Table of Contents

Razumijevanje Dob Diskriminacija na modernom radnom mjestu

Usprkos višedecenijskoj pravnoj zaštiti u mnogim zemljama, stariji radnici i dalje se suočavaju sa preprekama zapošljavanju, promociji i zadržavanju, dok mlađi zaposlenici mogu biti stereotipno vezani kao neiskusni ili neopredeljeni. U skladu sa Zakonom o zapošljavanju (ADEA) u Sjedinjenim Državama, Zakonom o jednakosti 2010. u Ujedinjenom Kraljevstvu, i sličnim zakonodavstvom u drugim jurisdikcijama zabranjuju diskriminaciju nad pojedincima na osnovu dobi, ali pritužbe ostaju zajedničke. Prema američkoj jednakoj Komisiji za zapošljavanje (EEOC), optužbe za diskriminaciju u dobi su u posljednjih nekoliko godina za značajni dio zahtjeva za diskriminaciju radnog mjesta, uz finansijska rješenja koja godišnje dostižu milione dolara.

Diskriminacija u godinama može uzeti mnoge oblike, od očitih akcija kao što su odbijanje zapošljavanja kvalifikovanih starijih kandidata ili prisilno prevremeno penzionisanje, do suptilnijih ponašanja kao što su isključenje starijih zaposlenih iz mogućnosti obuke, dodeljivanje im manje poželjnih projekata, ili odbijanje komentara o njihovim sposobnostima. Također može uticati na mlađe radnike kojima se uskraćuju odgovornosti ili unapređenja na osnovu pretpostavki o njihovoj zrelosti ili dugovječnosti sa kompasom. Prepoznavanje punog spektra dobne diskriminacije je prvi korak ka stvaranju radnog mjesta na kojem zaposlenici svih uzrasta osjećaju cijenjenost i poštovanje. Robusna politika kompanije služi kao štit i kompas: štiti organizaciju od pravne odgovornosti dok vodi zaposlene i lidere prema poštenom i ravnopravnom postupanju svakog kolege, bez obzira na dob.

Strateška važnost politika kompanije

Politike kompanije nisu samo birokratski dokumenti koji su namijenjeni skupljanju prašine na polici ili žive u zaboravljenom uglu intranet. Oni su operativna okosnica organizacije’ posvećenost pravednosti, vlasničkom kapitalu i uključenju. Kada je u pitanju sprečavanje diskriminacije dobi, dobro izrađene politike služe više bitnih funkcija. Prvo, oni uspostavljaju jasna očekivanja za ponašanje, ne ostavljajući dvosmislenost o onome što predstavlja prihvatljivo ponašanje. Drugo, pružaju okvir za odgovornost, osiguravajući da se prekršaji rješavaju dosljedno i transparentno. Treće, oni pokazuju zaposlenicima, kupcima, regulatorima, i široj javnosti da organizacija ozbiljno uzima dobnu diskriminaciju i da se obavezuje da će poticati uključivu kulturu.

Pored ovih temeljnih uloga, politike kompanije funkcionišu i kao alat za upravljanje rizikom. U slučaju žalbe ili tužbe, imajući dobro dokumentiranu, dosljedno provedenu politiku protiv diskriminacije mogu značajno ublažiti organizaciju’s pravnom izlaganjem. Sudovi i regulatorna tijela često smatraju postojanje takvih politika kao dokaz dobrovjernih napora da se spriječi diskriminacija. Nasuprot tome, odsustvo jasnih politika ili neuspjeha da se njih izvrši može biti protumačeno kao prešutno prihvaćanje diskriminirajućih praksi. Organizacije koje ulažu u sveobuhvatne politike diskriminacije dobnih dobi ne čine samo pravu stvar etički već i donose razboritu poslovnu odluku koja štiti njihov ugled, financije i talente.

Ključne komponente efikasnih politika diskriminacije dobnih doba

Efikasna politika diskriminacije dobnih doba je više od izjave o namjeri. Ona mora biti specifična, djelotvorna i integrirana u širi oblik organizacije’s operacija. Na temelju najboljih praksi vodećih poslodavaca i vodstva stručnjaka za ljudske resurse i pravnih učenjaka, sljedeće komponente su bitne za svaku robusnu politiku.

Eksplicitne definicije i opseg

Politika mora početi sa jasnim, konkretnim definicijama onoga što predstavlja diskriminaciju u dobu. To uključuje ne samo direktnu diskriminaciju već i indirektnu diskriminaciju, uznemiravanje i odmazdu. Politika bi trebala pokriti sve faze zapošljavanja, od regrutacije i zapošljavanja do procjene performansi, promocije, obuke, naknade, i raskida. Također bi trebala rješavati stereotipiranje, mikroagresije i isključenja ponašanja koja ne mogu dostići nivo pretjerane diskriminacije ali ipak stvoriti neprijateljsku ili neželjnu okolinu. Uključujući i ilustrativne primjere može pomoći zaposlenima i menadžerima da prepoznaju problematična ponašanja koja bi inače mogli previdjeti.

Zaštićene grupe i intersekcionalnost

Dok politike diskriminacije godina tipično štite pojedince starije od 40 godina u nadležnostima kao što su Sjedinjene Države, vodeće organizacije proširuju zaštitu radnicima svih uzrasta. Pored toga, politika treba priznati da se dobna diskriminacija često presijeca s drugim oblicima pristranosti na osnovu rase, spola, invaliditeta ili drugih zaštićenih karakteristika. Na primjer, starije žene se mogu suočiti s jedinstvenim izazovima koji se razlikuju od onih koje doživljavaju stariji muškarci. Presječni pristup osigurava da je politika sveobuhvatna i da odgovara na složenost stvarne diskriminacije.

Izvješćivanje Postupaka i garancije neopravdanja

Jedna od najkritičnijih komponenti bilo koje antidiskriminacijske politike je siguran, dostupan i povjerljiv mehanizam izvještavanja. Zaposlenici moraju znati tačno kako prijaviti zabrinutost, kojoj bi trebali prijaviti, i šta očekivati nakon što ulože žalbu. Višestruki kanali izvještavanja bi trebali biti dostupni, uključujući opcije da se prijave direktnom nadzorniku, predstavniku ljudskih resursa, anonimnom hotline-u, ili ombudsmanu treće strane. Jednako važno je snažna, nedvosmislena klauzula o neretalizaciji koja štiti svakoga ko prijavi diskriminaciju ili učestvuje u istrazi. Bez takvih zaštita, zaposlenici će razumjeti da se boje reprizalnih i šutjeti, dozvoljavajući diskriminatorne prakse da nastave neprovjerene.

Zahtjevi za obuku i obrazovanje

Politika je samo toliko efikasna koliko je potrebna svijest i razumijevanje ljudi koji je moraju slijediti. Obvezni programi obuke za sve zaposlene, menadžere i rukovodioce su od ključne važnosti. Obuka treba da pokriva definiciju dobne diskriminacije, organizacija’s politike i procedure, posljedice kršenja, i praktične strategije za poticanje dobno-uključnog radnog mjesta. Specijalizovana obuka za menadžere i profesionalce ljudskih resursa je posebno važna, jer su ti pojedinci često odgovorni za implementaciju politike i rukovanje pritužbama. Obuka treba da se provodi u redovnim intervalima, a ne samo tokom ukrcavanja, da bi se ojačali ključni koncepti i riješila nastalu pitanja.

Mjere izvršenja i konzistentne posljedice

Politike moraju odrediti posljedice za kršenje organizacije’ te posljedice treba jasno definirati, dosljedno primjenjivati, i razmjerno ozbiljnosti prekršaja. One mogu varirati od verbalnih upozorenja i obaveznog preustroja do obustave, prestanka zaposlenja ili drugih disciplinskih radnji. Dosljednost je prevaga: ako se politika provodi protiv jednog zaposlenika ali previdi za drugog, organizacija potkopava svoj kredibilitet i izlaže se tvrdnjama selektivne provedbe ili čak diskriminacije. Politika bi trebala također navesti postupak istrage, uključujući vremenske linije, koji će provesti istragu, i kako će nalazi biti priopćeni stranama koje su uključene.

Regularni pregled politike i ažuriranja

Radna mjesta se razvijaju, pravna norma se mijenja, a društvena očekivanja se mijenjaju. Efikasna politika diskriminacije dobnih dobi mora se preispitati i periodično ažurirati kako bi se ostalo relevantno i učinkovito. Organizacije bi trebale uspostaviti redovni ciklus revizije, obično svake jedne do tri godine, i uključivati pravne savjete, profesionalce iz ljudskih resursa i predstavnike zaposlenika u tom procesu. Sve promjene politike treba jasno priopćiti svim zaposlenicima, uz obuku koja je osigurana kako bi se osiguralo razumijevanje i usklađenost.

Razvijanje starosne uključenosti Politika: Korak po korak Pristup

Stvaranje politike koja istinski sprečava diskriminaciju u godinama zahtijeva namjerno planiranje i široke informacije. Organizacije koje u tom naporu uspijevaju tretirati razvoj politike kao stratešku inicijativu, a ne izvršavanje usklađenosti. Sljedeći koraci pružaju okvir za razvoj politika koje su i rigorozne i praktične.

Provesti procjenu potreba za temeljitim

Prije izrade ili revizije politike, organizacije bi trebale procijeniti svoj trenutni krajolik. To uključuje pregled postojećih politika i praksi, analizu demografskih podataka zaposlenih, provođenje klimatskih istraživanja, i pregled bilo kakvih prošlih pritužbi ili pravnih radnji. Vanjsko usporedba protiv vršnjaka industrije i najbolje prakse organizacije mogu pružiti i vrijedne uvide. Ova procjena pomaže u identificiranju praznina, rizika i mogućnosti za poboljšanje, osiguravajući da se politika bavi specifičnim izazovima s kojima se organizacija suočava.

Uključite diverzne dionike

Razvoj politike ne bi trebao biti vrhunska vježba provedena u izolaciji ljudskih resursa ili pravnih odjela. Unos iz širokog raspona dionika, uključujući zaposlenike različitih uzrasta, menadžere, predstavnike sindikata, i lidere raznolikosti i uključenosti, je kritičan. Grupe resursa zaposlenika usmjerene na starost ili višegeneracijska pitanja mogu ponuditi posebno vrijedne perspektive. Uključujući dionike rano i tokom procesa razvoja gradi buy-in, površine slijepih točaka, i rezultira u sveobuhvatnijim i praktičnijim politikama.

Napiši jasno i pristupačno

Politika treba pisati jasnim, jednostavnim jezikom koji je dostupan svim zaposlenicima, bez obzira na njihovu ulogu, nivo obrazovanja ili jezičnu pozadinu. Pravni žargon i preterano složeno fraziranje treba izbjegavati. Gdje je moguće, politike treba prevesti na primarne jezike kojima govori radna snaga. Uključujući konkretne primjere, često postavljana pitanja, a scenariji mogu učiniti politiku relativnom i lakše primjenjivijom u svakodnevnim situacijama.

Integrirajte sa drugim organizacionim politikama

U vakuumu ne postoji diskriminacija u godinama. Efikasna politika mora biti integrirana sa drugim povezanim politikama, uključujući one koje se bave uznemiravanjem, različitošću i uključivanjem, jednake mogućnosti zapošljavanja, upravljanje performansama i regrutiranje. Na primjer, politika zapošljavanja treba uključiti specifičan jezik o opisima posla koji uključuju dob, nepristrasne postupke intervjua, i različite kandidatske sheme. Slično tome, politika upravljanja performansama treba se baviti age pristrasnošću u ocjenjivanju i povratnim informacijama. Integracija osigurava dosljednost i pojačava organizaciju’s posvećenost ravnopravnosti kroz sve prakse.

Uspostaviti čisto vlasništvo i odgovornost

Svaka politika treba vlasnika koji je odgovoran za njenu provedbu, provedbu i tekuću učinkovitost. Obično, ova uloga spada u višeg lidera ljudskih resursa ili službenika za raznolikost i uključenje, ali odgovornost treba biti distribuirana i širom organizacije. Menadžeri bi trebali biti odgovorni za poticanje dobno-uključnih timova i za brzo rješavanje svih zabrinutosti koje se javljaju. Uključujući dobnu diskriminaciju u evaluaciji performansi i razvojnih programa rukovodstva može pojačati njenu važnost.

Implementacijske strategije koje pokreću rezultate

Dobro napisana politika je neophodna, ali nije dovoljna, bez promišljene implementacije, čak i najsveobuhvatnija politika neće spriječiti diskriminaciju u godinama.

Vodstvo u vezi sa modeliranjem uloga

Viši lideri moraju vidno i dosljedno zagovarati politiku. Kada izvršni direktori javno govore o važnosti uključivanja u dob, učestvovati u treninzima, i držati sebe i svoje timove odgovornima, šalju snažnu poruku da je politika više od riječi na papiru. Lideri bi također trebali modelirati uključivo ponašanje u svojim svakodnevnim interakcijama, kao što su traženje i vrednovanje ulaza od zaposlenika svih uzrasta, izazovni ageistički stereotipi na sastancima, te osigurati da su prilike za razvoj i napredak istinski otvorene za sve.

Sveobuhvatna i nastavna obuka

Obuka treba da bude obavezna, redovna i prilagođena različitim publikama unutar organizacije. Svi zaposleni trebaju temeljnu obuku o prepoznavanju i sprečavanju diskriminacije dobi, shvatanju postupaka izvještavanja, i njihovoj ulozi u poticanju uključive kulture. Menadžeri zahtijevaju dodatnu obuku o temama kao što su provođenje nepristranih revizija performansi, rukovanje zahtevima za smeštaj, rješavanje komentara vezanih za dob ili sukoba, i vodeće multigeneracijske timove. Obuka treba periodično ažurirati kako bi se odrazile pravne promjene, nadolazeći najbolje prakse, i lekcije naučene iz unutrašnjih pritužbi ili istraga.

Očisti i Čestu Komunikaciju

Politika bi se trebala komunicirati kroz više kanala i u redovnim intervalima. To uključuje uključenje u priručnik zaposlenika, postavljanje na intranet kompanije, upućivanje na materijale za ukrcavanje, i diskusiju na sastancima tima i forumima za sve ruke. Organizacije bi trebale komunicirati i o politici tokom vremena promjena, kao što su restrukturiranje, otpuštanje ili prelazak rukovodstva, kada se rizik od diskriminacije u godinama može povećati. Transparentnost o tome kako se politika provodi i koje akcije su poduzete u odgovoru na pritužbe mogu izgraditi povjerenje i ojačati organizaciju’s opredjeljenje.

Dostupni i pouzdani mehanizmi izvještavanja

Zaposleni moraju imati pouzdanje da će se njihove zabrinutosti ozbiljno, istražiti i rješavati na pravi način. Organizacije trebaju redovito ocjenjivati učinkovitost svojih kanala izvještavanja putem ankete zaposlenika, fokusnih grupa i podataka o korištenju. Ako zaposleni ne žele koristiti dostupne mehanizme, možda će biti potrebno uvesti nove opcije, kao što su platforme za izvještavanje trećih strana, ili ojačati anonimnost i zaštitu povjerljivosti. Povjerenje u izgradnji zahtijeva dosljedno praćenje: svaku pritužbu treba priznati, istražiti i riješiti na vremenski način, uz jasnu komunikaciju sa uključenim stranama.

Izvođenje i odgovornost: Stvaranje politika stvarnih

U provedbi je u pitanju brojna organizacija. Politika koja se ne sprovodi je gora od nikakve politike, jer stvara iluziju zaštite, a dozvoljava da se diskriminirajuće prakse nastave neprovjerene. Učinkovita provedba zahtijeva jasne procedure, dosljednu primjenu i kulturu koja sve smatra odgovornima.

Dosljedni istražni postupci

Organizacije bi trebale uspostaviti standardizirane istražne protokole koji se primjenjuju na svaku dobnu diskriminacijsku žalbu, bez obzira na nivo ili status uključenih osoba. Istrage bi trebalo provoditi obučeni, nepristrasni istražitelji, tipično iz ljudskih resursa, pravne ili vanjske firme. Proces bi trebao uključivati jasne vremenske linije, mogućnosti da sve strane predstave dokaze i svjedoke, i dokumentirani ishod. Nalazi treba komunicirati sa tužiocem i predmetom pritužbe, uz bilo kakve poduzetie remedijske ili disciplinske akcije.

Proporcionalne i dosljedne posljedice

Posljedice za kršenje politike moraju se primjenjivati dosljedno u cijeloj organizaciji, bez obzira na pojedinca’ s mandatom, performansom ili pozicijom. Viši izvršni direktor koji daje ageističke primjedbe treba se suočiti s posljedicama koje su tako ozbiljne kao i one koje se primjenjuju na bilo kojeg drugog zaposlenika. Nedosljednost uzgaja cinizam i podriva politiku’ s kredibilitetom. Istovremeno, posljedice bi trebale biti razmjerne težini i učestalosti kršenja. Prvi put, niskorazinski infrakcija može jamčiti treniranje ili obuku, dok ponovljena ili egregiozna kršenja treba rezultirati ozbiljnijom disciplinom, uključujući prekid.

Nadzor i prijavljivanje ishoda

Organizacije bi trebale pratiti i analizirati podatke o pritužbama za diskriminaciju dobnih doba, uključujući broj, tip, izvor, ishod i vrijeme rješavanja.Ovi podaci bi trebali biti pregledani redovno od strane ljudskih resursa, pravnih, i viših rukovodstava kako bi se identificirali trendovi, procijenili učinkovitost politike i obuke, i napraviti prilagodbe po potrebi.Dok štite individualnu privatnost, organizacije bi trebale također prenositi agregatne podatke zaposlenima kako bi pokazale transparentnost i odgovornost. Dijeljenje tih informacija gradi povjerenje i pokazuje da organizacija ozbiljno shvaća svoje obveze.

Mjerenje politike efikasnosti

Da bi se znalo da li politika radi, organizacije moraju mjeriti njen utjecaj. Mjerenje treba ići dalje od jednostavnog brojavanja pritužbi, jer nizak broj formalnih pritužbi ne nužno ukazuje na zdravo radno mjesto. Zaposlenici mogu biti nevoljni prijaviti diskriminaciju zbog straha, nepovjerenja ili nedostatka svijesti o njihovim pravima. Opsežan pristup mjerenja uključuje i kvantitativne i kvalitativne pokazatelje.

Tipka za praćenje

  • Primjenjuju se volumen i rezolucija: Broj pritužbi podnesenih, kategoriziranih po statusu tipa i rezolucije, i prosječno vrijeme do rezolucije.
  • Demografija poslodavaca na svim nivoima: Predstavništvo različitih dobnih grupa na različitim nivoima organizacije, od pozicija na ulaznom nivou do višeg vodstva.
  • Stope preokreta i zadržavanja: Stope preokreta po dobnoj grupi, posebno za zaposlene starije od 40 ili manje od 30 godina, da bi se identificirali potencijalni obrasci isključenja ili nezadovoljstva.
  • Vježbanje završetka i učinkovitosti: Stope dopune za obuku o diskriminaciji dobi, uz pred- i post-trening procjene znanja i stavova.
  • Rezultati istraživanja poslodavaca: Odgovori na pitanja o pravičnosti, uključenju, poštovanju i povjerenju u mehanizme izvještavanja, razgrađeni po dobnoj grupi.
  • Stope promocije i napretka: Stope promocije po dobnoj grupi za utvrđivanje potencijalne pristranosti u mogućnostima napredovanja.
  • Sudioništvo u razvojnim programima: Upis u trening, mentorstvo i razvojni programi vođenja po dobnoj grupi.

Kvalitativni vidici

Istraživanja i fokus grupe mogu pružiti dublji uvid u iskustva i percepcije zaposlenih. Pitanja treba istražiti da li zaposlenici osjećaju da su njihovi doprinosi cijenjeni, da li vide prepreke u napredovanju povezane sa godinama, i da li vjeruju organizaciji’s procesima izvještavanja i izvršenja. Izlasci intervjua sa zaposlenicima koji odlaze mogu također otkriti zabrinutosti vezane uz godine koje nisu podignute tokom zapošljavanja. Ovi kvalitativni uvidi dopunjuju kvantitativne podatke i pomažu organizacijama da razumiju živa iskustva svoje radne snage.

Obične jame i kako ih izbjeći

Čak i dobronamjerne organizacije mogu posrnuti kada provode politiku diskriminacije dobnih dobi. Svjesnost zajedničkih zamki može pomoći liderima da ih izbjegavaju i ojačaju njihov pristup.

Tokenizam i izvedbene politike

Jedna od najštetnijih zamki je stvaranje politike koja izgleda dobro na papiru, ali nije podržana od strane istinske posvećenosti ili resursa. Zaposlenici brzo osjete kada je politika samo performativna, a cinizam erodira povjerenje. Da bi izbjegli to, organizacije moraju ulagati u stvarnu implementaciju: posvetiti budžet i osoblje obuci i izvršenju, držati lidere odgovornima, i transparentno komunicirati o uspjesima i izazovima.

Nedosljedno izvršenje

Kao što je već navedeno, nedosljednost potkopava kredibilitet bilo koje politike. Organizacije moraju primjenjivati posljedice ujednačeno, bez obzira na individualni’s status ili odnos s vodstvom. To može biti izazovno, posebno kada su uključeni visoki izvođači ili viši rukovodioci, ali je bitno. Uspostava jasnih smjernica za donošenje odluka i uključivanje više dionika u disciplinske odluke mogu pomoći u osiguravanju dosljednosti.

Outdated Policys koja ignoriše trenutne realnosti

Radna mjesta se mijenjaju, a politike moraju evoluirati kako bi održale tempo. daljinski i hibridni radni aranžmani, na primjer, stvaraju nove mogućnosti za pojavu pristranosti u godinama, kao što su mlađi radnici koji se pretpostavljaju ugodnijim sa tehnologijom ili starijim radnicima koji su isključeni iz neformalnih virtualnih mreža. Politika treba redovno pregledavati i ažurirati kako bi se riješili nastali rizici i odražavali trenutne pravne standarde i najbolje prakse.

Nedostatak podrške za menadžere

Menadžeri su na prvim linijama implementacije politike, a često im se daje neadekvatna obuka i podrška. Bez jasnog navođenja kako da se nose sa komentarima vezanim za godine, pritužbama ili zahtevima za smeštaj, menadžeri mogu ili da preteraju, nereaguju ili da nedosljedno postupaju. Organizacije bi trebale da ulažu u sveobuhvatnu obuku menadžera i daju praktične resurse kao što su skripte, stabla odluka i pristup podršci ljudskim resursima.

Poslovni slučaj za dobno-inkluzivne politike

Pored pravne usklađenosti i etičkih imperativa, postoji jak poslovni slučaj za ulaganje u sprečavanje diskriminacije dobnih dobi. Organizacije koje potiču dobno-inkluzivne kulture uživaju niz konkurentskih prednosti koje direktno utiču na njihovu suštinu.

Pristup širokom bazenu talenata

Eliminacijom dobne pristranosti u zapošljavanju i zapošljavanju, organizacije mogu izvući iz većeg, raznovrsnijeg bazena talenata. Stariji radnici donose iskustvo, institucionalna znanja i uspostavljene mreže, dok mlađi radnici nude svježe perspektive, digitalnu tečnost i novu energiju. multigeneracijska radna snaga kombinira snage svake dobne grupe, stvarajući inovativniju i otporniju organizaciju.

Poboljšane inovacije i rješavanje problema

Timovi koji uključuju raznolikost uzrasta imaju tendenciju da budu inovativniji i bolji u rješavanju problema. Različita životna iskustva, perspektive i pristupi vode do kreativnijih rješenja i temeljitije analize izazova. Istraživanje organizacija kao što su Društvo za upravljanje ljudskim resursima (SHRM) i Svjetski ekonomski forum je istaknulo prednosti inovacija od strane timova koji su se bavili razvojem različitih godina.

Poboljšano angažiranje i zadržavanje zaposlenika

Kada se zaposlenici svih uzrasta osjećaju cijenjenima, poštovanima i pošteno tretiranima, više su angažirani, produktivni i odani. Starost-uključene politike smanjuju promet, štedeći organizacijama značajne troškove regrutacije, zapošljavanja i obuke zamjena. Angažirani zaposlenici također doprinose pozitivnoj kulturi radnog mjesta koja privlači vrhunske talente i poboljšava ugled organizacije’s.

Smanjeni pravni i reputacijski rizik

Možda je najjednostavnija korist od politike diskriminacije jakih dobnih dobi smanjenje pravnog rizika. Žalbe, tužbe i regulatorne akcije su skuplje u smislu pravnih naknada, nagodbi, vremena upravljanja i reputacije štete. Organizacije sa robusnim politikama i dosljednom provedbom su daleko manje vjerovatne da će se suočiti s takvim akcijama, a ako to učine, bolje su pozicionirane da se brane. Jaka reputacija pravednosti i uključenosti također povećava vrijednost brenda i lojalnosti kupaca.

Zaključak: Izgradnja kulture dobne inkluzije

Politike kompanije su osnova na kojoj se grade starosna i uključena radna mjesta, ali one su tek početak.Politički dokument, bez obzira koliko dobro izrađena, ne može sama eliminisati starosnu diskriminaciju. Ono što može da uradi je da obezbedi okvir, vodstvo i odgovornost neophodnu za poticanje kulture u kojoj dobna pristranost nema mjesta.Postizanje da kultura zahtijeva trajno opredjeljenje od vodstva, tekuće ulaganje u obuku i komunikaciju, dosljedno provođenje standarda, i spremnost da se sluša, uči i poboljšava kroz vrijeme.

Organizacije koje ovaj rad shvataju ozbiljno neće samo smanjiti rizik od pritužbi na diskriminaciju godina već će i otključati puni potencijal svoje multigeneracijske radne snage. Stvaraće okruženje u kojem svaki zaposlenik, bez obzira na dob, može u potpunosti doprinijeti, rasti profesionalno, i osjećati se poštovano i cijenjeno. u svijetu u kojem su radna mjesta više starosna nego ikad, to nije samo pravni ili etički imperativ to je strateška prednost koja će definirati najuspješnije organizacije budućnosti.

Za organizacije koje teže jačanju svog pristupa, resursi iz U.S. Jednake mogućnosti zapošljavanja , AARP, i Društvo za upravljanje ljudskim resursima nude praktično usmjeravanje i ažurirane informacije o pravnim zahtjevima i najboljim praksama. Dodatni uvidi o poslovnom slučaju za uključivanje u dob mogu se naći kroz istraživanje koje objavljuje Svjetski ekonomski forum.