أثر التمييز على أساس العمر على الترضية المهنية بين كبار السن

والتمييز في مجال الشيخوخة في مكان العمل مسألة مستمرة ومتجاهلة في كثير من الأحيان تؤثر على ملايين كبار السن في جميع الصناعات، وفي حين أن العديد من المنظمات تناصر التنوع والإدماج، فإن التحيز المتصل بالعمر لا يزال أحد أكثر أشكال التحيز في الظروف المهنية تسامحا، وهذا التمييز يتجلى بطرق غير مباشرة وشديدة، ويدفع المديرين القائمين على التعيين الذين يتولون منصباً أكبر إلى الزملاء الذين يصرفون اشتراكات العمالية الموسمية ويؤون بأذى من قبل الأوان.

تحديد التمييز على أساس العمر ومدى انتشاره

والتمييز على أساس السن، المعروف أيضاً باسم السن، يشير إلى القوالب النمطية أو التحيز أو التمييز ضد الأفراد على أساس أعمارهم، وفي أماكن العمل، كثيراً ما يستهدف العمال المسنين الذين يبلغون من العمر 40 عاماً فما فوق، والذين يمكن أيضاً أن يواجهوا تحيزاً قائماً على العمر، كما أن قانون التمييز على أساس السن في العمالة لعام 1967 يحمي الأفراد الذين يبلغون من العمر 40 عاماً والذين هم أكبر من التمييز في التوظيف والترقية والتعويض وإنهاء الخدمة، ومع ذلك، ما زالت الانتهاكات واسعة الانتشار.

وفيما عدا التعاريف القانونية، فإن التمييز على أساس السن يعمل من خلال شبكة من التحيزات الضمنية والممارسات المؤسسية، ومن الأمثلة المشتركة ما يلي:

Hiring bias:] Older applicants are less likely to be called for interviews, even when their qualifications match or exceed those of younger candidates. Studies show that callback rates for older workers can be 20-30% lower than for equally qualified younger workers.
Unnequal treatment in assignments:] Managers may assign older employees to less visible or less challenging projects, assuming they are not interested in growth or cannot handle new demands.
Pressure to retired: ] Covert suggestions or explicit comments about "letting younger people have a chance" can push older workers out before they are ready.
Workplace hostility:] Jokes about aging, demeaning nicknames, or exclusion from informal networks create an environment where older employees feel unwelcome.

ولا يقتصر هذا السلوك على أي صناعة واحدة، فقد خلص تقرير صدر عن الرابطة في عام 2022 إلى أن نحو ثلثي العمال الذين يبلغون من العمر 50 عاماً أو أكثر قد شهدوا أو تعرضوا للتمييز في السن في العمل، وأن المشكلة تزداد تعقيداً بالنسبة للنساء والأشخاص ذوي اللون الذين يواجهون تحيزات متقاطعة تزيد من تقلص خبراتهم في أماكن العمل.

The Psychological and Emotional Toll: How Age Discrimination Undermines Job Satisfaction

ويعتبر الترضية للعمل بناء معقداً متأثراً بالأجر والاستقلال الذاتي والعلاقات مع الزملاء والشعور بالغرض، ويهاجم التمييز على أساس العمر كل واحد من هذه العوامل بصورة منهجية، وعندما يرى موظف أقدم أن سنه هي السبب في مروره على الترقية أو في رفض أفكاره دون اعتبار، فإن الأثر النفسي عميق.

وقد تبين من البحوث التي نشرت في مجلة " FLT:0 " (Journal of Applied Gerontology ) (2021) أن التمييز في السن المتصور يرتبط ارتباطاً وثيقاً بتدني مستوى رضاهم عن العمل، بعد السيطرة على العوامل الديمغرافية وعوامل العمل، والآلية مباشرة: فالتمييز يهدد إحساس الفرد بالانتماء وقيمته الذاتية، وكثيراً ما يبلغ العمال الأكبر سناً عن شعورهم بعدم وجود خيانة رب العمل.

الآثار العاطفية

Frustration and resentment:] Repeated slights can build into chronic frustration, particularly when the discrimination is subtle-such as being ignored in meetings or being the last to receive important information.
محفز مُنكر: ] عندما يبدو التقدم مستحيلاً بصرف النظر عن الأداء، فإن الدافع إلى تجاوزه وتجاوزه قد يبدأ العمال الأكبر سناً في القيام بالحد الأدنى المطلوب، ويزيد من تعزيز القوالب النمطية السلبية بشأن مشاركتهم.
Increased stress and burnout:] The constant vigilance required to navigate a discriminatory environment is exhausting. Over time, this stress manifests in physical symptoms such as insomnia, high blood pressure, and depression.
"الاعتزاز الذاتي" "التلقيم الذاتي" "التلقيم الداخلي للرسائل القديمة" "أنت كبير جداً في تعلم مهارات جديدة" أو "يجب أن تتقاعد بصدق"

وهذه الآثار العاطفية لا تبقى في المكتب، بل تتسرب إلى الحياة المنزلية والعلاقات والرفاه العام، وقد خلصت دراسة أجراها المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية في عام 2023 إلى أن العمال المسنين الذين أبلغوا عن مستويات عالية من التمييز في السن هم أكثر احتمالا بكثير للتقاعد في وقت مبكر من أقرانهم الذين لا يعانون من تحيز مماثل لا في كثير من الأحيان، ولكن لأن البقاء لا يمكن تحمله.

العوامل الرئيسية التي تضاعف الأثر السلبي على الترضية في الوظائف

القوالب النمطية والتصورات الخاطئة بشأن العمال المسنين

ولعل أكثر العوامل تضررا هو استمرار القوالب النمطية الكاذبة، ورغم الأدلة على أن العمال المسنين أكثر موثوقية وأكثر إنتاجية وولاء من نظرائهم الأصغر سنا، فإن العديد من المديرين يتمسكون بالمعتقدات القديمة، وتشمل الأساطير المشتركة ما يلي:

فالعمال الأكبر سناً يقاومون التغيير وأقل قابلية للتكيف مع التكنولوجيا الجديدة.
ويزداد ارتفاع تكاليف العمال المسنين بسبب ارتفاع المرتبات وتكاليف الاستحقاقات.
ويعاني العمال الأكبر سناً من التغيب بسبب قضايا صحية.
فالعاملون الأكبر سناً أقل ابتكاراً وإبداعاً.

وفي الواقع، فإن البحوث التي تجريها جمعية إدارة الموارد البشرية تبين أن العمال المسنين لديهم بالفعل معدلات تقلب من معدلات دورانهم، مما يقلل من تكاليف التوظيف والتدريب، كما أنهم يجلبون معارف مؤسسية عميقة ومهارات لحل المشاكل التي يفتقر إليها الموظفون الأصغر سنا، ومع ذلك عندما يتصرف المديرون بشأن القوالب النمطية، فإنهم يخلقون نبوءة ذاتية: فالعمال الأكبر سنا الذين يستبعدون من التدريب أو المهام الصعبة لا يستكملون مهاراتهم، مما يؤكد تحيزا المدير.

مكان العمل: الثقافة والاستبعاد

وحتى عندما يكون التمييز مفرطا، فإن ثقافة مكان العمل التي تفضّل الشباب ضمنا يمكن أن تلحق الضرر، وهذا يظهر في أشياء مثل الافتراض بأن الجميع في وسائط الإعلام الاجتماعية، وأن مهارات " السكان الأصليين " تعطى الأولوية على الخبرة، وأن الكسر الوظيفي في تقديم الرعاية يعتبر مسؤولية وليس فترة نمو، وقد يُترك العمال الأكبر سنا خارج التجمعات الاجتماعية أو أنشطة بناء الأفرقة التي تستهدف الزملاء الأصغر سنا.

عدم وجود أماكن إقامة للتغيرات ذات الصلة بالسن

ويمكن أن يُحدث السن تغييرات في سرعة التحمل البدني أو الرؤية أو السمع أو سرعة المعالجة المعرفية، وفي حين أن قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة يتطلب توفير أماكن للإعاقة، فإن العديد من التغييرات ذات الصلة بالسن التي لا تصل إلى مستوى الإعاقة لها أهمية مع ذلك بالنسبة للراحة الوظيفية، فعلى سبيل المثال، قد يستفيد عامل مخزن أقدم من رفع الازدهار، أو قد يقدر محاسب أقدم حجماً أكبر من المنظمات التي تقدم خدماتها على الشاشات.

الآثار الاقتصادية والمهنية

آثار التمييز على أساس السن تتحول إلى مستقبل العمال المسنين ومستقبلهم المالي، وعندما ينتقل موظف أقدم إلى الترقية، لا يفقدون حق الملكية فقط ويخسرون سنوات من الزيادات في المرتبات المركّبة، وإمكانات المكافأة، والمساهمات في حسابات التقاعد، ومع مرور الوقت، فإن هذه المجمعات تتراكم بشكل كبير، وقد خلصت دراسة أجرتها شركة بروبليكا إلى أن نصف العمال المسنين يُدفعون من الوظائف التي يرغبون في الاحتفاظ بها، ويُقلون في كثير من الدخل.

كما أن رضا العمال يرتبط ارتباطا وثيقا بالأمن الاقتصادي، فالعاملون الأكبر سنا الذين يعانون من التمييز كثيرا ما يستغلون وظائف أقل استصوابا من اليأس، ويقبلون أجرا أقل، أو أقل من الفوائد، أو أقل استقلالا ذاتيا، مما يؤدي إلى هبوط في مستوى الأداء: فالوظيفة الجديدة قد تقدم قدرا أقل من الرضا، مما يزيد من الحفز والأداء، مما يجعل من الصعب العودة إلى مسار وظيفي مرض.

وعلاوة على ذلك، يؤثر خطر التمييز على أساس السن على التخطيط للتقاعد، إذ يمكن إجبار العمال الذين يشعرون بعدم الأمان في وظائفهم على الحصول على استحقاقات الضمان الاجتماعي قبل الموعد المقرر، مما يقلل بشكل دائم من مدفوعاتهم الشهرية، وقد يتناقص آخرون في المدخرات التقاعدية لتغطية الثغرات في العمالة، والإجهاد المالي الذي ينجم عن هذه القرارات هو استنزاف مباشر للرضى عن العمل، حتى وإن وجدوا عملا جديدا، لأن المسار الطويل الأجل لحياتهم المالية قد تضررت.

استراتيجيات الأفراد من أجل التمييز على أساس العمر وحماية رضاهم عن العمل

وفي حين أن التغيير المنهجي أمر أساسي، يمكن للأفراد اتخاذ خطوات استباقية لضمان رضاهم عن العمل وقدرتهم على التكيف مع الحياة الوظيفية.

بناء شبكة مهنية قوية

فالربط الشبكي هو أحد أكثر الدوافع فعالية ضد التمييز على أساس السن، وعندما تنجم الفرص عن الاتصالات الشخصية بدلا من التطبيقات الباردة، فإن مدير التوظيف يعرف بالفعل قيمتك، ومن المرجح أن يعتمد على القوالب النمطية القائمة على السن، كما أن حضور مؤتمرات الصناعة، والمشاركة في الرابطات المهنية، وإقامة علاقات مع الزملاء السابقين يمكن أن يفتح أبواباً تكون مغلقة لولا ذلك.

تحديث مستمر للمهارات و المسلسل

ومن النمط النمطية المشتركة أن العمال المسنين عالقون في طريقهم، ويمكنكم التصدي لذلك عن طريق السعي بنشاط إلى الحصول على شهادات جديدة، أو حضور حلقات العمل، أو تعلم برامجيات جديدة ذات صلة بميدانكم، بل والأهم من ذلك: التأكد من أن مديركم وزملائكم يرونك تتقدمون بهذه المهارات، وأن يتطوعوا للمشاريع التي تحتاج إلى أدوات جديدة، وأن يقدموا عروضاً عن ما تعلمتموه، وأن يطلبوا تعليقاتكم بشأن إمكانية التكيف.

الوثائق والتصدّي للتمييز

إذا كنت تعتقد أنك تتعرض للتمييز، وتحتفظ بسجل مفصل للحوادث، والأوقات، والشهود، وما قيل أو تم، وكثير من أشكال التمييز الخفيفة لا يمكن أن تتخذ إجراءات ضدها، ولكن نمط السلوك يمكن أن يكون، تبدأ بمناقشة شواغلك مع رئيس موثوق أو ممثل الموارد البشرية، إذا شعرتم بأنكم ستفعلون ذلك، وإذا فشل القرار الداخلي، فيمكنكم أن توجهوا تهمة إلى اللجنة الاقتصادية لأوروبا أو وكالة اللجوء إلى ممارسات التوظيف العادلة.

البحث عن أماكن عمل قديمة

عند النظر في وظيفة جديدة أو تقييمك الحالي، ابحث عن منظمات تقدر بشكل صريح التنوع العمري، تحقق من موقع الشركة على الإنترنت لصور كبار السن في أدوار القيادة، ابحث عن مجموعات موارد الموظفين للعمال المسنين، وقرأ استعراضات على مواقع مثل Glassdoor تشير إلى الإدراج في السن، واختيار مكان عمل يحترم الخبرة يمكن أن يحسن من روعك.

الاستراتيجيات التنظيمية لتعزيز الإدماج وتحسين درجة الترضية في الوظائف

ويتمتع أرباب العمل بأكبر قدر من القوة لتغيير ديناميات التمييز على أساس السن، وكثيرا ما تشهد الشركات التي تستثمر في ممارسات تشمل الأعمار ارتفاعا في الإنتاجية، وانخفاض معدل الدوران، وزيادة مشاركة الموظفين في جميع الفئات العمرية.

تنفيذ التدريب في مجال البازلاء الذي يشمل السن

وتركز معظم التدريبات على التنوع والإنصاف والإدماج على العنصر ونوع الجنس والميل الجنسي، كما أن قلة منها تتناول التحيز العمري، وتضيف وحدة خاصة عن القوالب النمطية المشتركة والالتزامات القانونية، وحالة الأعمال المتعلقة بالتنوع العمري، يمكن أن تزيد الوعي بين المديرين والموظفين، وينبغي أن يكون التدريب تفاعلياً، وليس مجرد محاضرة، وأن تشمل سيناريوهات يمكن للمشاركين مناقشتها والكشف عنها.

:: إنشاء برامج توجيهية عكسية وتقاسم المعارف

:: برنامج توجيهي عكسي، حيث يُعلّم موظف أصغر سنا زميلاً أقدم عن الاتجاهات الجديدة في التكنولوجيا أو وسائط الإعلام الاجتماعية، لا ينقل المهارات فحسب، بل يبني الاحترام المتبادل أيضاً، وفي الوقت نفسه، يمكن للعمال ذوي الخبرة أن يرشدوا الزملاء الأصغر سناً على المعرفة الصناعية والمهارات غير الماهرة والملاحة المهنية، وتُخلِّف هذه البرامج القوالب النمطية وتعزز ثقافة التعلم المستمر.

خيارات العمل المرنة

وكثيراً ما يثمّن العمال الأكبر سناً المرونة - سواء أكانوا يرعىون الزوج أو يتعاملون مع قضايا صحية أو يتجنبون مجرد الانتقال إلى مرحلة طويلة، إذ إن تقديم خدمات التقاعد المرحلية أو الجداول الزمنية لبعض الوقت أو العمل عن بعد أو تقاسم الوظائف يمكن أن يحتفظ بمواهب عالية قد تُغادر، كما أن المرونة هي تنبؤ قوي بترضية العمال من جميع الأعمار للعمل، ولكن من المهم بصفة خاصة بالنسبة للموظفين المسنين الذين قد يحتاجون إلى تعديل أنماط عملهم دون ترك القوة العاملة بالكامل.

Review Policies for Unintended Age Bias

وينبغي مراجعة سياسات الموارد البشرية للغة محايدة من حيث العمر، فعلى سبيل المثال، فإن اشتراط الحصول على درجة جامعية عالية من أجل القيام بدور في مستوى الالتحاق بالمدرسة يمكن أن يلغي بصورة غير عادلة كبار السن الذين لديهم خبرة عقود ولكن لا يحملون دبلوماً حديثاً، وبالمثل، فإن مقاييس الأداء التي تؤكد على السرعة على الدقة قد تضر بالعاملين المسنين الذين تتسم قوتهم بالتعمق، وينبغي أن تركز الإعلانات على المهارات والكفاءات، وليس سنوات الخبرة أو الأدوات المتصلة بالعمر مثل " السكان الأصليين " .

The Business Case for Age Diversity

وإلى جانب الإنصاف والامتثال القانوني، هناك مبرر قوي للأعمال التجارية لإنهاء التمييز على أساس السن، حيث تُجلب الأفرقة المعنية بالشيخوخة مجموعة أوسع من المنظورات، مما يغذي الابتكار، وقد خلصت دراسة أجراها فريق بوسطن للاستشارة في عام 2020 إلى أن الشركات التي لديها أفرقة إدارية أكثر تنوعاً - بما في ذلك التنوع العمري - لديها إيرادات أعلى بنسبة 19 في المائة من الابتكار مقارنة بالشركات الأقل تنوعاً.

ويعمل العمال الأكبر سناً أيضاً كمستودعات للذاكرة المؤسسية، وعندما يغادرون، تخرج هذه المعارف من الباب، وباحتفاظهم بالموظفين المسنين ومساعدتهم على تجاوز خبرتهم، تتجنب المنظمات الأخطاء المكلفة وتحافظ على الاستمرارية، وعلاوة على ذلك، يتباين عدد العملاء في السن، ويمكن للموظفين المسنين أن يقدموا معلومات قيمة عن احتياجات المستهلكين المسنين، وهي جزء سوقي ينمو بسرعة.

وأخيرا، تشير أماكن العمل التي تشمل سنا إلى زيادة مشاركة الموظفين عموما، وعندما يرى جميع الموظفين أن السن ليس عائقا أمام التقدم أو الاحترام، يشعرون بقدر أكبر من الأمن والدافع، مما يقلل بدوره من تكاليف الدوران ويعزز الإنتاجية، وفي جوهره، تهيئة بيئة يُقدر فيها العمال الأكبر سنا بفوائد الجميع.

الاستنتاج: بناء مستقبل خال من التمييز على أساس العمر

والتمييز على أساس السن ليس جزءا لا مفر منه في حياة العمل، بل هو سلوك متعلم يعززه افتراضات قديمة وخطوبة تنظيمية، والدليل واضح: أن التمييز على أساس السن له تأثير سلبي عميق ودائم على رضا كبار السن عن العمل، مما يؤدي إلى استياء عاطفي وضرر اقتصادي وخروج مبكر من القوة العاملة، ولكن ليس من الضروري أن يكون هذا هو الطريق.

ويجب على أرباب العمل أن يتخذوا إجراءات مدروسة من خلال التدريب، وإصلاح السياسات، والتغير الثقافي - حتى يترسخوا السن، ويمكن للأفراد حماية رضاهم عن طريق بناء شبكات وتحديث المهارات والدعوة لأنفسهم، ويمكن للمجتمع ككل أن يدفع إلى إنفاذ القوانين القائمة بشكل أقوى وزيادة الوعي بقيمة مساهمة العمال المسنين.

والهدف ليس مجرد القضاء على التمييز، بل إيجاد أماكن عمل يمكن فيها لكل شخص، بغض النظر عن عمره، أن يجد غرضه ويحترمه ويرضيه في عمله، وهذه الرؤية قابلة للتحقيق، والخطوة الأولى هي الاعتراف بأن التمييز على أساس السن حقيقي وضار وقابل للذوبان.