Как възрастовите закони за дискриминация се прилагат към рекламите за работа и практиките за наемане на работа

Въведение: Защо възраст Дискриминацията Закони в наемането

Дискриминацията на възрастта остава постоянно предизвикателство в съвременните работни места, тихо влияейки върху решенията за наемане и оформянето на това кой получава достъп до възможности за работа. Докато широко възрастовите пристрастия са станали по-малко общи, фини форми на дискриминация продължават да влияят върху практиките за набиране на персонал и обявите за работа в различните индустрии. Разбирането на това как законите за дискриминация на възрастта се прилагат за тези критични ранни етапи на заетост е от съществено значение за работодателите, HR професионалистите и наемателите, които искат да изградят справедливи, съвместими и ефективни процеси на наемане.

Законите за възрастовата дискриминация са предназначени да осигурят справедливо третиране за всички кандидати за работа и служители, независимо от тяхната възраст. Тези закони забраняват работодателите да определят предпочитанията за възраст или изискванията в обявите за работа и да вземат решения за набиране на персонал въз основа на възраст. Независимо дали изготвяте пост, скрининг резюмета, или провеждане на интервюта, всяка стъпка от процеса на набиране на персонал трябва да се разглежда чрез обектива на възрастова неутралност.

Тази статия осигурява цялостно, авторитетно ръководство за това как възрастовите закони за дискриминация оформят обявите за работа и практиките за набиране на персонал. Тя обхваща правната рамка, практическите стратегии за съответствие, общите клопки и последиците от неспазването.

Разбиране на възрастовите закони за дискриминация

Законите за възрастовата дискриминация се различават по юрисдикцията, но имат обща цел: защита на лицата от несправедливо третиране, основано на тяхната възраст по време на работа и наемане на работа. Тези закони се прилагат за всички етапи на работа, включително обяви за работа, наемане, наемане, промоции и прекратяване.

Правните основи на възрастовата защита на дискриминацията

В Съединените щати Възрастна дискриминация в Закона за заетостта (ADEA) защитава лица, които са на 40 години или по-възрастни от дискриминация на заетостта въз основа на възраст. ADEA се прилага за работодатели с 20 или повече служители и обхваща както частния и публичния сектор.

В Обединеното кралство Закон за качеството 2010 осигурява цялостна защита срещу дискриминация на възрастта. Той обхваща хора на всички възрасти, не само по-възрастни работници, и се прилага за работодатели, доставчици на услуги и образователни институции. Законът за равенство забранява дискриминацията срещу някого поради възрастта им в наемането, заетостта или професионалното обучение.

Например, Канада ]Canadian Human Rights Act забранява възрастовата дискриминация при федерална заетост, докато ]Age Distriction Act 2004[ защитава лицата от възрастова дискриминация в областта на заетостта и други области на обществения живот.

Разбирането на специфичните закони, които се прилагат към вашата организация, е първата стъпка към спазването. Принципите, които са в основата на тези закони, са общо взето последователни: обявите за работа и практиките за наемане на работа не трябва да се отнасят по-малко благоприятно към кандидатите поради възрастта им и те не трябва да прилагат изисквания или практики, които не са в неблагоприятен неблагоприятен неблагоприятен аспект на някои възрастови групи.

Кой е защитен от законите за дискриминация на възрастта?

Едно общо погрешно схващане е, че законите за дискриминация на възрастта защитават само възрастните работници. Докато АДЕА в Съединените щати защитава специално индивиди на възраст 40 и повече години, други закони като Закона за равенство в Обединеното кралство защитават хора от всички възрасти. Това означава, че младите работници също могат да изпитат възрастова дискриминация, ако се отнасят несправедливо към тях поради тяхната възраст.

Например реклама на работа, която търси "по-млади завършили" може косвено да дискриминира по-възрастни кандидати, които имат значителен опит, но са еднакво квалифицирани. Обратно, реклама, която търси "сезонни професионалисти" може да обезкуражи по-младите кандидати. В много юрисдикции, и двата сценария могат да се считат за незаконни, ако те създават произволна възрастова бариера пред заетостта.

Затова организациите трябва да гарантират, че техните практики за набиране на персонал не са в ущърб на никоя възрастова група, независимо дали чрез проектиране или по действие. Това изисква внимателен преглед на езика на работа, изискванията за квалификация и критериите за подбор за премахване на базираните на възрастта допускания или предпочитания.

Какво трябва да избягват рекламите за работа

Рекламите за работа често са първата точка за контакт между работодател и потенциални кандидати. Те трябва внимателно да бъдат изработени, за да комуникират изисквания, без да се предполага възраст предпочитания. Езикът, използван в обявите за работа, може да се превърне в фина или натрапчив възраст пристрастия, и двете са незаконни в повечето юрисдикции.

Забранен език и фрази

Работодателите трябва да избягват определяне на възрастовите граници или предпочитанията за възрастта в обявите за работа.

Посочване на възрастов диапазон или възрастово предпочитание, като например "Търсене на млади професионалисти" или "Трябва да бъде под 30."
Използвайки език, който предлага предпочитание за определена възрастова група, като например "цифрови местни," "енергетични," "пресни перспективи," или "млади по сърце."
Включително изисквания, които се отнасят до определена възраст, като например "нарастващи завършили" или "сезонни професионалисти" без основателна причина за работа.
Използвайки фрази като "ранна кариера" или "по-голяма роля" по начин, който предполага възраст, а не опит ниво.
Искане за дати на завършване или дати на участие във формулярите за кандидатстване, освен ако няма основателна причина, свързана с работата.

Вместо това рекламите трябва да се съсредоточат върху умения, опит и квалификации, без да се споменават възраст. Например, добре написаната реклама може да каже: "Търсенето на кандидати с 5+ години опит и опит в съвременните инструменти за разработка на софтуер." Това съобщава изискването, без да предполага предпочитание за определена възрастова група.

Възраст-неутрални Описание на длъжността Най-добри практики

Изработването на възраст-неутрални описания на работни места е ключово умение за наемане на персонал и мениджъри. Следните практики помагат да се гарантира, че обявите за работа отговарят на възрастовите закони за дискриминация, като същевременно привличат разнообразни групи от квалифицирани кандидати:

Използвай език, базиран на умения:[ Фокусирайте се върху специфичните технически и меки умения, необходими за ролята, а не общи черти като "енергийна" или "зрели."
Увеличи опита в годините, а не възрастта:[ Вместо да казваш "млад професионалист," напиши "2+ години професионален опит." Вместо "сезонен ветеран," се казва "10+ години професионален опит."
Избягвайте културните или генеративните стереотипи:[ Не приемайте, че по-възрастните работници са по-малко приспособими към технологиите или че младите работници нямат професионализъм. Тези предположения нямат никаква основа и могат да доведат до дискриминационно наемане.
Включи декларация за разнообразие: Изрично заявявам, че организацията е работодател с равни възможности и че заявленията от всички възрастови групи се насърчават.
Преглед за скрити пристрастия: Има някой, който не участва в процеса на наемане преглед на работни описания за възраст-свързан език, преди да бъдат публикувани.

Следвайки тези най-добри практики, организациите могат да създадат обяви за работа, които са в съответствие със законите за възрастова дискриминация и по-вероятно да привлекат широк кръг квалифицирани кандидати.

Набиране практики и честно лечение

Освен обявите за работа, целият процес на набиране на персонал трябва да бъде проектиран за премахване на възрастовата пристрастност.

Оценка на кандидат-цел: Премахване на възрастта от уравнението

Един от най-ефективните начини за предотвратяване на възрастовата дискриминация при набирането на персонал е да се приложат обективни, стандартизирани критерии за оценка на кандидатите. Този подход намалява влиянието на несъзнателните пристрастия и гарантира, че решенията за наемане се основават на съответните квалификации и умения.

Най-добрите практики за оценка на обективни кандидати включват:

Опредете ясните квалификации, свързани с работата:[ Преди да преразгледате заявленията, установите съществените знания, умения и опит, необходими за ролята. Тези критерии следва да бъдат пряко свързани с работата и да се прилагат последователно към всички кандидати.
Използвай структурирани въпроси за интервю: Подготви набор от стандартизирани въпроси за всички кандидати. Избягвай въпроси, които разкриват възрастта, като например "Кога завърши?" или "От колко време си в работната сила?"
Оценете кандидатите за демонстрирани компетенции: Фокусирайте се върху това, което кандидатите са постигнали, не колко отдавна са го направили. Например, попитайте за конкретни проекти, които са водили или проблеми, които са решавали, независимо от това кога са се случили тези постижения.
Избягвайте свързаните с възрастта предположения: Не приемайте, че младите кандидати са по-технологични или по-възрастни кандидати са по-надеждни. Тези предположения са стереотипи, които могат да доведат до пристрастни решения за наемане.

Обучение мениджъри на наемане на възрастова дискриминация и Bias

Дори и с добре изработени политики, възраст дискриминация може да се случи, когато наемането на мениджъри не са запознати със законите или собствените си пристрастия. Пълно обучение е от съществено значение, за да се гарантира, че всеки, който участва в процеса на набиране на персонал разбира техните правни задължения и значението на възрастта неутрално наемане.

Ефективните програми за обучение трябва да обхващат:

Правната рамка:[ Преглед на законите за възрастова дискриминация, които се прилагат за организацията, включително забранени практики и потенциални последици.
Подсъзнателно предубедено осъзнаване:[ Практични упражнения, които помагат на мениджърите да разпознават собствените си пристрастия, включително свързани с възрастта стереотипи, и техники за смекчаването им.
Практическо приложение:[ Как да се напише възраст неутрално описание на работата, провеждат честни интервюта, и да се оценят кандидатите обективно.
Докладиращи механизми: Как да се докладва потенциална дискриминация или опасения относно пристрастни практики в рамките на организацията.

Обучението трябва да се провежда редовно, не само веднъж по време на качването на борда. Освежаващи курсове и актуализации на правните промени помагат да се гарантира, че наемането на мениджъри остават в съответствие и информирани.

Наемането на различни панели за намаляване на бииса

Друга ефективна стратегия за намаляване на възрастовата пристрастие при набирането на персонал е използването на разнообразни панели за наемане на персонал. Когато много хора от различни среди и възрастови групи оценяват кандидатите, индивидуалните пристрастия са по-малко вероятно да повлияят на окончателното решение.

Най-добрите практики за разнообразните панели за наемане включват:

Включи представители от различни възрастови групи:[ панел, който включва както по-млади, така и по-възрастни членове на екипа, е по-малко вероятно да се харесат една възрастова група спрямо друга.
Обучете всички членове на панела: Уверете се, че всеки в панела разбира как да се оценяват справедливо кандидатите и какво представлява възрастова дискриминация.
Използвайте система за консенсусно оценяване: Всеки член на панела да вкара кандидати независимо, използвайки същите критерии, след което да обсъди и помири различията. Тази структура намалява влиянието на доминиращи личности или подсъзнателни пристрастия.

Чрез прилагане на разнообразни панели за наемане, организациите могат да създадат по-справедлив процес на набиране на персонал, като същевременно се възползват от по-широки перспективи в процеса на вземане на решения.

Общ възрастов спад в дискриминацията

Дори добронамерените работодатели могат по невнимание да се ангажират с възрастова дискриминация по време на набирането на персонал.

Изтънчен език и неоспорими бии

Един от най-често срещаните капани е използването на език, който безрезервно облагодетелства определена възрастова група. Например реклама на работа, която казва "Ние търсим динамичен, енергичен кандидат," може да се възприема като насочена към по-млади работници. По същия начин, "търсене на опитен професионалист с десетилетия опит" може да обезкуражи по-младите кандидати.

За да се избегне този капан, се фокусира върху специфични, свързани с работата умения и квалификации. Вместо "енергетична," се опише енергията като "способност за управление на множество проекти в бързо-подвижна среда." Вместо "сезонна," използвайте "екстензивен опит в стратегическо планиране и лидерство на екип."

Възрастови бази и стереотипи в интервюта

По време на интервютата, наемането на мениджъри може да направи предположения въз основа на външния вид на кандидата, като например ако се предположи, че по-възрастният кандидат е по-малко приспособим към технологиите или че по-младият кандидат няма опит в лидерството.

За да се предотврати това, обучават интервюиращи да задават само въпроси, свързани с работата, и да избягват запитвания, които могат да разкрият възраст или да доведат до възрастова основа предположения. Например, вместо да попитате "Как се справяте с нова технология?" попитайте "Опишете време, когато сте научили нов софтуерен инструмент или система. Как подходът към процеса на обучение?" Този въпрос се фокусира върху поведението и уменията, а не върху възрастта.

Неумишлено изключване на работни места

Някои изисквания за работа могат да окажат непропорционално въздействие върху определени възрастови групи, дори ако те изглеждат неутрални на повърхността. Например, изисквайки определен брой години опит могат да поставят в по-неблагоприятно положение по-младите работници, които са еднакво квалифицирани, като същевременно изискват скорошна степен, може да навреди на по-възрастните работници, които са завършили преди години.

Ако дадено изискване непропорционално изключва определена възрастова група, помислете дали има по-малко дискриминационна алтернатива, която все още отговаря на нуждите на организацията.

Най-добри практики за възрастово-инклузивно наемане

Създаването на процес на подбор на персонал в напреднала възраст надхвърля само избягването на дискриминация.

Насърчаване на възраст разнообразие в работодател Branding

Марката на работодателя на Вашата организация трябва да отразява ангажираността към възрастовата разнообразие. Това може да бъде постигнато чрез:

Инклузивна образност и език: Използвайте изображения и език, които представляват хора от различни възрасти в страницата си кариера, социалните медии, и маркетингови материали.
Приятели и политики:[ Акцент на ползите, които се харесват на работниците от всички възрасти, като например гъвкави работни договорености, възможности за професионално развитие и ползи за здравето.
Предположения на работодателите:[ Споделяне на истории и цитати от служители от различни възрасти, за да се демонстрира, че организацията цени вноски на всички етапи на кариерата.

Пренареждане на множество канали за набиране

За да привлечете различни възрастови групи кандидати, използвайте различни канали:

Онлайн работни табла: Използвайте общи работни табла, както и платформи, които отговарят на конкретни нива на опит или индустрии.
Социални медии:[ Използвайте платформи като LinkedIn, който има широка възраст демографска, заедно с други платформи.
Професионални асоциации и мрежи:[Смесни се със специфични групи от промишлеността, които привличат работници на различни етапи на кариерата.
Организации за развитие на общността и работната сила: Партньор с организации, които обслужват работници от всички възрасти, включително кариерни промени и пенсионери, които се връщат на работната сила.

Изпълнение на анонимно рестартиране

Някои организации са приели анонимен преглед за да намалят несъзнателните пристрастия при първоначалната оценка на кандидатите. Чрез премахване на идентифицирането на информация като име, възраст и дати на дипломиране, набиращите лица могат да се съсредоточат единствено върху съответните умения и опит.

Въпреки че анонимното скринингиране не е цялостно решение за премахване на възрастовата пристрастност, то може да бъде ефективен инструмент за намаляване на въздействието му, особено в ранните етапи на процеса на набиране на персонал.

Правни последици от некомпетентността

Ако не спазваме законите за възрастовата дискриминация, това може да доведе до сериозни правни и финансови последици за организациите.

Регулаторни действия и глоби

В Съединените щати Комисията по равни възможности за заетост (EEOC) налага на ADEA. Лица, които смятат, че са имали възрастова дискриминация, могат да подадат обвинение към ЕЕОК. ЕЕОК може да разследва иска и, ако бъде открита дискриминация, да се опитат да уредят въпроса чрез помирение.

Работодателите, които са били определени като отговорни по АДЕА, могат да бъдат задължени да плащат заплати, да бъдат ликвидирани вреди (двойна задна заплата, ако нарушението е умишлено), и такси на адвоката.

]Комисия по правата на човека и качеството (EHRC) прилага Закона за равенство. Лицата могат да предявяват искове пред трибунал по заетостта. Ако има успех, трибуналът може да предостави обезщетение за финансови загуби и вреди на чувствата.

В допълнение към правоприлагането на правителството частните съдебни дела на отделни лица или на класови действия могат да доведат до значителни финансови санкции, особено за големи работодатели със системни практики за дискриминация.

Репутация щети и бизнес въздействие

Освен съдебните наказания, дискриминацията на възрастта може да навреди сериозно на репутацията на организацията. В епохата на социалните медии и онлайн прегледи на работодателя, новини за дискриминационни практики могат да се разпространяват бързо, което прави по-трудно привличането на най-висок талант от всяка възрастова група. Потребителите и бизнес партньори също могат да преразгледат отношенията си с организация, която се възприема като предубедена.

Освен това дискриминацията на възрастта ограничава разнообразието от мисъл, опит и перспектива в рамките на една организация. Това може да попречи на иновациите, решаването на проблеми и цялостното бизнес представяне.

Case Studies: Реално-световни последици от възраст Bias в наемането

Няколко важни случая илюстрират рисковете от дискриминация на възрастта при набирането на персонал:

През 2020 г. ЕЕОК достигна до споразумение за 2.8 милиона долара с голяма технологична компания, след като заяви, че систематично е дискриминирала по-възрастните кандидати за работа.
Във Великобритания на фирма за финансови услуги е наредено да плати 37 000 паунда обезщетение след обява за работа, в която се посочва предпочитание за "настоящи завършили." Трибуналът установи, че рекламата е дискриминационна, въпреки че фирмата твърди, че търси кандидати за членство.
Веригата на дребно в САЩ е изправена пред дело за класово действие, след като вътрешните данни разкриха, че кандидатите над 40 са значително по-малко вероятно да бъдат интервюирани от по-младите кандидати с подобни квалификации.

Тези случаи показват, че възрастовата дискриминация при набирането на персонал не е само теоретичен риск. Случва се в реални организации и носи реални последици. С разбирането и прилагането на законите за възрастова дискриминация в обявите за работа и практиките за наемане на работа работодателите могат да насърчават справедливите възможности за заетост и по-разнообразните работници.

Заключение: Изграждане на веково-инклузивно бъдеще

За работодателите спазването на тези закони е не само правно изискване, но и стратегическо предимство. Компаниите, които обхващат разнообразието на възрастта, се възползват от по-широк спектър от перспективи, по-големи иновации и достъп до по-широк кръг таланти.

За да се изгради процес на подбор на възраст-инклузивни, организациите трябва да бъдат умишлено на всеки етап: от писане на обяви за работа до обучение на мениджъри за оценка на кандидатите. Чрез премахване на възраст-базиран език, прилагане на обективни критерии, и насърчаване на култура на справедливост, работодателите могат да създадат процес на набиране, който е както правно съвместим, така и действително приобщаващ.

Възрастовата дискриминация ще продължи да се развива, тъй като разбирането на обществото за справедливост и включване се задълбочава. Да си информиран за развитието на правните процеси и най-добрите практики е постоянна отговорност за работодателите и HR професионалистите. Като правят възрастовото включване приоритет, организациите могат не само да избягват правните рискове, но и да изградят по-силна, по-разнообразни работна сила, която отразява общностите, които обслужват.