От приемането си през 1967 г. АДЕА е един от най-значимите части от законодателството за защита на работното място в САЩ, защитаващ лица на възраст 40 години и по-възрастни от дискриминация на заетостта, основана на възраст. От приемането си през 1967 г., АДЕА е оформила начина, по който работодателите се приближават към наемането, промоциите, ползите и пенсионирането. Историята се преплита с по-широкото движение на гражданските права и отразява продължаващите обществени усилия за оценка на опита и борбата с пристрастията.

Законът за дискриминация на възрастта

Преди 60-те години на миналия век, възрастовата дискриминация в заетостта не само е често срещана, но често открито практикувана. Работодателите рутинно определят максимални възрасти на наемане, налага задължително пенсиониране на произволни възрасти, и отрича обучение или насърчаване на по-възрастни работници, базирани единствено на стереотипи за намаляващи способности. Преобладаващото предположение е, че по-възрастните служители са по-малко приспособими, по-скъпи по отношение на обезщетенията, и по-малко продуктивни неверия, които са били рядко подкрепени от доказателства.

Въпреки това, възрастта не е включена в този основен закон. Застъпничество групи като Американската асоциация на пенсионерите (ARP) и профсъюзи настоява Конгреса да се обърне към специфичните слабости на възрастните работници. A 1965 доклад от секретаря на труда по силата на президента Lyndon B. Johnson документира широко разпространена възрастова дискриминация и призова за федерални действия.

На 15 декември 1967 г. се появи Бипартисовата подкрепа и ерата на дискриминацията в Закона за заетостта бе подписана в закона. Посочената цел беше "да се обнародва заетостта на възрастните хора въз основа на тяхната способност, а не на възрастта; да се забрани произволната възрастова дискриминация при заетостта; да се помогне на работодателите и работниците да намерят начини за справяне с проблемите, произтичащи от въздействието на възрастта върху заетостта." АДЕА беше приложима за работодатели с 25 или повече служители и първоначално покриваше работниците на възраст между 40 и 65 години.

Основни разпоредби на АДЕА

АДЕА забранява дискриминацията срещу лица на възраст 40 години или по-възрастни в какъвто и да е аспект на заетостта, включително наемане, уволняване, промоция, уволнение, обезщетение, обезщетения, работни места и обучение. Законът се прилага за частни работодатели с 20 или повече служители, държавни и местни правителства, агенции по заетостта, трудови организации и федералното правителство.

Забранени практики

Работодателите не могат:

  • Провал или отказ да наемете някой, заради възрастта си.
  • Дисцесия, демоте или дисциплина служител, основан на възраст.
  • Дикриминирайте в компенсация или термини[ на заетостта, включително обезщетенията.
  • Лимит, сегрейт или класификация[ служители по начини, които биха ги лишили от възможности за заетост.
  • Отстранява[ срещу служител за подаване на жалба или участие в разследване или процедура по ADEA.

Обхванати работодатели и праг на служителите

Първоначално за сметка на работодателите с 25 или повече служители прагът беше намален до 20 служители в изменение от 1974 г. Тази промяна разшири защитата на милиони допълнителни работници. Законът обхваща всички публични и частни работодатели, които отговарят на изискванията за размер, както и агенции за заетост и профсъюзи с 25 или повече членове.

Изключения и изключения

Освен това, това е възможно, но не и да се направи, защото това е така, защото не е възможно да се направи.

Еволюция чрез изменения и съдебни решения

След неговото невалидност, ADEA претърпя значителни промени както чрез законодателни изменения, така и чрез съдебно тълкуване. Тези подобрения разшириха защитата и изясниха прилагането на закона на развиващо се работно място.

Законът за защита на по-възрастните работници от 1990 г.

Едно от най-критичните изменения дойде с Закон за защита на доходите на работниците на възраст (OWBPA)[. Преди OWBPA някои работодатели намалиха или елиминираха ползите за по-възрастните работници, като изтъкнаха, че разходите за осигуряване на равни ползи са оправдани различия. OWBPA изрично забранява дискриминацията на възрастта при обезщетенията на служителите. Тя също така установи строги изисквания за освобождаване на правата на ADEA, като тези, използвани в програмите за стимулиране на ранно пенсиониране или споразуменията за прекратяване. По силата на OWBPA, освобождаването трябва да бъде познаване и доброволно, включва специфичен език, който информира служителя за техните права, предоставя най-малко 21 дни, за да разгледа споразумението и позволява седем дни за отмяна на съгласието.

Ключови дела на Върховния съд

Няколко решения на Върховния съд оформиха обхвата на АДЕА:

  • Hazen Paper Co. v. Biggins (1993) . .Съдът постанови, че решение, основано на пенсионната степен (години на служба) не е непременно възрастова дискриминация, дори и ако е силно свързано с възрастта. Това решение има остра граница между различното третиране въз основа на възраст и решения, основани на други фактори, които могат да бъдат свързани с възрастта.
  • Smith v. City of Jackson (2005) . . В едно от основните решения Съдът приема, че ADEA позволява искове въз основа на ]]различават въздействието[ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
  • Meacham срещу Knolls Atomic Power Laboratory (2008) . . . Съдът измести тежестта на доказване в различни случаи на въздействие, като изисква от работодателя да докаже, че практика, която причинява непропорционално въздействие, се основава на разумен фактор, различен от възрастта, а не само на бизнес необходимост.
  • Gross срещу FBL Financial Services (2009) . Това решение значително повдигна летвата за ищци в несъгласувани дела за третиране. Съдът постанови, че ищецът трябва да докаже, че възрастта е била "но-за" причината за неблагоприятните действия, а не просто мотивиращ фактор. Това решение направи по-трудно работниците да спечелят АДЕА искове в сравнение с претенциите на дял VII, когато се прилага смесена рамка.

АДЕА през 21 век: съвременни предизвикателства

Въпреки десетилетията на прогрес, дискриминацията на възрастта остава широко разпространена, макар и често по-изтънчена, отколкото в миналото. През 21 век АДЕА е изправена пред нови предизвикателства в бързо променящ се икономически и технологичен пейзаж.

Агизъм на тех индустрията е натрупал значително внимание. Докладите за дискриминационни практики за наемане в Силиконовата долина, където младите работници често са предпочитани, са довели до високи съдебни дела. По-старите кандидати за работа често се сблъскват с бариери като алгоритмична автобиография, която изключва дати на заетост или "години опит" прагове, които безусловно подкрепят по-младите кандидати. ЕЕОЦ предупреди, че използването на автоматизирани системи за наемане не трябва да води до неравномерно въздействие върху по-възрастните работници.

Преструктуриране на работното място и РИФ (в сила) често несъразмерно целеви по-възрастни, по-високоплатени служители. Работодателите могат да използват критерии като "липса на гъвкавост" или "не е култура, която да пасва" на маскира възрастови пристрастия. АДЕА го защитава срещу такива практики изискват внимателен анализ на критериите за подбор и техните ефекти.

Отмятане на работата и на икономиката на Гиг също така представя нови въпроси. По-възрастните работници могат да бъдат предложени по-малко отдалечени възможности, или да бъдат пренасочени към по-малко стабилни независими договорености на изпълнител.Приложимостта на ADEA към работниците на гига, тъй като много от тях са класифицирани като независими изпълнители и по този начин не са обхванати от закона.

По-възрастните жени, по-възрастните работници с цветно и по-възрастни работници с увреждания могат да бъдат изправени пред сложна дискриминация, която ADEA не може да разгледа напълно без координация с други закони за гражданските права.

Сравняване на ADEA с други закони за борба с дискриминацията

Разбирането на АДЕА и пропуските изисква сравнение с дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г. и Закона за американските държави с увреждания (АДА).

  • Защитени класове: Заглавие VII забранява дискриминацията, основана на раса, цвят, религия, пол и национален произход. АДЕА обхваща само възраст (40+).
  • Смесено-мотивиране срещу But-For: Под дял VII ищецът може да спечели, ако дискриминацията е мотивиращ фактор в неблагоприятното решение, дори ако други фактори също играят роля. След Gross срещу FBL, ищеците ADEA трябва да докажат възрастта but-for каузата е по-строг стандарт.
  • Дисператно въздействие: И дял VII и ADEA признават различни твърдения за въздействие, но ADEA има по-широка защита: работодателите могат да оправдаят практика, като покажат, че тя се основава на "основателен фактор, различен от възрастта," което е по-лесно да се докаже от стандарта "бизнес необходимост" съгласно дял VII.
  • Провинции: Дял VII позволява компенсаторни и наказателни щети (подлежи на тавани), докато ADEA предоставя само обратно заплащане, предно заплащане и ликвидирани щети (двойно плащане) в случай на умишлено нарушение.
  • Waivers[: АДЕА, чрез OWBPA, има строги изисквания за освобождаване, които не съществуват съгласно дял VII или АДА.

Изпълнение и препоръки

Комисията по равните възможности за заетост (EEOC) е основната федерална агенция, отговорна за прилагането на ADEA. Служителите трябва да поведат обвинение в дискриминация с ЕЕОК преди да подадат частно дело. ЕЕОК разследва обвинения, опити за помирение и може да заведе дело от името на уволнения индивид. Частните съдебни дела могат да бъдат заведени и след като ЕЕОК се произнесе по въпроси с право на основание.

Статути на ограничения: В държавите с държавна или местна агенция за борба с дискриминацията периодът на таксуване е 300 дни от дискриминационния акт; в други държави, това е 180 дни. Срокът за подаване на съдебно дело е 90 дни след получаване на писмо с право на обжалване.

Remedies на разположение по ADEA включват обратно заплащане (загубени заплати и обезщетения), предно заплащане (бъдещо загубени заплати, ако възстановяването не е възможно), и ликвидирани щети, равни на размера на обратно плащане, ако нарушението е willful. Reinthection е също потенциален лек, въпреки че съдилищата считат, че неосъществимо и дали неоторизираните разходи биха създали враждебност.

Едно от значителните ограничения е липсата на компенсаторни щети за емоционални затруднения или наказателни щети, които могат да направят големите съдебни решения по-малко общи по силата на АДЕА, отколкото по дял VII. Въпреки това, умишленото нарушаване може да доведе до значителни ликвидирани щети, които могат да удвоят възстановяването.

Сблъсък и текущи предизвикателства

Задължителното пенсиониране (с изключение на ограничените условия на BFOQ) са до голяма степен нещо от миналото. По-възрастните работници днес остават в работната сила с по-високи темпове от всякога, а законът е помогнал за нормализирането на концепцията за удължена кариера. Проучванията показват, че ADEA е допринесла за намаляване на пропуските в заплатите между по-възрастните и по-младите работници, макар и значителни различия да продължават.

Все пак, предизвикателствата остават. Фина дискриминация продължава и много инциденти остават неясни, защото жертвите не могат да признаят пристрастието или страха от отмъщение. Теорията "но-за" причинно-следствена връзка от Gross е направила по-трудно за ищците да спечелят дори силни случаи. различим ефект[ теория, макар и призната, е била разредена от широкия "разумен фактор, различен от възрастта" защита. Някои адвокати твърдят, че Конгресът трябва да измени ADEA, за да го хармонизира с дял VII, приемане на смесена рамка и да позволи компенсаторни щети.

За разлика от АДА, АДЕА не изисква изрично от работодателите да предоставят жилища на базата на възраст. Например, по-възрастен работник, който иска различен график поради здравни проблеми, свързани със стареенето, може да няма ясна претенция АДЕА, въпреки че те могат да бъдат обхванати от АДА, ако условието се квалифицира като увреждане.

Когато компаниите намаляват размера на разходите, възрастните работници често са насочени към по-високи заплати или възприемане на липсата на технологични умения. Дори когато съкращенията са очевидно основани на резултатите, субективните оценки могат да прикрият пристрастието към възрастта.

Бъдещето на възрастовата защита на дискриминацията

С напредването на американската находище до 2030 г. всички бебета бумери ще са над 65 години, ролята на ADEA ще стане още по-критична.

Защитата на по-възрастните работници срещу дискриминацията [POWADA] е въведена в няколко сесии на Конгреса. Този законопроект ще преобърне Gross[ решение и възстановяване на смесената мотивационна рамка на АДЕА твърди, че улеснява ищците да докажат дискриминация. Той също така ще приведе ADEA в по-тясно съответствие с дял VII по отношение на средства за защита, потенциално позволявайки компенсаторни и наказателни щети.

Някои държави са приели закони, които осигуряват по-силна защита от АДЕА, като например забрана на дискриминацията на възрастта при наемането на работници под 40 години или изискване от работодателите да предлагат разумни жилища за стареещи служители.

Работодателите все повече приемат възрастово-инклузивни практики като част от по-широкото разнообразие, собствения капитал и усилията за включване.

  • Преглед на описанията на работните места и критерии за наемане, за да се гарантира, че те не несправедливо се проверява по-възрастните работници.
  • Обучителни мениджъри по несъзнателни възрастови пристрастия и правните изисквания на ADEA.
  • Създаване на гъвкави работни договорености, които се харесват на работниците от всички възрасти.
  • Осигуряването на обезщетения пакети са справедливи в различните възрастови групи.
  • Мониторинг на решенията за уволнение и тяхното въздействие върху по-възрастните служители.

AI-задвижваните инструменти за наемане трябва да бъдат одитирани за възрастови пристрастия, а разработчиците проектират рамки за справедливост, за да открият и коригират различни въздействия. Правителственият надзор, като например инициативата на EGOC по изкуствен интелект и алгоритмична справедливост, вероятно ще оформи начина, по който тези инструменти се използват в съответствие с ADEA.

И накрая, по-широката културна промяна към оценяване на дълголетието и опита може да намали остро възрастовите нагласи. Образователните кампании, междупокоителните менторски програми и позитивните медийни изображения на по-възрастните работници допринасят за по-обща среда. Но правната бдителност остава важна за АДЕА механизмите за изпълнение трябва да поддържат темпото на променящите се работни структури, включително повишаването на работата на големите предприятия, заетостта на платформите и контингентния труд.

Въпреки че законът е еволюирал чрез изменения и съдебни решения, той продължава да се изправя пред нови предизвикателства в една постоянно променяща се икономика. Укрепването на АДЕА чрез законодателни актуализации и стабилно прилагане ще бъде от съществено значение за изпълнението на първоначалното му обещание: гарантиране, че възрастните американци ще бъдат съдени по своите способности, а не по тяхната възраст.

EOC предоставя официални насоки относно ADEA и неговите изменения. Насока на силите върху OWBSPA детайли относно защитата и изискванията за освобождаване от отговорност. Обширен преглед на решенията на Върховния съд, засягащи ADEA, е на разположение от Supreme Court holding own архив и чрез правен анализ от [FLT: [****]American Bar Association . също така .