مقدمة

ويظل التمييز على أساس السن واحداً من أكثر أشكال التحيز في أماكن العمل استمراراً، مما يؤثر على ملايين العمال المسنين في جميع الصناعات، ومع ذلك عندما يتداخل التمييز على أساس السن مع خصائص أخرى محمية مثل العرق أو الجنس أو الإعاقة أو الدين، فإن التأثير يزداد تعقيداً بشكل مفرط، وهذا الشكل المتأصل من التحيز الذي كثيراً ما يسمى ] التمييز بين مختلفين ، ويخلق تحديات فريدة أمام أرباب العمل الذين يواجهون أشكالاً متعددة من حيث ينبغي أن يراعى التمييز.

التمييز على أساس السن في مكان العمل: النطاق والتأثير

ويحمي قانون التمييز في العمل لعام 1967 الأفراد الذين يبلغون من العمر 40 عاماً أو أكثر من التمييز على أساس السن، وينطبق القانون على أرباب العمل الذين لديهم 20 موظفاً أو أكثر، ويشمل التوظيف، أو إطلاق النار، أو الترقية، أو التعويض، أو التكليف بالعمل، أو التدريب، وعلى الرغم من عقود من الإنفاذ، يظل التمييز على نطاق واسع، ولكن وفقاً للجنة تكافؤ فرص العمل، فإن التهم المتصلة بالعمر تمثل أكثر من 20 في المائة من جميع التهم التي توجه مؤخراً إلى العمال الذين بلغوا عن السن.

وكثيراً ما يتجلى التمييز على أساس السن من خلال القوالب النمطية التي تفيد بأن العمال المسنين أقل قابلية للتكيف، أو مقاومة للتغيير، أو مكلفة جداً للاحتفاظ بها، ويمكن أن تؤدي هذه التحيزات إلى ضغوط التقاعد المبكر، والاستبعاد من المشاريع الهامة، وتقييمات الأداء الأقل، وعندما تقترن بالتحيزات الأخرى، تضاعف الآثار، فعلى سبيل المثال، تبين من دراسة أجريت في عام 2020 في الجريدة الأوروبية للشيخوخة أن النساء المسنات يواجهن خطر مزدوج().

وللتصدي الكامل للتمييز في السن، يجب على أصحاب العمل أن ينظروا إلى ما هو أبعد من الحالات المعزولة للعمر وأن يدركوا كيف يتفاعل السن مع الخصائص الأخرى المحمية، فمفهوم التقاطع، الذي يقترن به الباحث القانوني كيمبرلي كرينشو، يوفر إطارا لفهم هذه الهويات المتداخلة.

Understanding Protected Classes Under Federal Law

فصول الحماية هي مجموعات من الناس الذين يُحصىون من التمييز بموجب القوانين الاتحادية، وتشمل هذه الفئات في الولايات المتحدة ما يلي:

  • Race and Color] - Protected under Title VII of the Civil Rights Act of 1964. No worker should be treated unfairly because of their skin color or ethnic background.
  • Sex and Gender] – Also covered by Title VII, including pregnancy, sexual orientation, and gender identity as established by the Supreme Court in ]Bostock v. Clton County.
  • Disability] - The Americans with Disabilities Act (ADA) prohibits discrimination against qualified individuals with physical or mental impairments.
  • Religion] - يجب على أرباب العمل أن يستوعبوا بشكل معقول الممارسات الدينية ما لم يتسببوا في مشقة لا مبرر لها.
  • National Origin] – Protects individuals from bias based on birthplace, ancestry, or cultural background.
  • سن ] - تحمي الرابطة هؤلاء الـ 40 وكبار السن، ولكنها لا تغطي العمال الأصغر سنا (رغم أن بعض قوانين الولايات تحميهم).
  • Genetic Information] – The Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) prohibits use of genetic data in employment decisions.

وتعالج هذه القوانين عموما التمييز القائم على سمة واحدة، غير أن الموظفين غالبا ما ينتمون إلى مجموعات متعددة محمية في آن واحد، حيث أن الرجل الأسود البالغ من العمر 55 عاما، أو امرأة تبلغ من العمر 62 عاماً، أو مهاجر مسلم يبلغ من العمر 48 عاماً، يحمل كل منهما هويات محمية، ولا يبدأ القانون إلا في التمسك بحقيقة التمييز بين القطاعات.

The Intersection of Age with Other Protected Characteristics

ويحدث التمييز بين القطاعات عندما يعامل الموظف معاملة غير عادلة ليس بسبب العمر وحده أو العامل الآخر وحده، بل بسبب مزيجه المحدد من الهويات، وقد سلمت اللجنة الأوروبية المعنية بالبيئة بصورة متزايدة بأن التحيز كثيرا ما يكون ناشئا عن تداخل القوالب النمطية، وبدون ذلك ندرس كيف يتفاعل العمر مع الفئات الرئيسية المحمية.

السن أو العرق أو الانتماء الإثني

فالعاملون الأكبر سناً من ذوي اللون يحظون بشكل فريد من أشكال التحيز الذي يشمل افتراضات قديمة والعنصرية، فعلى سبيل المثال، يمكن اعتبار موظف أمريكي أفريقي يزيد عمره على 50 موظفاً غير مؤهل ]، وذلك بسبب القوالب النمطية المتعلقة بالسن والعرق، مما يقلل من فرص الترقية، وقد أظهرت الدراسات أن العمال السود الأكبر سناً يُستبعدون من نظرائهم البيض، حتى عندما يكون التحكم في أداء الوظائف الثقافية أمراً مماثلاً.

ومن أمثلة العالم الحقيقي، التقاضي الذي أقامته الشركة، حيث تبين أن الشركة قد نجحت بشكل منهجي في تجاوز العمال المسنين المنحدرين من أصل آسيوي وأفريقي من أجل إتاحة فرص التدريب في الوقت الذي تشجع فيه الموظفين البيض الأصغر سناً، وأبرزت القضية كيف يمكن لتحيزات السن والعرق أن تعزز بعضها بعضاً، مما يهيئ بيئة عدائية للعمال من أقلية كبار السن.

العمر ونوع الجنس

وتواجه النساء الأكبر سناً مزيجاً من التحيز الجنسي والعمري الذي يمكن أن يلحق ضرراً خاصاً، وكثيراً ما تعتبر النساء المسنات أقل جاذبية وأقل قدرة وأكثر تحديداً في طرقهن من النساء الأصغر سناً أو الرجال الأكبر سناً، وهذا [FLT:]] يمكن أن يؤثر على التقدم الوظيفي والتعويض، وتبين البحوث التي أجرتها الرابطة أن النساء اللاتي يتجاوزن 50 سنة من الجنسين قد يؤثرن في ظروف تعليم مماثلة، حتى بعد أن المرأة هي من الجنسين، حتى في إطار التعليم الأكبر سنا،

وفي قطاع التكنولوجيا، يبين نمط موثق جيدا أن المهندسات المسنات كثيرا ما ينتقلن إلى أدوار القيادة ويحصلن على درجات أداء أقل من مستوى النساء الشابات وكبار السن على حد سواء، وهذا التحيز المتقاطع يمكن أن يؤدي إلى التقاعد المبكر أو إلى تغييرات وظيفية، مما يحرم الشركات من المواهب المتميزة.

السن والإعاقة

فالعاملون الذين يطورون الإعاقات في وقت لاحق من الحياة يواجهون تقاطعاً فريداً: فهم ليسوا أكبر سناً فحسب، بل أيضاً أقل قدرة، وتتطلب المؤسسة أماكن إقامة معقولة، ولكن العمال المسنين ذوي الإعاقة كثيراً ما يواجهون افتراضات عمرية (مثلاً، لا يمكنهم الاستمرار) والقوالب النمطية القديرة، ويمكن أن يؤدي هذا الزوج إلى التمييز في التوظيف، مع افتراض أن العامل البالغ من العمر 55 عاماً والمقيد جسدياً أقل إنتاجية من العامل الأصغر الذي لديه نفس الشروط.

وعلاوة على ذلك، يمكن أن يؤثر التفاعل بين السن والإعاقة على ثقافة أماكن العمل، إذ يمكن حرمان موظف أقدم يعاني من فقدان سمعي من الإقامة لأن المديرين يعتقدون أن العمر قد تسبب في العاهة، ويتجاهل الالتزام القانوني بتوفير أجهزة المساعدة، وقد شهدت اللجنة ارتفاعا في الرسوم التي تجمع بين مطالبات السن والعجز، ولا سيما في الصناعات التي لها أدوار تتطلب ماديا.

السن والدين أو الأصل القومي

وكثيراً ما يتداخل التمييز الديني مع العمر عندما يكون العمال الأكبر سناً معتقدات تقليدية تتعارض مع الممارسات الحديثة في أماكن العمل، فعلى سبيل المثال، يمكن حرمان موظف مسلم أقدم من الوقت للصلاة أثناء النوبات، مع أن رب العمل يتذرع بعدم المرونة بسبب السن، وبالمثل، فإن العمال المسنين من أصول قومية معينة قد يواجهون تحيزاً قائماً على اللغة، مثلاً، قد يكون العامل الأكبر سناً ذو اللهجة ضعيفاً في مهارات الاتصال بسبب العمر والقوالب النمطية الوطنية.

وهذه القضايا أصعب من إثباتها لأن التحيز قد يكون متحيزاً، غير أن اللجنة الأوروبية المعنية بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية أصدرت توجيهات بأن المطالبات المتقاطعة قابلة للتطبيق، وبدأت المحاكم تعترف بأن السن، إلى جانب صفات أخرى محمية، يمكن أن يلحق ضرراً فريداً.

الإطار القانوني لمطالبات التمييز بين القطاعات

ولا يوفر القانون الاتحادي نظاماً أساسياً واحداً شاملاً يشمل التمييز بين القطاعات، بل يجب على الموظفين تقديم مطالبات بموجب قوانين متعددة أو الاعتماد على نظرية " مختلطة " ، وفي حالة مختلطة، يجب على الموظف أن يثبت أن السمة المحمية (العمر والعرق وما إلى ذلك) هي عامل حفاز في الإجراءات السلبية، حتى وإن كانت عوامل أخرى تؤدي دوراً أيضاً، ثم ينتقل العبء إلى صاحب العمل ليبين ذلك.

القوانين الاتحادية الرئيسية

  • - قانون التمييز في العمل - يحمي العمال 40+ ولكن لديه مأدبة أعلى للمطالبات المختلطة، والمحكمة العليا في ] Gros v. FBL Financial Services (2009)، حيث ينص القانون على أن المدعين يجب أن يثبتوا السن هو السبب الصعب للتمييز، ولكن فقط.
  • Tle VII of the Civil Rights Act ] — Covers race, color, religion, sex, and national origin. It allows mixed-motive claims, so employees can argue that age was one of several factors - but they must connect age to a Title VII protected trait. For example, a Black woman over 50 can argue that her age and race together were the reasons for her termination.
  • - قانون البلدان الأمريكية ذات الإعاقة () - يحمي الأشخاص ذوي الإعاقة من أي عمر، ويجوز للعمال الذين يصابون بإعاقة بعد 40 عاماً، أن يتقدموا بطلبات، وقد سمحت المحاكم للمطالبات بأن السن والإعاقة معاً قد خلقا حاجزاً غير قانوني.
  • State and Local Laws] - Many states have more expansive protections, including laws that cover all ages and allow intersectional claims. Some states explicitly recognize intersectionality in their discrimination statutes.

التحديات في مجال إثبات التمييز بين القطاعات

ومن أكبر التحديات عزل أي نمط نمطي يدفع بالقرار، وكثيرا ما يزعم أرباب العمل أن إنهاء الخدمة أو عدم التوظيف يعزى إلى الأداء، وليس إلى التحيز، وبدون أدلة مباشرة (مثلا، التعليقات التمييزية التي تربط بين العمر والعرق)، يجب على المدعين أن يعتمدوا على أوجه التفاوت الإحصائية، والأدلة النمطية، والوقائع الظرفية، ويتمثل التحدي الآخر في أن معظم السوابق القضائية تعالج الفئات المحمية بصورة منفصلة، وقد يتطلب القضاة من المدعين التمييز على أساس السن.

غير أن بعض المحاكم بدأت في اتباع نهج أكثر شمولاً، ففي EOC v. MMM Supermarkets (2018)، سمحت المحكمة بادعاء أن العامل الأسود الأكبر سناً قد أُطلق بسبب مزيج من سنه وعرقه، حتى وإن كان لدى صاحب العمل دافع مختلط، وقد أشار القرار إلى أن " الطابع المتقاطع للتمييز لا يمكن أن يُدمج تماماً " .

التطورات القانونية الأخيرة

وقد أعطت اللجنة الأوروبية لمناهضة التمييز بين القطاعات الأولوية في خطتها التنفيذية الاستراتيجية، وفي عام 2020، أصدرت الوكالة صحيفة وقائع عن التمييز بين القطاعات ]، توضح أن التهم يمكن أن تُقدم في إطار قواعد متعددة في آن واحد، وفي حين أن هذا لا يغير عبء الإثبات، فإنها تشير إلى أن المحققين سينظرون في أوجه التحيز المتداخلة.

ومع تزايد تنوع المجتمع وعمر القوة العاملة، فإن المشهد القانوني آخذ في التطور ببطء، ويجب على أرباب العمل أن يبقوا قبل هذه التغييرات بالاعتراف بأن التمييز على أساس السن نادرا ما يحدث في فراغ.

الأثر على الموظفين وأصحاب العمل

إن عواقب التمييز بين القطاعات بعيدة المدى، إذ يمكن أن تؤدي إلى فقدان الدخل، والركود الوظيفي، وانخفاض الصحة العقلية، والشعور بالظلم، فالبحث الذي ينشر في Journal of Applied Gerontology قد يُثبت أن النساء المسنات ذوات اللون اللاتي يعانين من التمييز على أساس السن والعرق لديهن معدلات أعلى من معدلات الكساد وتدني مستوى رضاهن عن نوع واحد فقط.

وبالنسبة لأرباب العمل، فإن التكاليف كبيرة، إذ أن الدعاوى القضائية التي تنطوي على قواعد متعددة من التمييز أكثر تعقيداً وأكلفة للدفاع عنها، فإلى جانب الرسوم القانونية، تواجه الشركات ضرراً في سمعة العمال، وانخفاض معنويات الموظفين، وصعوبة اجتذاب مختلف المواهب، وقد تبين من دراسة استقصائية أجريت في إدارة الموارد البشرية في عام 2022 أن المنظمات التي تضم ثقافات شاملة تعالج بفعالية معدلات تحيزية متقاطعة - تقل فيها نسبة 40 في المائة بين العمال المسنين، كما أن الفرق المتجانسة يمكن أن تؤدي إلى اختفاء الابتكار.

أفضل الممارسات لأصحاب العمل لمعالجة التمييز بين القطاعات في العمر

ويمكن لأصحاب العمل اتخاذ خطوات استباقية لمنع التمييز بين القطاعات وتعزيز بيئة شاملة للجميع، ولا تؤدي هذه الإجراءات إلى الحد من المخاطر القانونية فحسب بل أيضا إلى إيجاد مكان عمل يمكن فيه لجميع الموظفين أن يزدهروا.

وضع سياسات شاملة لمكافحة التمييز

وينبغي أن تنص السياسات صراحة على حظر التمييز القائم على مزيج من الخصائص المحمية، بما في ذلك اللغة التي تغطي السن والعرق ونوع الجنس والإعاقة وسمات أخرى، وأن تقدم أمثلة على السيناريوهات المتقاطعة في السياسة، بحيث يفهم الموظفون ما يشكل التحيز، وأن تكفل استعراض السياسة سنويا وإبلاغها إلى جميع الموظفين.

توفير التدريب المتعدد القطاعات في مجال البازلاء

وكثيرا ما يعالج التدريب على التنوع القياسي كل فئة من الفئات المحمية على حدة، بل يشمل التدريب الذي يستكشف كيف يمكن للصور النمطية أن تتداخل، ويستخدم دراسات إفرادية تبين التعددية الجنسية أو العنصرية، ويعلم المديرين بافتراضاتهم الخاصة ويتجنبون اتخاذ قرارات تستند إلى مشاعر الجمود التي قد تتأثر بالتحيزات المتعددة، ويدربون الموظفين على كيفية الإبلاغ عن التمييز بين القطاعات، ويطمئنونهم إلى أن الشكاوى ستؤخذ على محمل الجد.

تنفيذ عمليات التوظيف والترقية الشاملة

ويمكن أن تساعد عمليات الاستعراض المخففة في الحد من التحيز في مرحلة التوظيف، كما يمكن أن تستخدم إجراء مقابلات منظمة مع الأسئلة الموحدة لتجنب الانطباعات الذاتية التي قد تعكس القوالب النمطية للسن أو العرق، وأن تكفل، فيما يتعلق بالترقية، شفافية المعايير وموضوعيتها وعلاقتها بالعمل، وأن ترصد النتائج حسب العمر والعرق ونوع الجنس معاً، مثلاً، التحقق مما إذا كانت المسنات ذوات اللون يتقدمن بمعدلات مماثلة لمجموعات أخرى، وإذا وجدت أوجه التفاوت، تحقق الأسباب الجذرية.

إنشاء آليات واضحة للإبلاغ والمساءلة

ويحتاج الموظفون إلى قنوات آمنة للإبلاغ عن التمييز دون خوف من الانتقام، ويعرضون خيارات متعددة للإبلاغ: ممثل مختص، أو خط ساخن مجهول الهوية، أو أمين مظالم لأطراف ثالثة، ويحققون في جميع الشكاوى على وجه السرعة وبصورة شاملة، ويتخذون إجراءات تصحيحية عند العثور على تحيز، ويخضع المديرون للمساءلة عن الحفاظ على بيئات شاملة، بما في ذلك في استعراضات الأداء وقرارات التعويض.

تعزيز ثقافة شاملة للسن تُقيّم التنوع

:: وضع برامج توجيهية تقترن بين الموظفين الأصغر سنا وكبار السن لتنزيل القوالب النمطية وتشجيع مجموعات الموارد العاملة التي تعالج التقاطع بين العمر والهويات الأخرى، مثل النساء اللاتي يزيد عمرهن على 40 سنة أو " الشيخوخة مع العجز " ، على أن تلتمس بانتظام تعليقات من الموظفين بشأن المناخ في مكان العمل، وتعديل السياسات وفقا لذلك.

خاتمة

فالتقاطع بين التمييز على أساس السن مع الفئات الأخرى المحمية ليس مسألة متفرقة، بل يؤثر على جزء متزايد من القوة العاملة، حيث أن جيل الأطفال المزدهر لا يزال يعمل في سن التقاعد التقليدية، وحيث أن أماكن العمل أصبحت أكثر تنوعاً، فإن تجاهل التحيز بين القطاعات لم يعد خياراً. Employers who recognize the complexity of discrimination and take deliberate action to address it will build stronger, FilientT organizations adapt.[1]

For more information, consult the EOC’s Age Discrimination page] and review the ] SHRM guide on age discrimination laws. Additional reading on intersectionality can be found in the American Bar Association’s article on the interT