Table of Contents

Разбиране на възрастовата дискриминация в Закона за заетостта (ADEA)

Въпреки че в Закона за заетостта (ADEA) е основен елемент на федералното право за заетост, през 1967 г. е приет закон за защита на лица, които са на възраст 40 години или повече от дискриминация на заетостта, основана на възраст. Въпреки че първоначалната статия се отнася до по-дълбок до закон за гонене на работа, год., . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

През 60-те години на ХХ век, след Закона за гражданските права от 1964 г., който не включваше възраст като защитен клас. Конгресът признаваше, че по-възрастните работници са изправени пред уникални бариери на пазара на труда, включително предположения за намаляваща производителност, невъзможност за придобиване на нови умения и по-високи разходи за здравеопазване. През десетилетията АДЕА е била изменена и усъвършенствана, най-вече от Закона за защита на по-възрастните работници от 1990 г., който изясняваше защитата на доходите на работниците и поставяше строги стандарти за освобождаване от правата на ADEA.

Разбирането на начина на работа на АДЕА е от съществено значение както за работниците, които се стремят да отстояват правата си, така и за работодателите, които имат за цел да се съобразят със закона.

Обхват и обхват на АДЕА

Кой е защитен?

Това означава, че работниците под 40 години не са обхванати, въпреки че те могат да имат защита съгласно държавни закони или други федерални закони, ако те изпитват възрастова дискриминация. Законът се прилага за всички фази на наемане, уволнение, промоции, уволнения, компенсации, обезщетения, назначения на работа, и обучение.

Кои работодатели са покрити?

АДЕА се прилага за:

  • Частни работодатели с 20 или повече служители (с отчитане на непълно работно време и временни работници)
  • Федерални, държавни и местни правителствени агенции
  • Агенции за заетост, които насочват работниците към обхванатите работодатели
  • Работни организации с 25 или повече членове

По-малките работодатели го правят с по-малко от 20 служители го правят, но много държави имат свои собствени закони за дискриминация на възрастта, които се прилагат за по-малките предприятия. Например, Калифорния год. Закона за справедлива заетост и жилищна заетост обхваща работодатели с пет или повече служители. Работниците в държави с по-широки защитни мерки трябва да се консултират както федералното, така и държавното право.

Изключения и защитни мерки

Работодателите могат да използват възрастта като добра професионална квалификация (BFOQ), когато възрастта е разумно необходима за нормалното функциониране на бизнеса. Това е тясно изключение и рядко се прилага годеж за пенсиониране на пилоти на полети или федерални служители по правоприлагане, когато обществената безопасност е пряка грижа. Освен това, ADEA позволява на работодателите да се различават въз основа на разумни фактори, различни от възрастта (RFOA), като законни бизнес причини като изпълнение, умения или старши системи.

Друго ключово изключение включва изпълнителни служители, които са на 65 години или са на възраст и са заемали високопоставена длъжност в продължение на най-малко две години, когато те могат да бъдат пенсионирани по мъжки, ако имат право на определено ниво на пенсионни обезщетения. Тази разпоредба е критикувана и рядко се използва. АДЕА също така позволява доброволни планове за стимулиране на ранно пенсиониране, стига те да са наистина доброволни и не принуда.

Форма на възрастова дискриминация

Неравномерно лечение

Най-простата форма на възрастова дискриминация е различно лечение, когато работодател умишлено третира по-възрастен работник по-малко благоприятно поради възраст. Това може да се прояви като мениджър, правейки възрастистки коментари по време на преглед на изпълнението, избиране на по-млад кандидат за повишение, въпреки еквивалентните квалификации, или уволняване на работници в 50-те години първо, докато задържане на по-млади служители с по-малко мандат. Съдилищата търсят преки доказателства (напр., изявления като гоненение) или косвени доказателства, които създават извод за дискриминация.

Несъответствие на въздействието

Неравнопоставено въздействие се случва, когато несъразмерно вреди на по-възрастните работници, дори ако няма намерение за дискриминация. Например дружество, което изисква всички кандидати да имат не повече от пет години опит (което има тенденция да изключва по-възрастните работници) би могло да бъде отговорно, ако изискването не е свързано с работата и съответства на бизнес необходимостта. Върховният съд е ограничил неравнопоставените искове за въздействие по ADEA в случаи като Smith срещу Град Джаксън (2005), но те остават жизнеспособни при определени обстоятелства, особено когато работодателите приемат политики, които произволно изключват по-възрастните работници.

Тормоз и враждебна работна среда

Когато офанзивни коментари за възраст гон. като вицове за по-стари моменти, готварски физически спад, или е гол на хълма го . . станете тежки или широко разпространен достатъчно, за да създаде враждебна работна среда, АДЕА може да бъде нарушен. Тормоз може да дойде от надзорници, колеги, или дори не-не-не е, ако работодателят знаеше или трябваше да са известни и не са успели да предприемат коригиращи действия.

Отмяна

Отмъщението е отделно искане по АДЕА. Незаконно е работодателят да наказва служител за противоположна дискриминация на възрастта (напр., оплакващ се от ЧР), да подава обвинение в Комисията за равни възможности за заетост (ЕЕОК), или да участва в разследване или съдебен процес. Отмъщението може да включва прекратяване, понижение, негативни прегледи на ефективността, или фини форми на изключване. ЕЕОК агресивно преследва искове за отмъщение, и те са един от най-често срещаните обвинения, подадени.

Защита на ползите и пенсионирането

Законът за защита на обезщетенията за възрастни работници (ОВБПА) от 1990 г. значително засили АДЕА, като гарантира, че на възрастните работници не може да се откаже от обезщетения, които получават младите работници, освен ако работодателят не може да докаже, че разходите за осигуряване на равни ползи са значително по-големи. Това се отнася за здравно осигуряване, животозастраховане, обезщетения за инвалидност и пенсии. Например, работодател не може да намали здравните осигуровки за служителите над 65 само защото те стават допустими за Медикаре.

Ако работодателят предложи споразумение за обезщетение или пакет за ранно пенсиониране, който изисква от служителя да откаже искове за дискриминация на възрастта, отказът трябва да бъде да знае и доброволно. . . Ключови изисквания включват:

  • Освобождаването трябва да бъде на ясен език, лесно разбираемо от служителя
  • Освобождаването трябва да се отнася конкретно до правата по ADEA
  • На служителя трябва да се даде най-малко 21 дни, за да разгледа споразумението (45 дни за групово уволнение)
  • На служителя трябва да му бъдат предоставени седем дни, за да отмени споразумението след подписването му.
  • При групово уволнение работодателят трябва да предостави информация за възрастта и работните заглавия на избраните и неподбраните за уволнение

Тези защитни мерки гарантират, че по-възрастните работници не се принуждават да се откажат от своите правни права без пълно разбиране.

Изпълнение: Подаване на обвинение в ЕЕОК

Стъпка по стъпка процес

Ако по-възрастен работник смята, че е бил дискриминиран, първата стъпка е да се подаде обвинение в дискриминация с EEOC. Обвинението трябва да бъде подадено в рамките на 180 дни от предполагаемия дискриминационен акт (разширено до 300 дни в щати, които имат държавна агенция за справедливи трудови практики). ЕЕОК ще разследва обвинението, което може да включва интервюта, искания за документи и опити за посредничество. Ако ЕКОК намери основателна причина, тя ще се опита да разреши въпроса чрез помирение. Ако помирението не успее, ЕКОК може да заведе дело от името на служителя или да издаде право на обжалване писмо, което позволява на служителя да подаде частно съдебно дело във федерален съд.

Устав на ограниченията и сроковете

Крайният срок 180/300 дни е строг и липсва напълно. Освен това, след като се получи писмо с право на право на право на право на право на упражняване, служителят обикновено има 90 дни да заведе дело. Работниците трябва да документират всичко .Писмени комуникации, оценки на изпълнението, коментари от надзорниците, както и всякакви доказателства за възрастово лечение.

Практични стъпки за работниците, изправени пред дискриминация в напреднала възраст

Въз основа на посочените по-горе защитни мерки по-възрастните работници, които подозират, че са дискриминиращи, следва да обмислят следните действия:

  1. Документирайте всичко. Дръжте дневник на инциденти, включително дати, времена, свидетели, и точния език, използван. Запишете имейли, бележки, и преглед на изпълнението. Ако сте третирани различно от по-млади колеги, имайте предвид конкретни примери.
  2. Преглед на фирмените политики. Проверете наръчника на служителите за антидискриминационни политики и процедури за жалби. Много компании имат вътрешни процеси на оплакване, които трябва да се използват първо.
  3. Доклад вътрешно. Занесете въпроса на вашия ръководител, отдел HR, или определен служител по съответствието.
  4. Търсете правни съвети. Адвокат по заетостта, опитен в възрастовата дискриминация, може да оцени силата на вашия случай, да обясни възможностите си и да помогне за навигацията на процеса на ЕЕОК. Много адвокати предлагат безплатни първоначални консултации.
  5. Попълни такса EEOC. Ако вътрешните средства за защита не успеят или ситуацията е тежка, подайте такса към ЕЕОК възможно най-скоро. Можете да подадете онлайн на уебсайта на ЕЕОК, по телефона или лично в местен офис.

Какво трябва да направят работодателите, за да се удовлетворят

Работодателите носят отговорност за предотвратяване на дискриминацията на възрастта и за насърчаване на приобщаваща среда. Най-добрите практики включват:

  • Обучение. Да се осигури редовно обучение на мениджъри и служители по възрастова дискриминация, тормоз и подсъзнателни пристрастия.
  • Преглед на критериите за наемане и промоция.[ Премахване на изисквания, които непропорционално изключват по-възрастните работници, като например случайни тавани на опита или образователни изисквания, които не са свързани с работата.
  • Манитор съкращения и намаления в сила. При провеждане на съкращения, анализирайте възрастовата демография на избраните. Ако съществува различно въздействие, гарантирайте, че критериите са свързани с работата и са необходими.
  • Допълнителни жалби незабавно. Разследвайте всички свързани с възрастта жалби внимателно и предприемайте коригиращи действия, когато е необходимо.
  • Промотирай възрастовото разнообразие. Активно цени приноса на по-възрастните работници. Менторски програми, гъвкави работни договорености и възможности за развитие на уменията могат да помогнат за запазване на опитни служители.

За подробни насоки работодателите могат да се консултират с EEOC OC Ресурсите на работодателя и Служба на труда .

Последни разработки и тенденции

Според статистиката на EEOC, таксите за дискриминация на възрастта последователно представляват значителна част от всички такси за дискриминация, подадени през последните години, пандемията COVID-19 подчертава пристрастията, свързани с възрастта, като по-възрастните работници непропорционално се влияят от съкращенията и ранното пенсиониране.

Законопроектът ще възстанови широките защити, които са били ограничени от Върховния съд в Gross срещу FBL Financial Services (2009), което затрудняваше ищците да спечелят дела ADEA, като изискваше от Върховния съд да се закрият, но това означаваше, че възрастта трябва да бъде решаващ фактор, а не само фактор, допринасящ за това. POWADA би намалила този товар до по-трудния за получаване на по-стари работници стандарт, използван в дела ADEA. Що се отнася до готварящ, законопроектът не е приет, но остава ключов въпрос за защитниците на по-възрастни работници.

Свързани правни защити съгласно държавното и федералното право

В допълнение към ADEA, по-възрастните работници могат да бъдат защитени от други закони. Американците с увреждания (ADA) обхваща възрастови увреждания (например, слухова загуба, артрит), ако те значително ограничават основните дейности живот. Законът за сигурност на доходите на наети лица (ERISA) защитава пенсионни и социални права. Държавните закони често предоставят по-широки защитни мерки горко, някои държави забраняват възрастовата дискриминация срещу всички работници независимо от възрастта, и много от тях покриват по-малки работодатели. Работниците трябва да бъдат запознати с взаимодействието между федералното и държавното право; понякога държавната правна уредба предлага по-дълъг срок на ограничения или по-щедри средства.

За цялостен преглед на законите за дискриминация на държавните възрасти AARP има полезен наръчник за състоянието по държава.

По - голямата картина: Защо да защитаваме по - възрастните работници

Възрастта дискриминация не е само правен въпрос . Тя има икономически и социални последици. По-възрастните работници носят безценен опит, институционални знания и стабилност на работното място. Небрежното им поради безпочвени стереотипи вреди производителността, иновациите и културата на компанията. Благотворителността на обществото, когато възрастните хора остават в работната сила, допринасяйки за данъчните основи, менторството на по-млади колеги и активното им пребиваване в техните общности.

АДЕА и нейните изменения постигнаха значителен напредък в борбата срещу възрастовата пристрастност, но прилагането на закона зависи от работниците, които знаят правата си и работодателите, които се ангажират с справедливи практики. Чрез разбирането на защитата на закона, процедурните стъпки и ресурсите, които са на разположение чрез Комисия за равни възможности за заетост, по-възрастните работници могат да се застъпват за себе си и да помагат за създаването на по-справедливо работно място за всички.

Заключение

В Закона за заетостта от епохата се поставя като жизненоважна защита за по-възрастните работници, забранявайки дискриминацията във всички аспекти на заетостта и гарантирайки, че ползите и освобождаванията се третират справедливо. Докато оригиналната статия правилно идентифицира ключовите защити годежове като забрани за наемане и насърчаване на пристрастие, тормоз и възможността за подаване на жалби от EEOC . Законът е по-нюансиран, със сложни правила за неравновесно въздействие, полза и отмъщение. По-възрастните работници, които трябва да действат бързо, документират и да търсят правни насоки. Работодателите, от своя страна, трябва да приоритизират възраст-инклузивни политики и обучение, за да се избегне отговорност и да се насърчи наистина разнообразна работна ръка.