যেভাবে প্রাচীনকাল যেভাবে হিল্ড ম্যানেজার ও হর টিমদের প্রশিক্ষণ দেওয়া যায়

এই পদ্ধতিতে বৈধ সুরক্ষা, আরএআরপি এবং কেন্দ্রীয় সংস্থার কাছ থেকে শিক্ষা গ্রহণ, সমান অধিকার কমিশন (ইইইও)-এর মত শিক্ষা প্রতিষ্ঠান (ইও)-এর মত একই ভাবে তাদের বয়স্ক প্রার্থী হিসেবে নিয়মিত ভাবে তাদের বয়স এবং বয়স অনুযায়ী, তরুণ প্রার্থীদের ক্ষেত্রে যে সমস্ত প্রচেষ্টা, অথবা দুর্বল ভাবে, তার চেয়ে দুর্বল ভাবে, এবং দুর্বল ভাবে, তার জন্য কোন এক ধরনের প্রচেষ্টা, এবং যোগ্যতার ক্ষেত্রে, এবং যোগ্যতার ক্ষেত্রে, তাদের ক্ষেত্রে যে সমস্ত প্রচেষ্টা, তার চেয়ে দুর্বল ভাবে, তার জন্য তারা যে কোন ধরনের বৈষম্যের প্রয়োজন, তার চেয়ে, এবং কোন ধরনের বৈষম্যের প্রয়োজন, এবং কোন এক ভাবে তারা তা অর্জনের ক্ষেত্রে, এবং কোন ধরনের বৈষম্যের ক্ষেত্রে, তা অর্জনের ক্ষেত্রে, তা অর্জনের ক্ষেত্রে, এবং কোন ভাবে, কোন ভাবে তারা কোন ভাবে, কোন ভাবে তারা তা অর্জনের ক্ষেত্রে, কোন ভাবে, এবং কোন ভাবে, কোন ভাবে, কোন ভাবে তারা, তা অর্জন করা, এবং কোন ভাবে তারা, কোন ভাবে, এবং কোন ভাবে, কোন ভাবে, কোন ভাবে তারা নিজেদের ক্ষেত্রে, কোন ভাবে, কোন ভাবে, তা গ্রহণ করা, এবং কোন ভাবে, এবং কোন ভাবে, তা গ্রহণ করা, এবং কোন ভাবে, কোন ভাবে, কোন ভাবে তারা নিজেদের ক্ষেত্রে, এবং কোন ভাবে, তা অর্জনের ক্ষেত্রে, তা অর্জন করা, এবং কোন ভাবে,

হিরের মধ্যে বয়স

( ২ তীমথিয় ৩: ১ - ৫) এই ধরনের পক্ষপাতিত্বের কারণে, বয়স বা বয়সের কারণে যে - লোকেরা তাদের বয়সের কারণে ভুল শিক্ষা, কুসংস্কার বা বৈষম্যের কারণে তাদের বয়সের লোকেদের প্রতি কুসংস্কার বা বৈষম্যের কারণে ।

প্রাচীন বিয়াসের দ্বৈত প্রকৃতি: এক্সপিসি এবং ইমপ্লিকেশন

উচ্চবিত্তের পক্ষপাতিত্ব উন্মুক্ত এবং উদ্দেশ্যপূর্ণ। একজন হাইটিং ম্যানেজার বলেছেন, “আমাদের কাউকে প্রয়োজন এই ভূমিকার জন্য তরুণ-পুরুষের প্রয়োজন” অথবা কোন চাকুরিজীবীর বর্ণনা যা বলে যে, “বার্মার জন্য পছন্দ করা হয়”। এই উদাহরণগুলো সহজে চিহ্নিত করা যায় এবং সঠিক হয়।

মনোবিজ্ঞানের জার্নাল অফ মনোবিজ্ঞান থেকে গবেষণা ইঙ্গিত করে যে, বয়োজ্যেষ্ঠ প্রার্থীদেরকে বার বার পোশাক পরানোর ক্ষেত্রে হাইরিং ম্যানেজারদের কোন বিশেষ পছন্দ করে, এমনকি যখন বয়স্ক প্রার্থীদের লক্ষ্যপূর্ণ যোগ্যতা রয়েছে, তখনও তারা অনেক বেশী যোগ্যতাসম্পন্ন যোগ্যতা অর্জন করে থাকে।

কাজের জায়গায় প্রচলিত বয়স

বয়স্ক কর্মীদের জন্য যে সমস্ত চিন্তা করা হয়, সেগুলোর মধ্যে রয়েছে কম পরিমাণ শক্তি, প্রশিক্ষণ গ্রহণের পর স্বল্প ব্যয় হয় অথবা অবসর গ্রহণ করা হয়। সাধারণ ধারণা রয়েছে যে, তাদের অবশ্যই এক ধরনের বিশেষজ্ঞের প্রয়োজন, এমনকি বেশ কিছু পেশাদার গবেষণামূলক কাজের ক্ষেত্রে, যদিও এই সমস্ত বিষয় বেশ কিছু সময়ের জন্য প্রযোজ্য।

সংগঠন থেকে আসা ব্যক্তিদের ওপর প্রভাব

যারা বয়স বাড়ার সুযোগ দেয় না, তারা কেবল তাদের নিজেদের স্বার্থের জন্য ক্ষতি করে না।

লিগ কাঠামো এবং কমপ্লিমেন্টাল

যে কোন বয়সের পক্ষপাতিত্বমূলক প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের বৈধ প্রেক্ষাপট বোঝা, কেন্দ্রীয়, প্রদেশ এবং কখনো কখনো স্থানীয় আইন অনুসারে এই আইন-ভিত্তিক বৈষম্যকে নিষিদ্ধ করে।

চাকরি সংক্রান্ত আইন (এডএএ)

১৯৬৭ সালে প্রতিষ্ঠিত ডিএএএ, ৪০ থেকে পুরোনো এবং বৃদ্ধ ব্যক্তিদের বৃদ্ধ ব্যক্তিদের সুরক্ষা করে, বয়স অনুসারে বয়স অনুযায়ী ২০ বা তার বেশী কর্মচারীর ক্ষেত্রে তা প্রযোজ্য, যার মধ্যে কেন্দ্রীয়, রাষ্ট্র এবং স্থানীয় সরকারি সংগঠন রয়েছে, যে কোন ধরনের চাকুরির ক্ষেত্রে বৈষম্যকে নিষিদ্ধ করে, যার মধ্যে রয়েছে — নিয়োগ, স্থানান্তর, পদোন্নতি এবং ক্ষতিপূরণ, যা কিনা বাধ্যতামূলক নীতি, তা নির্দেশ করে (এএফএএফএ) ।

অবস্থা ও স্থানীয় আইন

যেমন বলা যায়, কিছু রাষ্ট্র আইন কর্মীদের ৪০ বছরের কম সময়ের মধ্যে অধিক নিরাপত্তা প্রদান করে এবং অন্য ছোট ছোট নিয়োগকারীরা এডিএ-এর উপর নিষেধাজ্ঞা আরোপ করে না, একই সাথে আইন অনুসারে, যে সমস্ত প্রতিষ্ঠান তরুণ-পরিষদ-কর্মের উপর নিষেধাজ্ঞা আরোপ করে অথবা নিয়োগের জন্য প্রশিক্ষণ প্রদান করে, তাদের প্রশিক্ষণ প্রদান করা উচিত, যাতে তারা তাদের প্রশিক্ষণ প্রদান করতে পারে এবং তাদের জন্য কোন কোন কোন ধরনের আইন প্রয়োগ করা হয়, যাতে তারা এই সমস্ত প্রতিষ্ঠানকে প্রশিক্ষণ প্রদান করতে পারে, এবং কোন কোন কোন কোন কোন কোন ক্ষেত্রে তারা তা নিশ্চিত করতে পারে না।

অ-প্রসেসিং র ফলাফল

এডুএ - র ওপর করা নিন্দার ফলে, আগে বেতন, ক্ষতি হয়েছে এবং যদি এই আইন ভঙ্গ করা হয়, তাহলে কিছু ক্ষেত্রে ক্ষতি হবে ।

বৃদ্ধ বয়সে কার্যকারীভাবে প্রশিক্ষণ নেওয়া

বয়স ভিত্তিক এক-বড় বক্তৃতার বাইরে প্রশিক্ষণ নিতে হবে।

বর্তমান অভ্যাসের অভ্যাস

প্রশিক্ষণ বিষয়ক উপাদান উন্নয়নের আগে, প্রস্তুত করা এবং তথ্য সংগ্রহ করার আগে, কি ভাবে বয়স বৃদ্ধি করা যায় সে বিষয়ে তথ্য সংগ্রহ করা সম্ভব। HR. HR. Anticessseting দল তথ্য পর্যালোচনা করতে পারে, সাক্ষাৎকার গ্রহণের হার, এবং বিভাগীয় নিয়োগপ্রাপ্ত নতুন নিয়োগের হার, এবং আধুনিক প্রযুক্তিবিদদের প্রশিক্ষণ ও প্রশিক্ষণ প্রদান করা, এবং প্রশিক্ষণ ও প্রশিক্ষণ প্রদান করা, বর্তমান সময়ের সাথে আধুনিক শিক্ষা ও উন্নয়নের ক্ষেত্রে এই বিষয়ে নতুন জ্ঞান প্রয়োগের বিষয়টি নিশ্চিত করতে পারে।

বাস্তব বাস্তব বিষয়গুলো বিশ্লেষণকারী এবং কেস স্টাডির ওপর গবেষণা করা

এই দৃশ্যগুলো কল্পনা করুন যে, বাস্তব যে - প্রতিদ্বন্দ্বিতাগুলোর মুখোমুখি হয়, সেগুলো ম্যানেজারদের মুখোমুখি হতে সাহায্য করে, যেমন:

• একটি প্যানেল সাক্ষাৎকার যেখানে দুইজন প্রার্থী- ২৭ বছর বয়সী একজন এবং ৫৮ বছর বয়সী-এর সমান দক্ষতা আছে; কিভাবে প্রতিটি প্রার্থী “অসুবিধ্বস্ত” করে?
• একজন সফটওয়্যার ইঞ্জিনিয়ারিং হিসেবে কয়েক দশক আগে বয়স্ক একজন প্রার্থীর জ্ঞান লাভ করার প্রয়োজন হয়, আর যুবক প্রার্থী এটা শিক্ষা দিয়েছিলেন; কীভাবে আপনি দক্ষতার সঙ্গে কাজে লাগাতে পারেন?
• ৩০ বছর ধরে একজন অভ্যন্তরীণ প্রার্থী পরবর্তী অভিজ্ঞতার জন্য আবেদন করেছেন; হাইশন ম্যানেজার চিন্তিত যে এই বিষয়ে তদন্ত করা হবে কি করে?

সাক্ষাৎকার প্রদানকারী এবং পর্যবেক্ষকদের মধ্যে যে ভূমিকা পালন করে, তাতে অংশগ্রহণের উপর মনোযোগ প্রদান করা হয় যখন বয়স সংক্রান্ত ধারনা ছড়িয়ে পড়ে।

Internets অ্যাসোসিয়েশন টেস্ট (ইট)

অনেক প্রশিক্ষণ কার্যক্রম, যেখানে অংশগ্রহণকারীদের নিজেদের গোপন পক্ষপাতিত্বের ব্যাপারে ব্যক্তিগত মতামত দিতে হবে, সেখানে ইএটি একটি নিখুঁত পরিমাপ নয়। যদিও ইএটি সৎ আলোচনাকে সমর্থন করার একটি শক্তিশালী হাতিয়ার হতে পারে। কিন্তু এর ফলাফলকে একটি বিচার করার জন্য, বিবেচনার মতো ফলাফল না, বরং নিজের সিদ্ধান্তের ফলাফল বিবেচনা করা দরকার।

বিতরণ এবং ফেসিয়াল পদ্ধতি

কীভাবে প্রশিক্ষণ দেওয়া বিষয়গুলোকে বিষয়বস্তুর মতো করে তুলে ধরা হয়?

পাসপিক্সের পরিবর্তে মিথস্ক্রিয় ওয়ার্কশপ

গবেষণা নিয়মিত দেখায় যে ইন্টারএক্টিভ ট্রেনিং আরো বেশি ব্যবহার করে তথ্য সংগ্রহ, তথ্য সংগ্রহ, লাইভ পোল, শ্রোতা সাড়া ব্যবস্থা এবং মাছেরবোল অনুশীলনের সমন্বয়। যেমন, একটি চাকরির বর্ণনা উপস্থাপন করার পর, "প্রজেক্ট", "প্রজেক্ট", অথবা "প্রজেক্ট" (যার মানে হলো “রডি), অথবা "প্রজেক্টরড" এর মাধ্যমে সঠিক ব্যাখ্যা প্রদান করা।

উদাহরণ হিসেবে বলা যায়, একজন ব্যক্তি যখন তার স্ত্রীর সঙ্গে সাক্ষাৎ করতে আসেন, তখন তিনি তার স্বামীকে সম্মান করেন এবং তার সঙ্গে বাইবেল অধ্যয়ন শুরু করেন ।

Discussing actual EEOC lawsuits or prominent news stories about age discrimination can make the risks feel real. However, ensure that the tone is not shaming; instead, frame these as learning opportunities. For instance, the EEOC’s case against a major tech company that systematically dismissed older applicants can be used to illustrate how systemic bias can develop even in “progressive” workplaces. Discuss what went wrong at each step of the hiring process and what could have been done differently with proper training.

ঠিকানার অংশগ্রহণকারী প্রতিরোধ

কিছু ম্যানেজার হয়তো যুক্তি দেখিয়ে বলতে পারে যে বয়স যখন বৈষম্য তাদের বিভাগীয় মধ্যে কোন বিষয় নয় বা যে - পক্ষপাতিত্বের প্রতি মনোযোগ দেয়, তা তাদেরকে দোষী বলে মনে করে ।

প্রশিক্ষণ দেওয়ার সময় কভার করার মূল বিষয়টা

আপনার প্রশিক্ষণের সময় যদি কোনো বিষয়কে উন্নত করা হয়, তা হলে নির্দিষ্ট কিছু বিষয়কে সর্বজনীনভাবে তুলে ধরা উচিত ।

• [[[F] ডিম্বাসের বর্ণনা ও ধরন:[F] [FR] স্পষ্ট, স্পষ্ট, স্পষ্ট এবং কাঠামোগত পক্ষপাতিত্বের স্পষ্ট ব্যাখ্যা, এবং কাঠামোগত বৈষম্য, যেগুলো হাইডিং (কাজ, স্ক্রিনিং, প্রশ্ন, নির্বাচন) নির্দিষ্ট উদাহরণ (কাজ, নির্বাচন সংক্রান্ত বিভিন্ন)।
• [[[[[[[[F]] সাধারণ স্টকপ্লী এবং তাদের রেতেশন :[FFO] এই গবেষণাগুলো প্রকাশ করে যে, প্রতিটি প্রধান ধারণাকে বিভক্ত করা, যার মধ্যে রয়েছে উৎপাদন, তথ্য, গতি, জ্ঞান এবং বিভিন্ন দলকে খাপ খাইয়ে নেওয়া, এবং তাদের খাপ খাইয়ে নেওয়া এবং তাদের খাপ খাইয়ে নেওয়া ।
• [[[[[F] লে-টাল মৌলিক সূত্র:[[F] ADO:[1] রাষ্ট্রীয় আইন, এবং নিষিদ্ধ আচরণ, যার মধ্যে রয়েছে বয়স বা সাক্ষাৎকারের সরাসরি সম্পর্ক না থাকলে তা বলা অবৈধ ।
• [[[F] অ-লতি:] অ-বিসার থেরাপি :[[F]] কীভাবে সঠিক পরিচয় করিয়ে দেয় যে কিভাবে পক্ষপাতিত্ব এবং বৈষম্যের কারণ, এমনকি সিদ্ধান্ত-মেকার যখন বিশ্বাস করে যে তারা উদ্দেশ্য উদ্দেশ্য লক্ষ্য।
• [[[[[[]] সাক্ষাৎকার এবং বিশ্লেষণের মাধ্যমে পরিচালিত সাক্ষাৎকার:[এফ.
• [[[[F] CLAY:] বর্ণনাসূচক পদ:[[[F]]] লেখার জন্য টেকনিকস] যে সকল বয়সের প্রার্থীদের আকর্ষণ করে, যেমন, প্রয়োজন অনুযায়ী প্রয়োজনীয় ও বয়স-কোড করা এবং তাদের বয়সের জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য সরিয়ে ফেলা।
• [[[F] ধারাবাহিকের সর্বোত্তম অনুশীলনগুলো]:[FLT] অন্ধ স্ক্রিনিং (নাম ও গ্র্যাজুয়েশন) করার পদ্ধতি [FLT] এবং নির্ধারিত মূল্যায়ন যা বয়সের উপেক্ষা করে।
• [[FLT] টেকনেটিক: [[F] কিভাবে কথা বলা যায় যখন একজন সহকর্মী বৃদ্ধ-সম্প্রদায়িক মন্তব্য করেন বা যখন একটি কমিটি বয়সের সাথে সম্পর্কিত ধারণার ওপর নির্ভর করতে শুরু করে।

পরিবর্তন করার জন্য পোস্ট-ট্রেনিং কৌশল

প্রশিক্ষণ কোন সময়ের অনুষ্ঠান নয়।

নীতি ও নিয়ম আপডেট করা হচ্ছে

প্রশিক্ষণ গ্রহণের পর, এইচআর-এর অবশ্যই সকল ধরনের হাইবারনেশনের নীতি পর্যালোচনা করা উচিত- যার মধ্যে রয়েছে কাজ, অ্যাপ্লিকেশন গাইড এবং মূল্যায়নের মাধ্যমে ফলাফল প্রদান করা- যে কোন ভাষা বা ধাপের সুবিধা প্রদান করা হবে, যা প্রাথমিক আবেদনের তারিখকে তুলে ধরার জন্য প্রয়োজনীয় হবে।

সেশন এবং অবিরাম জানা

পরিকল্পনা অনুসারে, অথবা আধা-সামরিক রিফর্মার সেশন যা বয়স বাড়ার উপর মনোযোগ প্রদান করে, তা প্রাথমিক প্রশিক্ষণের চেয়ে ছোট হতে পারে (যেমন ৩০ মিনিট ওয়েবিনানার), কিন্তু গতি বজায় রাখতে হবে।

মেট্রিক এবং দক্ষতা

হাই-পোশনে বয়স বাড়ার নির্দেশক (কেপিআই) সংশোধন করে অনুসরণ করুন। ট্র্যাক এবং প্রতিবেদন করুন যেমন:

• এই সময়ের বন্টনে সেবা প্রদান করা ব্যক্তি ও ব্যক্তি বিশেষ করে যারা এই কাজে সাহায্য করতে পারে (যদি তা সম্ভব হয়)।
• বয়স অনুযায়ী যখন বৃদ্ধি পায়, তখন উৎস ক্ষয় পায় ।
• বয়সের সাথে সাথে ব্যবহারযোগ্য গড় সময় ( অবচেতনের পক্ষপাতিত্বকে সনাক্ত করতে)।
• বিভিন্ন বয়সের দলের কাছ থেকে বেতন ও কর্মক্ষমতার মাত্রা নির্ধারণ করা হয়েছে।

এই জবাবদিহিতামূলক লক্ষ্যকে কাজে লাগানো যায় ।

অন্তর্ভুক্ত

বয়স ও বিশ্বায়নের ক্ষেত্রে যে সমস্ত ব্যক্তি এই ধরনের বৈষম্যের শিকার হয়, তাদের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং দক্ষতা অর্জনের জন্য প্রশিক্ষণ প্রদান করা প্রয়োজন, যার ফলে সকল বয়সের দক্ষতা অর্জন করা যায়, যে সমস্ত ব্যক্তি কোন ভাবে প্রশিক্ষণ প্রদান করা যায়, তাদের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা অর্জনের চেয়ে, এবং তাদের প্রশিক্ষণ প্রদান করা প্রয়োজন, এবং তাদের জন্য যথাযথ দক্ষতা অর্জনের জন্য, এবং তাদের অবশ্যই যথাযথ দক্ষতা অর্জনের জন্য, এবং তাদের প্রয়োজন, যাতে তারা যে কোন ধরনের দক্ষতা অর্জন করতে পারে, তা অর্জনের জন্য এবং তাদের প্রয়োজন।