Ролята на човешките ресурси в разглеждането на споровете за дискриминация в епохата

Разрастващата се сила за човешките ресурси в борбата срещу дискриминацията в епохата

В епоха, в която много поколения работна сила са норма, служителите на всяка възрастова група заслужават работно място, което ги съди за уменията, вноските и потенциала им, а не за тяхната рождена година. Човешките ресурси (ВП) се намират в центъра на това предизвикателство, служейки както за първа линия на защита срещу дискриминационни практики, така и за основен двигател на приобщаваща култура. Ролята на ВП в разглеждането на жалби за дискриминация на възрастта не е просто процедурна; тя е стратегическа, правна и дълбоко етична. Когато се работи правилно, ВП може да превърне жалба от негативен инцидент в възможност за системно подобрение. Когато се повлияе погрешно, последиците от освобождаването на служителите от скъпо съдебни и реномални щети.

Разбиране възраст Дискриминация: Отвъд стереотипи и предположения

Въпреки че защитата на хора на възрастова възраст, известна като възрастов дискриминация, включва лечение на служител или кандидат за работа, неблагоприятна поради възрастта им. Докато защитата съгласно закони като Закона за възрастовата дискриминация в трудовото право (АДЕА) в САЩ се прилага специално за лица на възраст 40 и повече години, възрастово-базирани пристрастия могат да засегнат и по-младите работници. Ключът е, че възрастта се превръща в определящ фактор при решенията за наемане, насърчаване, компенсиране, назначения на работа, или прекратяване, премахване на законни съображения, свързани с работата.

Общите прояви на възрастова дискриминация включват:

Наемане на пристрастие: Искане за "нарастващи" или "цифрови туземци," за да се изключи имплицитно по-възрастни кандидати; или обратно, изисква "сезонни професионалисти" по начини, които обезкуражават по-младите кандидати.
Неравнопоставени заплати и обезщетения:[ Предлагайки по-ниски начални заплати на по-възрастни работници въз основа на предположения за тяхната история на заплатата, или намалявайки обезщетенията непропорционално за определени възрастови групи.
Лимитирани възможности за напредък:[ Преминаване над по-възрастни служители за промоции в полза на по-млади колеги, като се приема, че те нямат адаптивност или имат по-кратък мандат напред.
Грешно прекратяване и уволнения:[ Целесъобразен по време на преструктурирането на по-възрастни работници под прикритието на намаляване на разходите или "освежаване" на групата от таланти.
Харасмент и микроагреси:[ Вицове за паметта, енергийните нива или технологичната компетентност; коментари като "кога ще се пенсионирате?" или "Вие сте твърде млади, за да разберете как работят нещата тук."
Изключване от обучение и развитие:[ Приемайки, че по-възрастните работници не се нуждаят или искат да научат нови умения, като по този начин им се отказва достъп до възможности за професионален растеж.

Много случаи на възрастова дискриминация са фини и вградени в организационна култура, което ги прави по-трудни за откриване, отколкото на открито пристрастие. Ето защо HR трябва да подходи възрастова дискриминация с комбинация от бдителност, структурирани процеси и ангажимент към анализ на данни, движен от модели на работна сила.

Основните отговорности на човешките ресурси при случаи на дискриминация във възраст

Отделът за човешки ресурси изпълнява множество функции, когато става въпрос за възрастова дискриминация: следовател, политически архитект, педагог, съветник и агент по културни промени. Тези роли не са последователни, но едновременни, изискващи от HR да балансира състраданието с обективност и правно спазване на организационни ценности.

Получаване и разглеждане на жалби

В момента на подаване на жалба за дискриминация на възрастта, часовникът започва на отговор HR. Основната отговорност е да се получи жалбата с сериозност и уважение, независимо от това колко неформална или формална може да бъде докладът. HR трябва да са установени канали за служителите да изразят загриженост, без страх от невярно гонене . Дали чрез пряк мениджър, специален представител на HR, анонимна гореща линия, или трета страна система за докладване. Всяко оплакване, независимо колко неясен първоначално изглежда, заслужава документирана пътека и навременна реакция. Неизпълнението на действия по оплакване може да се тълкува като мълчаливо приемане на дискриминационно поведение, и в правни контексти, може да се използва като доказателство за враждебна работна среда.

Провеждане на непреднамерени изследвания

Когато се получи официална жалба за дискриминация на възрастта, ВП трябва да проведе задълбочено, безпристрастно и поверително разследване.

Създаване на правилния екип за разследване:[ В идеалния случай, следователят няма предишни отношения със страните, участващи и които притежават обучение по право на дискриминация и техники за разследване.
Изготвяне на доказателства систематично: Преглед на съответните документи, като преглед на ефективността, имейли, наемане на записи, критерии за промоция и организационни диаграми. Сравняване на третирането на жалбоподателя с по същия начин разположени служители от различни възрасти често се разкрива.
Провеждане на интервюта:[ Говорейки с жалбоподателя, обвиняемият индивид(и) и всички свидетели. Интервютата следва структуриран протокол, за да се гарантира съгласуваност и обективност.
Документи за констатации: Създаване на писмен доклад, който обобщава доказателствата, идентифицира противоречия, и достига до заключение въз основа на предопределяне на доказателства го не на субективни впечатления или предположения.
Привеждане в съответствие с подходящи действия:[ Ако бъде открита дискриминация, ВП трябва да препоръча коригиращи мерки, вариращи от дисциплинарни действия до промени в политиката, обучение или дори прекратяване. Ако жалбата е неоснователна, ВП трябва да документира процеса и да прецени дали са били разкрити някакви системни въпроси.

Осигуряване на правно съответствие и спазване на политиката

В САЩ, възрастовата дискриминация в Закона за заетостта (ADEA) забранява дискриминацията срещу лица на възраст 40 и повече години във всички аспекти на заетостта. Комисията за равни възможности за заетост (EOC) прилага ADEA и предоставя насоки за най-добрите практики. Отвъд федералното право много държави и населени места имат свои закони, които могат да предлагат по-широка защита или да се прилагат и за по-млади работници.

Това означава повече от избягване на съдебни дела.

Преглед на фирмените политики годишно, за да се гарантира съответствие с настоящите правни стандарти.
Управители на влакове и надзорници по отношение на техните задължения съгласно закона.
Поддържане на точни записи на наемане, насърчаване, и прекратяване на решения за потенциални одити или съдебни спорове.
Уверете се, че описанията на работните места, критериите за изпълнение и изискванията за напредък са свързани с работата и се прилагат последователно независимо от възрастта.
Отговорете незабавно на всички обвинения на ЕЕОК или разследвания на държавни агенции, като сътрудничите напълно, като същевременно защитавате интересите на организацията.

Осигуряване на обучение и образование

ЧР трябва да прилага текущи програми за обучение, които разглеждат възрастовата дискриминация като отделен въпрос . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Нежните начини, по които възрастната пристрастност се проявява в ежедневните взаимодействия и решения.
Законови последици за отделните лица и организацията.
Стратегии за приобщаващ език и поведение.
Как да докладваме притеснения и защити срещу отмъщение.
Делото за възрастово разнообразие, включително изследвания, показващи, че многогенералните екипи водят до иновации и по-добро вземане на решения.

Обучението трябва да бъде задължително за всички служители и мениджъри, провеждани на борда и ежегодно след това.

Проактивно предотвратяване: строителни системи, които издържат на възрастта Bias

Най-силната роля на ЧР е в проектирането на системи, които предотвратяват появата на възрастова дискриминация на първо място. Проактивната превенция изисква съзнателно внимание към всеки етап от жизнения цикъл на служителите.

Наемане и наемане на работа

ЧР трябва да прегледат обяви за работа, за да премахнете възраст кодиран език. Фрази като "постоянен колеж завършва," "дигитален роден," "млад и енергичен," или "надценен" може да сигнализират за предпочитание за определена възрастова група. Структурирани интервюта със стандартизирани въпроси за всички кандидати помагат за намаляване на субективните пристрастия. Освен това, HR трябва да гарантира, че ненаблюдение източници готварски съвети, университети, или професионални мрежи гонещи се на различни възрасти.

Управление на ефективността

Оценка на ефективността е общ източник на дискриминация възраст претенции, когато възрастните работници получават по-ниски рейтинги въз основа на субективни критерии, несвързани с действителното изпълнение. HR трябва да гарантира, че показателите за изпълнение са ясни, обективни и последователно се прилагат. Мениджърите трябва да бъдат обучени да избягват закотвяне на оценки на стереотипи за технологична компетентност, енергия, или амбиция. Редовните калибрационни сесии, където мениджърите обсъждат своите рейтинги, за да се гарантира справедливост в цялата организация, могат да помогнат за идентифициране и коригиране на възраст-базирани различия, преди те да станат системни.

Насърчаване и развитие на кариерата

Възрастовата дискриминация често се проявява като "стъклен таван" за по-възрастни работници, които са преминали за напредък в полза на по-млади колеги. HR трябва да следи повишените нива по възрастова група, за да идентифицира различията. Ако възрастните работници са постоянно пренебрегвани, компанията може да се наложи да проучи критериите си за насърчаване, възможностите за менторство, които са на разположение на възрастните служители, и видимостта на по-възрастните лидери в организацията. Също така, по-младите работници не трябва да се държат назад с предположения за готовността си.

Съкращения и преструктуриране

ЧР трябва да гарантира, че решенията за уволнение се основават на законни бизнес критерии като изпълнение, умения, и бизнес нужди . не на възраст, ниво на заплата, или близост до пенсиониране. Провеждане на несъгласувано анализ на въздействието преди финализиране на съкращения списъци може да разкрие дали предложено намаляване несъразмерно засяга по-възрастните работници. Ако това е така, HR трябва да работи с лидерство, за да се коригират критериите за избягване на неблагоприятно въздействие.

Правна рамка и съответствие: Навигация на регулаторния пейзаж

В САЩ, АДЕА остава основен федерален статут, но обхватът и приложението му продължават да се оформят от съдебни решения. Например Върховният съд е постановил, че ищците трябва да докажат, че възрастта е била "но-за" причина за неблагоприятни действия по заетостта, по-висок стандарт, отколкото при някои други закони за борба с дискриминацията.

ЕЕОЦ публикува годишни данни за прилагането, които показват, че таксите за дискриминация на възрастта продължават да представляват значителна част от общите такси, които са били подадени. През последните години агенцията се е съсредоточила върху:

Случаи на системна дискриминация, при които политиките или практиките засягат големи групи от по-възрастни работници.
Искания за отмъщение, които често съпътстват обвиненията в дискриминация.
Тормозът се основава на възраст, включително враждебни искове за работа.
Програми за чиракуване и стаж, които изключват по-възрастни участници.

Освен ADEA HR трябва да бъде наясно с други правни съображения, включително Закона за защита на обезщетенията за възрастни работници (OWBPA), който установява изисквания за освобождаване от правата на ADEA в споразуменията за обезщетение, както и Закона за инвалидността на американците (ADA), който може да се пресича с свързаните с възрастта здравни условия.

Неспазването носи сериозни последици: парични щети, включително насрещната заплата, предплатата и ликвидираните щети; съдебните такси и съдебните разноски; належащото облекчение, изискващо промени в политиката; и значителни вреди за репутацията, които могат да засегнат набирането на персонал, лоялността на клиента и доверието на инвеститорите.

Подкрепа за служителите и изграждане на вековна култура

Освен разследване и спазване, HR има дълбока отговорност да създаде работно място, където дискриминацията на възрастта не е само забранена, но и немислима в културно отношение. Това изисква промяна от разбиране на съответствието към нагласа за включване, където възрастовото разнообразие се признава като стратегически актив.

Изграждане на сътрудничество между поколенията:[ HR може да реализира менторски програми, които чифт служители във възрастови групи в двете посоки по-стари ментори за по-млади служители и обратни менторства, където по-млади служители споделят дигитални и социални медии експертизи с старши колеги. Това нарушава стереотипите и изгражда взаимно уважение.

Насърчаващи програми за неутрално признаване на възрастта: Признаването на служителите трябва да се основава на вноски, поведение и резултати, а не възраст или мандат.

Предоставяне на достъпно кариерно развитие:[ По-възрастните работници може да искат да се покачат, да преквалифицират или да изследват нови роли. HR трябва да гарантира, че програмите за обучение, възстановяването на обучението и програмите за вътрешна мобилност се насърчават широко и са предназначени да се настанят в различни стилове на обучение и графици.

Придружавайки различни етапи на живот: Гъвкавостта в трудовите договорености, постепенното пенсиониране, обезщетенията за възрастни грижи и оставяйки политики, които признават различните отговорности, на които може да се изправи служителите от различни възрасти могат да имат значима разлика в запазването и ангажираността.

Размер и докладване на възрастовото разнообразие: Какво се измерва се управлява. HR трябва да проследява демографските възрасти в цялата организация, анализира степента на промоция и задържане по възраст група, и докладва тези показатели на лидерството като част от многообразието и включването на компанията докладване.

Създаване на групи за ресурси на служителите (ERG): ERGs за възрастово разнообразие, понякога наричани групи за "междупоколение" или "за включване на възрастта," осигуряват платформа за служителите да споделят опит, да се застъпват за промяна и да повишат осведомеността по въпросите, свързани с възрастта.

Заключение: Стратегическата стойност на включването на възрастта

Ролята на човешките ресурси при разглеждането на жалби за дискриминация на възрастта се простира далеч извън обхвата на разследването и спазването на правните изисквания. Това е стратегическа функция, която при изпълнение на задачата укрепва цялата организация. Епохата-разнообразяващи екипи носят по-широк спектър от перспективи, опит и подходи за решаване на проблеми. Те са по-устойчиви, по-иновативни и по-добре оборудвани да служат на разнообразна клиентска база. Компании, които са известни с включването на възрастта привличат и запазват най-висок талант във всички поколения, намаляват разходите за оборот и изграждане на силна работодателска марка.

HR професионалистите трябва да бъдат както защитници, така и да дават възможност на подръжници на справедливостта и спазването на закона, и да дават възможност на култура, където всеки служител, независимо от възрастта, може да допринесе на най-високо ниво. Чрез вграждането на възраст съзнание във всеки процес HR . . . от към пенсиониране . . и чрез отговор на оплаквания с умения, справедливост, и спешност, HR може да превърне предизвикателството на възраст дискриминация в възможност за организационно съвършенство. Резултатът е работното място не само свободно от пристрастие, но активно обогатени от пълния спектър на човешкия опит през цялата дъга на кариерата.