.

وفي الولايات التي لا توجد فيها وكالة لتمارس العمل بصورة عادلة، يجب أن تُقدموا تهمة إلى اللجنة الاقتصادية لأوروبا في غضون 180 يوماً تقويمياً من تاريخ التمييز، وفي الولايات التي تطبق قانون التمييز في العمل في الدولة، يمتد الموعد النهائي إلى 300 يوم تقويمي، وهذه المواعيد النهائية الصارمة تجعل من الضروري التصرف فوراً عندما تعتقدون أن التمييز قد حدث.

بعد أن توجهوا تهمة، ستخطر اللجنة رب العمل وتبدأ التحقيق، ويجوز للوكالة أن تطلب معلومات من كل منكم وصاحب العمل، وتجري مقابلات، وتستعرض الوثائق ذات الصلة، ويجوز للجنة الأوروبية أن تحاول تسوية التهمة عن طريق الوساطة، وهي عملية طوعية يساعدكم فيها طرف ثالث محايد على التوصل إلى تسوية.

التحقيق والقرار

وإذا لم تنجح الوساطة أو لم تكن مناسبة، ستواصل اللجنة الأوروبية المعنية بالبيئة التحقيق في تهمتك، وعند اختتام التحقيق، ستبت اللجنة في ما إذا كان هناك سبب معقول للاعتقاد بأن التمييز قد حدث، وإذا وجدت اللجنة سببا معقولا، فإنها ستحاول التوصل إلى تسوية طوعية مع صاحب العمل من خلال عملية تسمى التوفيق.

إذا فشل التوفيق، يمكن أن تقرر الشركة رفع دعوى قضائية نيابة عنك، على الرغم من أن هذا يحدث في نسبة صغيرة فقط من القضايا، وإذا قررت الشركة عدم رفع دعوى قضائية، أو إذا لم تستكمل التحقيق في غضون 180 يوما، يمكنك أن تطلب رسالة " الحق في رفع دعوى قضائية " تسمح لك بتقديم دعوى قضائية خاصة بك في المحكمة الاتحادية.

الإجراءات القانونية المتعلقة بالجبر والأضرار

ويعدل قانون الحقوق المدنية لعام 1991 عدة فروع من الباب السابع لتعزيز وتحسين القوانين الاتحادية للحقوق المدنية وينص على استرداد الأضرار التعويضية في حالات التمييز في العمل المتعمد في القطاع الاتحادي، وقد تشمل سبل الانتصاف المتاحة دفع الأجور المتأخرة عن الأجور الضائعة، وإعادة العمل في وظائفكم، والترقية، والسكن المعقول، والتغييرات في السياسات، والتدريب، وغير ذلك من الإجراءات التصحيحية.

وفي حالات التمييز المتعمد، يمكن أيضاً أن تحصل على تعويضات عن الأضرار النفسية وغيرها من الأضرار غير الاقتصادية، وكذلك الأضرار العقابية التي تستهدف معاقبة صاحب العمل وردع التمييز في المستقبل، ويتوقف مقدار الأضرار التعويضية والعقابية المتاحة على حجم صاحب العمل، حيث تتراوح أقاربه بين 000 50 دولار لأرباب العمل الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و100 موظف و000 300 دولار لأرباب العمل الذين يزيد عددهم على 500 موظف.

حماية المبلِّغين

ويتلقى الموظفون الذين يبلغون عن أنشطة غير مشروعة أو انتهاكات للقانون حماية خاصة بموجب قوانين مختلفة من قوانين الولايات والمدونين للصفارات الاتحادية.

Federal Whistleblower Laws

ووسعت وزارة العدل الأمريكية برنامجها التجريبي لمنحات الشركات المبلِّغة في عام 2025 ليشمل الانتهاكات المتصلة بالهجرة، ويخلق هذا التغيير حافزا ماليا للأفراد للإبلاغ مباشرة عن انتهاكات مزعومة للهجرة في أماكن العمل إلى الحكومة، مما يزيد من أهمية برامج الامتثال الداخلي، والوثائق الثابتة، وبروتوكولات التصعيد الواضحة.

ويحمي قانون ساربانيز - أوكسلي مختلف القوانين الاتحادية المبلِّغين عن المخالفات في صناعات وسياقات محددة، ويحمي موظفي الشركات التي تتاجر في الأوراق المالية والتي تبلغ عن احتيال في الأوراق المالية، ويحمي قانون المطالبات المتعلقة بالفلز الموظفين الذين يبلغون عن احتيال ضد الحكومة، ويحمي قانون السلامة والصحة المهنيتين العمال الذين يبلغون عن انتهاكات السلامة، وتحظر هذه القوانين عادة الانتقام وتوفر سبل الانتصاف بما في ذلك إعادة العمل، والأجور العائدة، والتعويضات التعويضية.

State Whistleblower Protections

وقد سنت ولايات عديدة قوانين شاملة لحماية المبلِّغين عن المخالفات تحظر على أصحاب العمل الانتقام من الموظفين الذين يبلغون عن انتهاكات للقانون، أو يرفضون المشاركة في الأنشطة غير القانونية، أو التعاون مع التحقيقات الحكومية، وقد توفر قوانين الدولة حماية أوسع من القانون الاتحادي، وقد تشمل مجموعة أوسع من أرباب العمل والأنشطة.

وتحمي بعض قوانين الدولة المتعلقة بالمبلغين عن المخالفات الموظفين الذين يبلغون عن الانتهاكات داخلياً إلى صاحب عملهم، بينما تشترط قوانين أخرى إبلاغ وكالة حكومية، ويكتسي فهم المتطلبات المحددة لقوانين الإبلاغ عن المخالفات الواجبة التطبيق أهمية لضمان حصولك على أقصى قدر من الحماية عند الإبلاغ عن المخالفات.

القضايا الناشئة في مكان العمل في الحقوق المدنية

ومع تطور أماكن العمل، لا تزال المسائل الجديدة المتعلقة بالحقوق المدنية تظهر، مما يتطلب تحديث الأطر القانونية والحماية.

قرارات الاستخبارات والتوظيف

وستنفذ إلينوي تعديلات على قانون حقوق الإنسان في إلينوي اعتباراً من 1 كانون الثاني/يناير 2026، وتفرض إشعاراً جديداً، وتفرض شروطاً لمكافحة التمييز، وتحتفظ بالسجلات على أصحاب العمل الذين يستخدمون الاستخبارات الاصطناعية في قرارات التوظيف، ويجب على أصحاب العمل المشمولين بإخطار مقدمي الطلبات والموظفين عندما تستخدم منظمة العفو الدولية للتأثير على التوظيف أو الترقية أو الانضباط أو التصريف أو غير ذلك من شروط العمل، ولا يجوز لهم استخدام هذه المعلومات في مكان العمل بطريقة تمييزية.

ويثير استخدام أدوات صنع القرار في مجال التوظيف والترقية وغيرها من قرارات التوظيف شواغل جديدة تتعلق بالحقوق المدنية، وقد تؤدي هذه الأدوات إلى إدامة أو تضخم التحيزات القائمة إذا ما تم تدريبها على البيانات التاريخية التي تعكس التمييز الماضي، وضمان امتثال نظم التحقيق في حالات الطوارئ لقوانين الحقوق المدنية، ويتطلب تصميماً دقيقاً واختباراً ورصداً لمنع التأثير المتباين على الجماعات المحمية.

الأعمال عن بعد والإقامة

وقد أدى التحول نحو ترتيبات العمل عن بعد والهجين إلى طرح أسئلة جديدة بشأن أماكن إقامة معقولة، وسلامة أماكن العمل، والتمييز، وقد يطلب الموظفون العمل عن بعد كإقامة معقولة للمعوقين، أو الممارسات الدينية، أو القيود المتصلة بالحمل، ويجب على أرباب العمل المشاركة في العملية التفاعلية لتحديد ما إذا كان العمل عن بعد ممكناً وما إذا كان سيفرض مشقة لا مبرر لها.

ويثير العمل عن بعد أيضاً تساؤلات حول كيفية منع ومعالجة التحرش والتمييز في البيئات الافتراضية، ويجب على أرباب العمل أن يكفلوا توسيع نطاق سياساتهم لمكافحة التمييز ومكافحة التحرش ليشمل أماكن العمل النائية وأن لديهم نظماً للتحقيق في الشكاوى التي تشمل عمالاً نائيين والتصدي لها.

الشفافية في الأجور والمساواة

وتواصل كاليفورنيا تعزيز الشفافية في الأجور وشروط المساواة في الأجور، وفي عام 2026، ستتطلب تعديلات جديدة من أرباب العمل الكشف عن نطاقات الأجور الأكثر وضوحا، وضمان المساواة في الأجور بين جميع الجنسين، والنظر في جميع أشكال التعويض عند إجراء مراجعة حسابات الأجور، وبموجب قانون الشفافية في الأجور المعمول به في كاليفورنيا (المادة 432-3)، يتعين على أصحاب العمل الكشف عن جدول المرتبات للوظائف في الوظائف أو عند الطلب.

وتمثل قوانين الشفافية في الأجور اتجاهاً متزايداً يهدف إلى التصدي للتمييز في الأجور وتعزيز المساواة في الأجور، وتقتضي هذه القوانين من أرباب العمل الكشف عن نطاقات المرتبات في الوظائف، وتقديم معلومات عن الأجور إلى الموظفين، وفي بعض الحالات، تقديم تقارير عن البيانات إلى الوكالات الحكومية، ومن خلال زيادة الشفافية في مجال التعويض، تساعد هذه القوانين الموظفين على تحديد التمييز المحتمل في الأجور، والدعوة إلى الحصول على أجور عادلة.

أفضل الممارسات لحماية حقوقك

فهم حقوقكم هو الخطوة الأولى فحسب، إن اتخاذ تدابير استباقية لحماية هذه الحقوق يمكن أن يساعدكم على تجنب المشاكل والاستجابة بفعالية عند نشوء القضايا.

الوثائق

ويعد الاحتفاظ بسجلات تفصيلية للحوادث والاتصالات وتقييمات الأداء في أماكن العمل أمرا حاسما لحماية حقوقكم المدنية، والاحتفاظ بنسخ من الوظائف، وتقديم الرسائل، وعقود العمل، واستعراضات الأداء، والبريد الإلكتروني، والرسائل النصية، وأي وثائق أخرى تتصل بعملكم، ووثيقة حوادث التمييز أو التحرش، بما في ذلك التواريخ والزمان والمواقع والشهود، وما قيل أو فعل.

إذا قدمتم شكاوى بشأن التمييز أو المضايقة، توثقون متى وكيف أبلغتم عن هذه المسألة، و أبلغتم عنها، وما هي الإجابة التي تلقيتموها، يمكن أن تكون هذه الوثائق أدلة حاسمة إذا أردتم تقديم شكوى أو دعوى قضائية.

تعرف سياسات شركتك

تواظب على سياسات صاحب العمل فيما يتعلق بالتمييز والمضايقة وإجراءات الشكاوى، ومعظم أصحاب العمل لديهم كتيبات للموظفين تحدد هذه السياسات وتشرح كيفية الإبلاغ عن الانتهاكات، فإتباع إجراءات التظلم الداخلية التي يتبعها صاحب العمل يمكن أن يكون مهماً لحماية حقوقك، رغم أنه لا يُطلب منك استنفاد سبل الانتصاف الداخلية قبل توجيه تهمة إلى الشركة الأوروبية لأوراق المالية.

فهم سياسات شركتك يمكن أن يساعدك أيضاً في تحديد متى صاحب العمل يخالف قواعده الخاصة، والتي قد توفر أسباباً إضافية لاتخاذ إجراءات قانونية بموجب قانون العقود أو نظريات أخرى.

Seek Legal Advice

إذا كنت تعتقد أن حقوقك المدنية قد انتهكت، والنظر في التشاور مع محامي العمل الذي يمكنه تقييم حالتك، وتوضيح خياراتك القانونية، ومساعدة لك على ندب عملية تقديم الشكاوى، ويقدم العديد من محامي العمل مشاورات أولية مجانية ويعملون على أساس رسوم الطوارئ، أي أنهم لا يحصلون على أجر إلا إذا كنت تسترد التعويض.

يمكن للمحام أن يساعدك على فهم مواطن القوة والضعف في قضيتك، وتحديد القوانين التي تنطبق على حالتك، والوفاء بالمواعيد النهائية الهامة، والتفاوض مع صاحب العمل، والتمثيل القانوني يمكن أن يكون ذا قيمة خاصة في القضايا المعقدة أو عندما تكون الأضرار الكبيرة على المحك.

الموارد المتاحة

وهناك موارد عديدة متاحة لمساعدتكم على فهم وحماية حقوقكم المدنية في أماكن العمل، وتقدم اللجنة الاقتصادية لأوروبا معلومات واسعة النطاق على موقعها الشبكي عن قوانين التمييز، وعملية تقديم الشكاوى، وحقوقكم، وتوفر وكالات الدولة المعنية بممارسات العمالة العادلة موارد مماثلة، وقد توفر حماية إضافية بموجب قانون الدولة.

ويمكن لمنظمات المساعدة القانونية ومراكز العمل ومجموعات الدعوة في مجال الحقوق المدنية أن تقدم المعلومات والدعم وأحياناً التمثيل القانوني للعمال الذين يواجهون التمييز، كما أن نقابات العمال توفر التمثيل والدعوة لأعضائها، ويمكن أن يساعدك الاستفادة من هذه الموارد على اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن كيفية حماية حقوقك.

التزامات أصحاب العمل والامتثال

فهم ما يجب على أرباب العمل فعله يمكن أن يساعدكم على الاعتراف عندما تنتهك حقوقهم وتخضع أرباب العمل للمساءلة.

سياسات مكافحة التمييز

وينبغي لأصحاب العمل أن يحافظوا على سياسات واضحة وكتابية لمكافحة التمييز ومكافحة التحرش تُبلغ إلى جميع الموظفين، وينبغي لهذه السياسات أن تحدد الفئات المحمية، وأن تقدم أمثلة على السلوك المحظور، وأن توضح كيفية الإبلاغ عن الانتهاكات، وأن تصف الإجراءات المتعلقة بالتحقيقات والتأديب، وينبغي لأصحاب العمل أن يقدموا تدريبا منتظما للموظفين والمديرين بشأن هذه السياسات، وأن يقدموا معلومات عن الاعتراف بالتمييز والمضايقة ومنعهما.

أماكن الإقامة المعقولة

ويقع على عاتق أرباب العمل التزام بتوفير أماكن إقامة معقولة للمعوقين والممارسات الدينية ما لم يفرض ذلك مشقة لا مبرر لها، وهذا يتطلب من أرباب العمل المشاركة في عملية تفاعلية مع الموظفين الذين يطلبون أماكن إقامة، واستكشاف الخيارات الممكنة، وبذل جهود حسنة النية لإيجاد حلول تلبي احتياجات الموظف، مع السماح لهم بأداء وظائف أساسية.

ولا يمكن لأصحاب العمل أن يرفضوا ببساطة طلبات الإقامة دون المشاركة في هذه العملية أو أن يثبتوا أن جميع أماكن الإقامة الممكنة ستؤدي إلى مشقة لا مبرر لها، وقد يكون للموظفين الذين يحرمون من أماكن إقامة معقولة أو الذين يواجهون انتقاما لطلبهم مطالبات صحيحة بالتمييز.

التحقيق والانتصاف

وعندما يبلغ الموظفون عن التمييز أو المضايقة، يجب على أصحاب العمل إجراء تحقيقات فورية وشاملة ونزيهة، ويشمل ذلك إجراء مقابلات مع صاحب الشكوى والمتهم وأي شهود؛ واستعراض الوثائق ذات الصلة؛ واتخاذ قرارات بشأن المصداقية استناداً إلى الأدلة؛ وإذا كان التحقيق يدعم الشكوى، يجب على أصحاب العمل اتخاذ الإجراءات التصحيحية المناسبة التي قد تشمل التأديب أو التدريب أو التغييرات في السياسات أو غيرها من سبل الانتصاف.

ويجب على أرباب العمل أيضاً اتخاذ خطوات لمنع الانتقام من الموظفين الذين يبلغون عن الانتهاكات أو يشاركون في التحقيقات، ويشمل ذلك رصد السلوك الانتقامي واتخاذ إجراءات سريعة إذا حدث انتقام.

دور الوكالات الاتحادية

وتؤدي عدة وكالات اتحادية أدواراً حاسمة في إنفاذ قوانين حقوق الإنسان في أماكن العمل وتوفير الموارد للعمال وأرباب العمل.

لجنة تكافؤ فرص العمل

وتقوم لجنة تكافؤ فرص العمل بإنفاذ الباب السابع، وتقوم اللجنة الانتخابية المستقلة بالتحقيق في التهم المتعلقة بالتمييز، ومحاولات تسوية المنازعات عن طريق الوساطة والمصالحة، وترفع دعاوى قضائية عند الضرورة، كما تصدر الوكالة وثائق توجيهية تفسر قوانين الحقوق المدنية، وتدير أنشطة التوعية والتثقيف، وتجمع البيانات المتعلقة بالتمييز في العمل.

والمعلومات الواضحة والميسورة الأهمية لمنع التمييز، وتعزيز الامتثال لقوانين الاتحاد الأوروبي المتعلقة بالمنظمة، وإبلاغ الأفراد بحقوقهم، والتحقيقات والتوفيق والمقاضاة ليست سوى بعض الوسائل التي تستخدمها اللجنة الاقتصادية لأوروبا لتحقيق مهمتها ورؤيتها، وبرامج التعليم والتوعية، فضلا عن الأنظمة والتوجيه والمواد التدريبية، هي أيضا أدوات لإنفاذ القانون تتسم بفعالية التكلفة لأنها تعزز فهم القانون والامتثال الطوعي.

Department of Justice

ويقوم المدعي العام، من خلال نظام إدارة الشؤون الاقتصادية والاجتماعية، برفع دعاوى قضائية بموجب الباب السابع ضد أرباب العمل في الحكومة الحكومية والمحلية بعد أن يحيل المجلس شكوى إلى وزارة العدل، كما يمكن للدائرة أن تبدأ التحقيقات وترفع دعاوى قضائية ضد أرباب العمل في الحكومة الحكومية والمحلية عندما يكون هناك سبب يدعو إلى الاعتقاد بأن سياسة أو ممارسة صاحب العمل تنطوي على تمييز ضد مجموعة من مقدمي الوظائف أو الموظفين على أساس عرقهم أو لونهم أو دينهم أو جنسهم أو أصلهم القومي.

كما تقوم وزارة العدل بإنفاذ قوانين الحقوق المدنية الأخرى، بما في ذلك قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة، وقانون العمل وإعادة التوظيف في الخدمات الموحدة، وقوانين الحقوق المدنية الجنائية المختلفة، وتبحث شعبة الحقوق المدنية التابعة لوزارة العدل التمييز المنهجي وترفع قضايا نمطية أو ممارساتية ضد أصحاب العمل الذين يرتكبون انتهاكات واسعة النطاق.

Department of Labor

وزارة العمل تنفذ العديد من قوانين أماكن العمل، بما في ذلك قانون معايير العمل العادلة، وقانون الإجازة الأسرية والطبية، وقوانين حماية المبلِّغين، وتبحث شعبة الأجور والآلام التابعة لوزارة العمل الشكاوى بشأن الحد الأدنى للأجور، والعمل الإضافي، وغير ذلك من انتهاكات الأجور، وتطبق إدارة السلامة والصحة المهنيتين قوانين السلامة في أماكن العمل وتحقق في الشكاوى المتعلقة بالانتقام بموجب قوانين عديدة للمبلِّغين عن المخالفات.

النظر إلى المستقبل: مستقبل العمل في الحقوق المدنية

ولا يزال قانون الحقوق المدنية في مكان العمل يتطور استجابة للظروف الاجتماعية المتغيرة والتطورات التكنولوجية والتفسيرات القانونية المتغيرة.

التطورات القانونية الجارية

وفي 22 كانون الثاني/يناير 2026، صوتت لجنة تكافؤ فرص العمل 2-1 لإلغاء " توجيهات الإنفاذ بشأن التحرش في مكان العمل " ( " المبادئ التوجيهية " ) التي صدرت أصلا في عام 2024، ويعكس هذا الإجراء المناقشات السياسية والقانونية الجارية بشأن نطاق وإنفاذ حماية الحقوق المدنية.

وفي شباط/فبراير 2026، وبعد إلغاء التوجيه بفترة وجيزة، أعاد المشرعون الاتحاديون العمل على وضع حد للتحرش من خلال تعزيز المساءلة والطرد من التمييز في مكان العمل لعام 2026، أو قانون المجلس الأعلى للقضاء على التمييز العنصري، وأُدخل هذا القانون لأول مرة في عام 2019 في ضوء حركة " ميتو " ، وتدل هذه الجهود التشريعية على استمرار الاهتمام بمسائل التحرش والتمييز في أماكن العمل.

توسيع نطاق الحماية

ويواصل العديد من المناصرين الضغط من أجل توسيع نطاق حماية الحقوق المدنية، بما في ذلك التشريعات الاتحادية لحماية العمال من المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية وحماية العمال، وتعزيز حماية العمال الحوامل ومقدمي الرعاية، ومعالجة التمييز القائم على أساس الفلسفة، وتعزيز سبل الانتصاف لضحايا التمييز، وكثيرا ما تكون الولايات القضائية المحلية بمثابة مختبرات لهذه الحماية الموسعة، التي قد تؤثر في نهاية المطاف على القانون الاتحادي.

أولويات الإنفاذ

برنامج التقاضي الخاص بلجنة تكافؤ الفرص أداة حاسمة في جهود الوكالة لمنع التمييز في العمل غير القانوني وعلاجه وإنفاذ الحقوق المدنية في مكان العمل، وفي وضع واختيار القضايا المتعلقة بالمقاضاة، ينبغي لمكتب المستشار العام أن يعطي الأولوية للحالات الجديرة بالاهتمام التي تثير أولويات وزارة التعليم أو التي يحتمل أن يكون لها أثر استراتيجي، ويمكن أن يساعد فهم أولويات وكالات إنفاذ القانون العمال وأصحاب العمل على توقع مجالات زيادة التدقيق والتركيز على الامتثال.

قائمة مرجعية بحقوق الموظفين الأساسيين

لمساعدتكم على تذكر وممارسة حقوقكم المدنية الأساسية في مكان العمل، هنا قائمة شاملة للحماية الرئيسية:

• Right to equal opportunity:] You cannot be discriminated against in hiring, promotion, compensation, or any other employment decision based on race, colour, religion, sex, national origin, age (40 and over), disability, or genetic information
• الحق في الحصول على أماكن إقامة معقولة: ] يمكنك أن تطلب إدخال تعديلات على بيئة عملكم أو جدول زمني للإعاقات، أو الممارسات الدينية، أو القيود المتصلة بالحمل
• الحق في مكان عمل خال من التحرش: ] أنت محمية من سلوك غير مرحب به استنادا إلى خصائص محمية تخلق بيئة عمل عدائية
• Right to fair wages:] You must receive at least minimum wage and over over over hours worked over 40 in a workweek (if non-exempt)
• الحق في مكان عمل آمن: ] يجب على صاحب العمل أن يوفر ظروف عمل خالية من المخاطر المعترف بها
• Right to report violations:] You can file complaints about discrimination, harassment, safety violations, or other illegal conduct without fear of retaliation
• الحق في المشاركة في التحقيقات: ] يمكنك أن تكون شاهداً أو تقديم معلومات في التحقيقات المتعلقة بالتمييز دون انتقام
• الحق في مناقشة الأجور: ] يمكنك مناقشة تعويضك مع زملاء العمل، ولا يجوز لصاحب العمل أن يحظر هذه المناقشات
• الحق في إجازة أسرية وطبية: ] يمكن للموظفين المؤهلين الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر ومحمية من العمل لأسباب أسرية وطبية محددة
• الحق في الخصوصية: ] لديك بعض حقوق الخصوصية فيما يتعلق بالمعلومات الطبية، والمعلومات الوراثية، والمسائل الشخصية
• Right to organize:] You can join together with coworkers to improve working conditions, form or join unions, and engage in collective bargaining
• Right to information:] You can access information about workplace hazards, your personnel file (in many states), and your rights under various employment laws

اتخاذ إجراءات لحماية حقوقك

إن حقوقكم المدنية في العمل هي حماية أساسية تكفل المعاملة العادلة، وتكافؤ الفرص، والكرامة في مكان العمل، وهذه الحقوق ليست مجرد مبادئ قانونية مجردة وإنما أدوات عملية يمكن أن تستخدموها للدفاع عن نفسك وتهيئة ظروف عمل أفضل.

إذا كنت تعتقد أن حقوقك قد انتهكت، لا تتردد في اتخاذ الإجراءات، وتوثيق الحوادث، والإبلاغ عنها عبر القنوات المناسبة، والتماس المشورة القانونية، وتقديم الشكاوى إلى الوكالات ذات الصلة إذا لزم الأمر، وتذكر أن الانتقام لممارسة حقوقك المدنية هو نفسه غير قانوني، وأن لديك حماية من العقاب على الوقوف في وجه نفسك.

وفي الوقت نفسه، يساعد فهم حقوقكم في أن تكونوا من المناصرين الأفضل لزملائكم، ويسهمون في إيجاد مكان عمل أكثر إنصافا للجميع، وعندما يعرف العمال حقوقهم ويرغبون في إنفاذها، فإن أرباب العمل أكثر عرضة للامتثال للقانون وتهيئة بيئات عمل عادلة وشاملة للجميع.

ولا تزال المشهد العام للحقوق المدنية في أماكن العمل يتطور، حيث يجري إعادة تفسير قوانين جديدة ناشئة وقائمة للتصدي للتحديات المعاصرة، مع إبقاء هذه التطورات على علم، وفهم كيفية تطبيق القانون على حالتك الخاصة، ومعرفة أين يمكن أن تلجأ إلى المساعدة، هي مهارات أساسية لكل عامل.

For more information about workplace civil rights and employment law, visit the Equal Employment Opportunity Commission, the ]U.S. Department of Labor, your state's fair employment practices agency, or consult with an employment attorney. Additional resources are available through organizations such as the [FLT Law:4]

إن حقوقك المدنية في العمل، تحمي قدرتك على كسب العيش، وتدعم عائلتك، وتسعى إلى تحقيق أهدافك المهنية دون مواجهة التمييز أو المضايقة أو المعاملة غير العادلة، وتتفهم هذه الحقوق وتستعد لإنفاذها، وتخول نفسك وتسهم في إيجاد مكان عمل أكثر عدلا وإنصافا للجميع.