Razumijevanje Zakona o diskriminaciji u dobu i njegovo mjesto u Zakonu o zapošljavanju

Zakon o diskriminaciji u radu (ADEA) iz 1967. godine predstavlja značajni savezni statut koji je osmišljen da zaštiti radnike u dobi od 40 godina i starije od diskriminacije zaposlenosti na osnovu dobi. Zakon se odnosi na privatne poslodavce sa 20 ili više zaposlenih, savezne, državne i lokalne vlade, agencije za zapošljavanje i radne organizacije. Njegova osnovna svrha je da spreči stereotipe zasnovane na godinama da utiču na zapošljavanje, otpuštanje, unapređenja, kompenzacije, zaduženja za posao, obuke, ili bilo koji drugi pojam, uslov ili privilegiju zapošljavanja. ADEA takođe zabranjuje odmazdu protiv zaposlenih koji tvrde da su u skladu sa Zakonom. Dok se ADEA fokusira isključivo na starosnu diskriminaciju, širi radni pejzaž uključuje i apartman drugih statuta koji štite radnike na različitim osnovama. Razumijevanje kako ADEA interakcija sa tim zakonima i razlikuje se od suglasnosti za poslodavlasti za zaposlene i održavanje radnih mjesta.

Statuta za borbu protiv diskriminacije: Pregled

Glava VII Zakona o građanskim pravima iz 1964.

Naslov VII zabranjuje diskriminaciju zaposlenja na osnovu rase, boje, religije, seksa (uključujući trudnoću, seksualnu orijentaciju i rodni identitet) i nacionalnog porijekla. Ona pokriva privatne poslodavce sa 15 ili više zaposlenih, plus federalne, državne, i lokalne vlade, i organizacije rada. Za razliku od ADEA-e, koja uspostavlja određeni prag dobi (40+), naslov VII štiti sve pojedince od diskriminacije na navedenim osnovama, bez obzira na dob. Naziv VII također zahtijeva od poslodavaca da spriječe uznemiravanje i da se udome vjerske prakse osim ako to ne stvara nedosljedne poteškoće. Oba statuta provode Jednake opportunitete za zapošljavanje (EOC), ali optužbe, istrage vremenske linije, i pravni standardi se razlikuju.

Akt o Amerikancima s invaliditetom (ADA) iz 1990.

Tužilaštvo zabranjuje diskriminaciju nad kvalificiranim osobama s invaliditetom u zapošljavanju, javnim službama, javnim smještajem i telekomunikacijama. Za zapošljavanje, ADA se primjenjuje na poslodavce s 15 ili više radnika i od njih zahtijeva da pruže razuman smještaj kvalificiranim zaposlenicima ili podnositeljima zahtjeva s invaliditetom, osim ako smještaj ne nameće nepotrebne poteškoće. ADEA, suprotno tome, ne nameće zahtjev za smještaj; jednostavno zabranjuje diferencijalni tretman na temelju dobi. ADA također štiti pojedince od odmazde i ima širi opseg, pokrivajući područja nezaposlenosti kao što su pristup zgradama i uslugama. Međuigra između ADA i ADEA može biti složena kada zaposlenik ima i preko 40 godina i ima invaliditet zaštićeni su pod oba zakona.

Zakon o jednakoj plaći iz 1963. (EPA)

EPA je ovlaštena da muškarci i žene dobiju jednaku plaću za znatno jednak rad koji se obavlja u istoj ustanovi. Ona pokriva praktično sve poslodavce. Godine nisu faktor ispod EPA, koji se fokusira isključivo na diskriminaciju plaća zasnovanih na seksu. Međutim, EPA interaguje sa ADEA u slučajevima kada poslodavac može koristiti dob da opravda razlike u plaćama između starijih i mlađih radnika istog spola ADEA bi zabranila takve starosne razlike u plaćama osim ako se ne zasniva na sistemu starijih, sistemu zasluga ili drugom bona fide faktoru koji je drugi od starosti.

Drugi važni zakoni

Zakon o genetičkoj informaciji Nondiskrimacija iz 2008. (GINA) zabranjuje diskriminaciju zaposlenja na osnovu genetičkih informacija. Zakon o reformi i kontroli imigracije iz 1986. (IRCA) zabranjuje diskriminaciju na osnovu državljanstva ili imigracijskog statusa za određene poslodavce. Ti zakoni, zajedno sa ADEA, Titulom VII, i ADA, čine srž federalnih zaštita diskriminacije zaposlenosti koje je vodio EEOC. Državni zakoni često dodaju dodatne slojevemnoge države proširuju zaštitu od diskriminacije dobi radnicima ispod 40 ili nižeg praga poslodavca.

Ključne razlike između ADEA i drugih zakona o zapošljavanju

Zaštićeni razredi i opseg

Najneposrednija razlika je zaštićena klasa: ADEA pokriva pojedince u dobi od 40 i više godina, dok naslov VII štiti od diskriminacije na osnovu rase, boje, religije, spola i nacionalnog porijekla, a ADA štiti pojedince s invaliditetom. ADEA-in prag dobi znači da radnici mlađi od 40 godina nisu zaštićeni od dobne diskriminacije po federalnom zakonu (iako neke države pružaju takvu pokrivenost). Nadalje, ADEA ne pokriva diskriminaciju nad mlađim radnicima koji su naklonjeni starijima to štiti samo starije radnike od nepovoljnog tretmana zasnovanog na dobi. U kontrastu, naslov VII i ADA štite sve pojedince, bez obzira na dob, od diskriminacije na navedenim bazama.

Teret dokaza i pravnih standarda

U predmetima ADEA, Vrhovni sud SAD-a u Gross v. FBL Financial Services, Inc. (2009) je smatrao da tužitelj mora dokazati da je dob bilaali-za uzrok nepovoljne radnje zapošljavanja što znači da poslodavac ne bi poduzeo tu akciju već za dob zaposlenog. Ovo je stroži standard odmotivirajući faktor test primijenjen u tvrdnjama o diskriminaciji naslova VII, gdje tužitelj može pobijediti čak i ako je diskriminacija samo jedan od nekoliko razloga za odluku poslodavca, dok je igrao motivirajuću ulogu. Pod naslovom VII, ako tužitelj dokaže da je zaštićeni faktor motivirajući, poslodavac može ograničiti samo štetu kojom bi dokazao da je donio istu odluku.[LT]

Lekovi i oštećenja

I ADEA i Glava VII dozvoljavaju povratne plaće, prednje plaće, ponovnog vraćanja i naknade advokata. Međutim, i glava VII dozvoljava kompenzacionu i kaznenu štetu u slučajevima namjernog diskriminacije, koju zatvara veličina poslodavca (od 50.000 do 300.000 dolara). ADEA ne osigurava kompenzacionu ili kaznenu štetu; umjesto toga, dozvoljava likvidaciju štete (dvostruku nagradu za leđnu plaću) samo u slučajevima namjernog kršenjatj., kada poslodavac zna ili pokazuje nesmotreno zanemarivanje da li je njeno ponašanje narušilo ADEA. To razlikovanje može dramatično utjecati na potencijalni oporavak agrieda zaposlenog.

Razumni zahtjevi smještaja

ADA jedinstveno zahtijeva od poslodavaca da pruže razuman smještaj kvalificiranim osobama s invaliditetom, kao što je omogućavanje pristupa objektima, mijenjanje radnih rasporeda ili pružanje pomoćne tehnologije, osim ako to ne stvara neprecizne poteškoće. ADEA ne nameće analognu dužnost da primi zaposlenog na osnovu dobi. Poslodavac ne može biti dužan da mijenja politiku ili da pruža opremu samo zato što je zaposlenik stariji. Međutim, ADEA dozvoljava poslodavcima da poduzmu radnje na osnovu razumnih faktora koji nisu u dobi, a omogućava upotrebu bona fide sistema ili planova za korist zaposlenika koji se ne koriste kao subterfuges za diskriminaciju.

Izuzeća i posebna pravila

ADEA sadrži specifična izuzeća koja se ne nalaze u glavi VII ili ADA. Na primjer, ADEA omogućava poslodavcima da preduzmu nepovoljne akcije protiv starijeg radnika ako je dob bona fide profesionalna kvalifikacija (BFOQ) razumno nužna za normalan rad poslovanja uska odbrana koja je dostupna i pod naslovom VII za religiju, spol ili nacionalno porijeklo, ali ne i za rasu ili boju. Pored toga, ADEA dozvoljava poslodavcima da posmatraju uslove bona fide sistema za starije osobe ili plana za korist zaposlenika, sve dok se sistem ne koristi za izbjegavanje potrebe Zakona. ADA ima svoje vlastite BFOQ-ove za poslove koji zahtijevaju mogućnost obavljanja osnovnih funkcija, ali se odbrana ne koristi za izbjegavanje invaliditeta.

Pragovi pokrivanja i rokovi za popunjavanje datoteka

ADEA se odnosi na privatne poslodavce sa najmanje 20 zaposlenih, dok se na one sa 15 ili više zaposlenih odnosi Akt o jednakoj plaći i GINA pokrivaju praktično svi poslodavci EPA nema minimum prag zaposlenih. Podnošenje optužnice EEOC-u općenito zahtijeva da se ta optužba podnese u roku od 180 kalendarskih dana od navodne diskriminacije (300 dana u nadležnosti sa državom ili lokalnom antikriminacijom zakona i agencije koja provodi taj zakon). Ovi rokovi se primjenjuju preko ADEA-e, Titule VII, i ADA-e, ali specifični proceduralni zahtjevi za svaki zakon mogu varirati, kao što je potreba za pravom-za-za-zahtijevnim pismom prije podnošenja sudskog predmeta.

Međuigrane i preklapajuće zaštite

Na primjer, 55-godišnji zaposlenik sa oštećenjem sluha kojem se uskraćuje promocija mogao bi potencijalno imati potraživanja pod ADEA-om (diskriminacija dobi), ADA-om (diskriminacija disability), a moguće i naslov VII ako je poricanje motivirano rasom ili seksom. Pravni standardi, lijekovi i odbrana za svaku tvrdnju moraju se analizirati samostalno. Poslodavci moraju paziti da ne krše jedan zakon dok pokušavaju da se pridržavaju drugog. Na primjer, snižavanje standarda fizičke kondicije za smještaj starijih radnika može izazvati diskriminaciju invaliditeta ako se smještaj ne osigura svim radnicima s invaliditetom.

Praktične implikacije za zaposlene i zaposlene

Za Poslodavce

Poslodavci bi trebali usvojiti sveobuhvatne antidiskriminacijske politike koje upućuju na sve relevantne zakone, a ne samo na ADEA. Obuka za menadžere i profesionalce HR-a mora pokriti različite zahtjeve svakog statuta. Na primjer:

  • Unajmljivanje praksi: Izbjegavajte jezik povezan sa godinama u postingima za posao (npr.,skorašnji diplomac sa fakultetadigitalni domorodac koji bi mogao ukazivati na sklonost mlađim radnicima. Također osigurati opise posla ne nehotice iscrtavaju pojedinci sa invaliditetom bez opravdane poslovne nužnosti.
  • Upravljanje performansom: Temeljne odluke o objektivnim, kriterijima vezanim za posao, a ne pretpostavkama o sposobnostima starijih radnika, tehnološkim vještinama ili zdravlju. Isti princip se odnosi na zaposlenike bilo koje rase, spola ili invaliditeta.
  • Smještaj procesi: Održavati odvojene postupke za zahtjeve vezane za dob (koji nisu potrebni pod ADEA) i zahteve za smještaj vezane za invalide (koji su obavezni pod ADA). Nemojte pretpostaviti da je fizičko ograničenje starijeg radnika vezano za dobuvijek se bavi interaktivnim procesom pod ADA.
  • Benfetski planovi: Osigurajte da penzija, zdravlje i drugi planovi o koristima budu u skladu sa ADEA-inim zabranama od dobnih smanjenja beneficija ili prisilnog penzionisanja. Starije Radničke Zakon o zaštiti koristi (OWBPA) izmijenio je ADEA na konkretnu barsku dobnu diskriminaciju u povlasticama zaposlenih ukoliko se ne ispuni metoda obrazloženja troškova.
  • Redukcija na snazi (RIF): Prilikom provođenja otpuštanja pažljivo analizirajte uticaj na radnike u dobi od 40 godina i starije.Ako RIF ima različit uticaj na starije radnike, poslodavac mora dokazati da su kriteriji bili zasnovani na razumnom faktoru koji nije bio u dobi (RFOA). Ova odbrana je različita od poslovne nužde odbrane pod nazivom VII za nerazdvojive udarne tvrdnje zasnovane na rasi ili seksu.

Za zaposlene

Radnici koji vjeruju da su iskusili diskriminaciju trebali bi biti svjesni koji se zakon ili zakoni odnose na njihovu situaciju.

  • Spomenuti diskriminaciju: Ako ste 40 ili stariji i vjerujete da ste nepravedno tretirani zbog svoje dobi, možda imate ADEA tvrdnju. sjetite se strože ali-za uzročni standard morate pokazati da je starost bila odlučujući faktor, a ne samo jedan od nekoliko razloga.
  • Diskriminacija disabilnosti: Ako imate fizičko ili mentalno oštećenje koje značajno ograničava veliku životnu aktivnost, možda imate ADA tvrdnju. Morate biti u mogućnosti obavljati bitne funkcije posla sa ili bez razumnog smještaja.
  • Multiple baze:] Ako se suočite s diskriminacijom koja izgleda uključuje više od jedne zaštićene osobine, što prije podnesite svoj teret EEOC-u. EEOC će istražiti sve potencijalne prekršaje unutar iste optužbe.
  • Zaštite države: Mnoge države imaju zakone koji pružaju širi obuhvat na primjer, zaštitu radnika svih uzrasta od dobne diskriminacije, pokrivanje manjih poslodavaca, ili dodjelu neiskorištenih kompenzacijskih i kaznenih odšteta. Provjerite sa agencijom za pošteno zapošljavanje vaše države (FEPA).
  • Dokumentacija: Vodi detaljne zapise o bilo kakvim štetnim akcijama, komunikacijama, i bilo kakvim dokazima koji sugeriraju diskriminirajuću namjeru, kao što su pristrasni komentari, statističke disparitete, ili diferencijalni tretman slično smještenih mlađih zaposlenika.

Uloga agencije i provedbe

Jednaka mogućnost zapošljavanja Komisija (EEOC) je primarna federalna agencija zadužena za provođenje ADEA, Glava VII, ADA, EPA, GINA, i dijelovi drugih zakona o diskriminaciji zaposlenja. EEOC istražuje optužbe, pokušaje pomirenja, i može podnijeti tužbe u ime agrieved pojedinaca. Odjel rada (DOL) također ima ulogu u provođenju određenih odredbi ADEA-e u vezi s planovima za korist zaposlenika u okviru Zakona o zaštiti koristi starijih radnika. Razumijevanje postupaka EEOC-a uključujući podnošenje naplate vremenskih linija, istražnih procesa, i mogućnosti posredovanja kritično je za poslodavce i zaposlenike.

Nedavna pitanja u vezi razvoja i uzburkanosti

U okviru pandemije COVID-19, na primjer, mnogi poslodavci su nastavili da evoluiraju, što donosi nove izazove na raskrižju diskriminacije i drugih zakona o zapošljavanju. Pandemija COVID-19, na primjer, vidjela je mnoge poslodavce koji provode politiku rada na daljinu. Stariji radnik kojem je uskraćena mogućnost da radi na daljinu, dok mlađim kolegama to dopuštaju, može imati tvrdnju ADEA-e ako je odluka zasnovana na dobi. Slično tome, porast umjetne inteligencije u zapošljavanju i evaluaciji performansa dovodi do zabrinutosti u vezi s diskriminacijom zasnovanom na algoritmu koja bi mogla nerazmjerno prikazati starije radnike ili pojedince s invaliditetom. EEOC je izdao smjernice o korištenju AI i odgovornosti poslodavaca pod postojećim zakonima diskriminacije, naglašavajući da poslodavci ne mogu koristiti tehnologiju kao štit od odgovornosti.

Zaključak: Navigiranje Weba zaštite

Age Discrimination in Activement for Activement for other workers, ali je samo jedan od većih mozaika federalnih zakona o diskriminaciji zaposlenosti. ADEA se razlikuje od naslova VII, ADA, EPA, i drugih statuta u svojoj zaštićenoj klasi, opterećenje dokaza, lijekova, zahtjeva za smještaj i izuzeća. Poslodavci ne smiju samo udovoljavati svakom zakonu pojedinačno nego i osigurati da njihove politike i prakse ne stvaraju sukobe ili nenamjerne kršenja među više statuta. Zaposlenici, pak, moraju priznati da njihova situacija može pokrenuti zaštitu pod jednim ili više zakona, te da trebaju odmah djelovati kako bi sačuvali svoja prava. Po razumijevanju ključnih razlika između ADEA i drugih zakona o zapošljavanju[F][F][F][F][F][F] [F] [I] [I] [I] [F] [I] [I] [F][A][F][A][A][A][A][A][A][A][A][A][A][A][A][A