Как възрастовата дискриминация защитава служителите по време на съкращенията и преизбирането

Правната рамка за защита на по-възрастните работници в пренаселени ситуации

През тези периоди по-възрастните служители често са изложени на повишен риск от несправедливо обвързване. За да се справим с това, законите за възрастова дискриминация в много юрисдикции осигуряват здрава защита, която гарантира, че възрастта не е определящ фактор за това кой е избран за съкращения. Тези закони, като например дискриминацията по отношение на заетостта в епохата (АДЕА) в Съединените щати и Закона за равенството 2010 в Обединеното кралство, правят незаконно работодателите да третират работниците неблагоприятна поради възрастта им във всички аспекти на заетостта, включително прекратяване и уволнения.

Закони за възрастовата дискриминация по света

САЩ: Възрастовата дискриминация в Закона за заетостта (ADEA)

Законът се прилага за частните работодатели с 20 или повече служители, както и за федералните, държавните и местните правителства. Съгласно ADEA е незаконно да се дискриминират лица на възраст 40 години и по-възрастни от дискриминация по отношение на заетостта, основана на възраст. Законът се прилага за частните работодатели с 20 или повече служители, както и за федералните, държавните и местните правителства. Съгласно ADEA е незаконно да се дискриминират лица, поради възрастта им по отношение на всеки термин, условие или привилегия на заетостта, включително наемане, уволняване, насърчаване, уволнение, обезщетение, обезщетения, назначения за работа и обучение. U.S. Equal Employ Opportunity Commission (EEOC) прилага ADEA и предоставя насоки за това как законът се прилага за съкращения и намаления в сила. Например, EEOC изрично заявява, че работодателите не могат да използват възрастта като фактор при вземането на решения кои позиции да елиминират или кои служители да се положат, дори ако уволнението е законно.

Обединено кралство: Закон за равенство 2010

В Обединеното кралство Законът за равенство 2010 консолидира и укрепва предишните закони за борба с дискриминацията, включително разпоредбите за дискриминация на възрастта. Той защитава служителите от всички възрасти и млади работници, както и от несправедливо третиране, основано на възраст. Законът се прилага за всички работодатели, независимо от размера, и обхваща цялата трудово правоотношение, включително и селекцията на небрежните. По силата на закона небрежните процеси трябва да се провеждат с обективни критерии, които не са пряко или косвено свързани с възрастта. Работодателите, които не са успели да направят това, могат да се изправят пред искове на трибунала по заетостта. За повече подробности да се предоставят подробни насоки за справяне с нередовната дискриминация и избягване на възрастова дискриминация. Виж ACASs Редентиращи съвети.

Европейски съюз: Директивата за равенство между заетостта

Държавите-членки транспонират тази директива в националното законодателство, създавайки пачуа на защитите, които обикновено изискват от работодателите да оправдаят всяко различно третиране, основано на възраст като пропорционално средство за постигане на законна цел. На практика това означава, че използването на възрастта като критерий за подбор е почти винаги незаконно, освен ако работодателят не може да докаже конкретна, обективна обосновка на високата граница, която малцина работодатели могат да постигнат.

Австралия: Закона за възрастовата дискриминация 2004

Законът за възрастовите ограничения от 2004 г. забранява дискриминацията срещу човек на възраст в различни области на обществения живот, включително заетост. Законът обхваща всички етапи на заетост, от наемане на работа до прекратяване. По време на съкращения работодателите трябва да гарантират, че критериите за подбор се основават на умения, изпълнение и други обективни фактори, а не на възраст. Австралийската Комисия по правата на човека прилага закона и предлага ресурси както за служителите, така и за работодателите.

Как възраст Дискриминация закони защитават работниците по време на съкращения

Съкращенията и съкращенията често са необходими бизнес решения, но процесът може да изложи на предубеждения, които непропорционално засягат възрастните работници.

Забрана за използване на възрастта като критерий за подбор

Това означава, че избора на служител за уволнение, само защото те са над определена възраст или защото работодателят смята, че те са близо до пенсиониране, е незаконно. Дори и ако работодателят използва комбинация от фактори, ако възрастта играе някаква роля в решението, това може да представлява дискриминация. Например, работодател не може да класира служители по възраст и да избере най-старите за уволнение, нито може да предположи, че по-възрастните работници са по-малко приспособими към новите технологии.

Цел и прозрачни критерии за подбор

За да се избегнат исковете за дискриминация на възрастта, работодателите трябва да разработят и прилагат обективни критерии за подбор.

Оценка на ефективността и документация за производителността
Присъствие и запис на точността
Дисциплинарна история
Оценка на уменията и квалификация, които са от значение за ролята
Продължителност на услугата (използвана внимателно, тъй като може косвено да бъде в ущърб на младите работници, но може да бъде оправдана, ако се прилага неутрално)

Работодателите трябва да гарантират, че тези критерии се прилагат последователно за всички служители, избрани за риск от съкращения и че процесът е документиран и прозрачен. Всяко отклонение от установените критерии за конкретни служители може да се разглежда като доказателство за дискриминация.

Защита срещу несъгласувано въздействие

Това е известно като годежни последици . Например, ако работодател реши да се освободи от всички служители с по-малко от пет години служба, и това неопростено засяга по-млади работници, тя може да бъде оспорена. Обратно, политика, която изисква задължително пенсиониране на определена възраст (което обикновено е незаконно, освен в много ограничени професии) ще бъде пряко нарушение. По-подробно, използване на критерии като готварско годни . или . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Права на по-доброволно изпълнение и програми

Някои компании предлагат права гомнастика, където по-старши служител може да измести по-малко старши служител в различна роля по време на уволнение. Докато старшите системи са общоправни, те трябва да бъдат прилагани последователно и не могат да бъдат манипулирани да се цели защитени възрастови групи. По същия начин, ранните програми за стимулиране на пенсионирането трябва да бъдат доброволни и не могат да оказват натиск върху по-възрастните работници да напуснат.

Правни права на служителите, изправени пред възрастово-свързана предбрачност

Когато служителят смята, че е избран за невалидни поради възрастта си, той има няколко правни начина. Първата стъпка обикновено е да се повдигне въпроса вътрешно чрез процедурата за оплакване на работодателя. Ако това не успее да реши въпроса, служителите могат да подадат жалба до съответната агенция за принудително изпълнение в САЩ, EEOC; във Великобритания, трибунал по заетостта; в Австралия, Австралийската комисия по правата на човека. Сроковете са строги. Например, в САЩ трябва да бъде подадено обвинение в рамките на 180 дни от предполагаемата дискриминация (разширена до 300 дни в някои държави). В Обединеното кралство, искът на трибунала за заетост трябва да бъде предявен в рамките на три месеца минус един ден от дискриминационния акт.

Налични средства

Ако служителят успешно докаже възрастова дискриминация в контекста на прекратяване на дейността, средствата за защита могат да включват:

Компенсация: за загубени заплати, обезщетения и емоционални затруднения (в някои юрисдикции)
Повторно представяне: ако служителят все още е в състояние да се върне на работа и е възможно
Предано плащане или обратно плащане: покриване на заплатите, загубени от дискриминационния уволнение, докато случаят бъде решен или докато служителят не намери нова работа
Наказателни щети: в случай на умишлено дискриминация (на разположение по ADEA, макар и ограничено при определени обстоятелства)
Законови такси: в много страни, успешните кандидати могат да си възстановят такси за адвоката.

Отмъщението, като например черния списък или даването на лоша справка, е само по себе си отделно нарушение съгласно повечето възрастови закони за дискриминация и може да доведе до допълнителни санкции.

Тежест на доказателствата и доказателствата

Доказването на дискриминация на възрастта може да бъде предизвикателство, защото работодателите рядко признават, че използват възрастта като фактор. Съдилищата и трибуналите често се основават на косвени доказателства.

Статистически различия: показване на непропорционално висок процент от възрастните работници бяха избрани за съкращения в сравнение с по-младите работници
Забележки или шеги за възраст: ако мениджърите или лицата, вземащи решения, са правили забележки, свързани с възрастта, по време на процеса на съкращения
Отклонения от процедурата: ако работодателят не спазва собствената си установена политика за съкращения или прилага критерии непоследователно
Време: ако уволнението е следено отблизо от служителя, той споменава за пенсиониране или свързани с възрастта въпроси
Замяна: ако уволненият по-възрастен работник се заменя с по-младо лице в рамките на кратък период от време

Обикновено тежестта се прехвърля на работодателя, след като служителят установи примамичен случай. Тогава работодателят трябва да предостави основателна, недискриминационна причина за решението за освобождаване.

Най-добри практики за работодателите да избягват възрастовата дискриминация при съкращения

Работодателите могат да намалят правния риск и да насърчат справедливо работно място чрез приемане на следните най-добри практики по време на всяко намаление в сила:

Разработване на ясна политика за възстановяване

Преди да настъпи прекъсване, има писмена политика, която очертава обективно как служителите ще бъдат избрани за невалидни. Политиката трябва да се основава на фактори, свързани с работата и да бъде прегледана от юридически съветник, за да се гарантира спазването на приложимите възрастов закон дискриминация. Избягвайте всеки език, който се отнася възраст, пенсиониране, или гон млади талант.

Използване на цел, измерими критерии

Общите обективни критерии включват:

Рейтинги за ефективност от последните оценки
Умения и квалификации, пряко свързани с останалите роли
Дисциплинарни записи
Записи за участие
Старшинство (когато се използва като неутрален фактор, а не като заместител на възрастта)

Да се гарантира, че критериите се претеглят по подходящ начин и се прилагат еднакво за всички служители в засегнатата група.

Осигуряване на обучение за възрастова дискриминация

Мениджърите и HR професионалистите трябва да получават редовно обучение по възрастово-дискриминиращи закони, несъзнателни пристрастия и справедливи процедури. Обучението трябва да подчертае, че възраст стереотипи годежни работници са по-малко техно-развлекателни или голдър работници са по-скъпи .

Консултация с правни експерти

Това е особено важно, когато уволнението може да засегне непропорционално възрастните работници, дори ако критериите изглеждат неутрални. Правният преглед може да помогне за идентифицирането на потенциални противоречиви проблеми с въздействието и да коригира плана съответно.

Оферта Северанс с Waiver изисквания Внимателно

В САЩ, ако работодателят предложи обезщетение в замяна на отказ от правата на ADEA, OWBPA налага строги изисквания: на служителя трябва да се дадат най-малко 21 дни, за да разгледа (45 дни за групово уволнение), седем дни за оттегляне след подписването, и подробна информация за избраните и неподбраните служители, включително техните възрастови граници.

Първо да разгледаме доброволните алтернативи

Когато е възможно, предлагайте доброволно ранно пенсиониране или закупуване на пакети преди да прибягвате до неволни съкращения. Въпреки това, бъдете внимателни: тези програми трябва да бъдат истински доброволни и не могат да принудят по-възрастните работници да напуснат. OWBPA определя специфични правила за такива програми. Неволни съкращения винаги трябва да бъдат последна мярка след проучване на доброволните възможности.

Общи митове за възрастовата дискриминация при преизчисленията

Недоразуменията относно законите за дискриминация на възрастта могат да доведат до лоши решения.

Мит 1: Работодателите винаги могат да избират по-млади работници да горят свежо ..

Не. Използването на възраст като предпочитана черта за задържане е пряка дискриминация. Работодателите трябва да вземат решения въз основа на заслуги и работа годни, а не възраст.

Мит 2: По-възрастните работници са по-скъпи и могат да бъдат уволнени първи, за да спестят пари

Докато по-възрастните работници могат да имат по-високи заплати поради старшинство, използването на разходите като критерий не е защита, ако тя не засяга непропорционално защитени възрастови групи. ADEA и подобни закони защитават по-възрастните работници от съкращения въз основа на разходи, освен ако работодателят не може да покаже обективна бизнес необходимост, която не може да бъде постигната чрез по-малко дискриминационни средства.

Мит 3: Прегледите на ефективността винаги са обективни

Ако по-възрастен служител е получил последователно добри отзиви, но изведнъж е оценен зле точно преди уволнение, това е червен флаг. Работодателите трябва да гарантират рейтингите на резултатите се подкрепят от конкретни, документирани доказателства и не са повлияни от подсъзнателни пристрастия.

Мит 4: Служителите под 40 години нямат защита

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Стъпки Служители трябва да вземат, ако подозират възраст дискриминация в освобождаване

По-възрастните работници, които смятат, че са несправедливо избрани за съкращения, трябва да действат бързо.

Документирайте всичко: Съхранявайте копия на всички съобщения, свързани с прекъсването, включително имейли, бележки и бележки от срещите. Запишете използваните критерии за подбор и коментарите, свързани с възрастта, направени от мениджърите.
Искане на документацията на процеса на подбор: Попитайте HR за писмено обяснение на това как служителите са били вкарани и защо сте били избрани. В много юрисдикции, работодателите трябва да предоставят това при поискване, особено ако се очаква вземане.
Проверка за статистически различия: Ако е възможно, събира данни за възрастта на тези, които са уволнени срещу тези, задържани.
Попълни своевременна жалба: Свържете се незабавно със съответната изпълнителна агенция.
Консултирайте се с адвокат по заетостта: Случаите на дискриминация на възрастните хора могат да бъдат сложни. Адвокат, който е опитен в тази област, може да оцени доказателствата, да ви посъветва за най-добрия ход на действие и да ви представлява в производството.
Не подписвайте споразумение за обезщетение без преразглеждане: Ако работодателят предложи обезщетение в замяна на отказ от искове, да преразгледат споразумението от адвокат преди подписването му. Уверете се, че то отговаря на законовите изисквания (като OWBPA в САЩ).

Бъдещето на възрастовата дискриминация защитава съкращенията

Тъй като населението в много развити страни продължава да остарява и тъй като икономическата нестабилност води до по-често преструктуриране, проблемите с дискриминацията на възрастта ще останат много значими. Въпреки че тенденциите включват по-голям контрол на алгоритмичното вземане на решения при съкращенията, както AI инструментите, използвани за планиране на работната сила, могат по невнимание да кодират възрастовите пристрастия. Регулаторите вече обръщат внимание. Например ЕЕОК предприе инициативи за справяне с алгоритмичната справедливост по ADEA. Освен това пандемията COVID-19 видя увеличаване на възрастовата дискриминация, свързано с съкращенията, подчертавайки необходимостта от постоянна бдителност. Компаниите, които инвестират в стабилни, ненарушими във възрастта процеси на съкращения, не само да избягват законосъобразността, но и да запазят ценни институционални знания и морал на служителите.

Заключение

Законите за дискриминация на възрастните хора осигуряват основни защитни мерки за служителите по време на съкращенията и съкращенията, гарантиращи, че възрастта не е пречка за справедливо третиране. Дали съгласно Закона за равноправието в САЩ, Закона за равенство в Обединеното кралство или подобни закони в световен мащаб, тези устави изискват от работодателите да основават решения за съкращения на обективни критерии, а не на възрастови предположения. За служителите, знаейки техните права и стъпки за тяхното прилагане, могат да направят критична разлика в търсенето на справедливост. За работодателите, приемането на прозрачни, справедливи политики не само да се придържат към закона, но също така изгражда култура на уважение, която облагодетелства работниците от всички възрасти.