Introducció: Per què la matèria de l'edat Discriminació de l'edat en Hiring

La discriminació a l'edat continua sent un repte persistent en llocs de treball moderns, influenciant en silenci les decisions i l'hora de donar suport a les oportunitats laborals. Mentre que la ponderació a l' edat s'ha tornat menys comuna, subtils formes de discriminació continuen afectant les pràctiques de reclutament i anuncis de treball en matèria de promoció. D'entendre com les lleis de discriminació de l'edat s' apliquen a aquestes primeres fases de treball són essencials per als empresaris, professionals de HHR, i els reclutant que volen construir, el reconeixement i la venda de processos efectius.

Aquestes lleis de discriminació a l'edat es dissenyen per garantir un tracte just per a tots els sol·licitants de treballs i empleats, independentment de la seva edat. Aquestes lleis prohibeixen que els empresaris especifiquin les preferències d' edat o requisits en els anuncis de feina i de prendre decisions de reclutament basades en l' edat. Tant si esteu fent servir un treball, la projecció reprès, els currículums, o les entrevistes, cada pas del procés de reclutament s' ha d' examinar a través de la lent de la neutralitat.

Aquest article proporciona una guia completa i autoriva a com les lleis de discriminació de l'edat formen anuncis de treball i pràctiques de reclutament. Cobreix les estratègies legals, de compliments pràctics, comuns i les conseqüències de no-compliança. Per seguir aquestes directrius, les organitzacions poden construir processos que es puguin contractar legalment i són veritablement inclusius.

S' estan avaluant les lleis de descriminació de l'edat

Aquestes lleis de discriminació a l'edat van variar per jurisdicció, però comparteixen un propòsit comú: la protecció dels individus del tractament injust basats en la seva edat durant l'ocupació i la seva venda de tasques. Aquestes lleis s'apliquen a tots els estadis de treball, incloent els anuncis de treball, el reclutament, el reclutament, les promocions i la seva finalitat.

Les bases legals de la Protecció Discriminació de l'edat

Als Estats Units, els [FLT: 0] Age Discriminació en la Llei d'ocupació (FLT) [[[[[FLT:]] protegeix individus que tenen 40 anys d'edat o més grans de discriminació d'ocupació basant- se en l'edat. El diàleg va a l' aplicació de empresaris amb 20 o més treballadors i cobreix ambdues discriminacions privades i públiques. Provia la discriminació en contractar, la promoció, les mesures de baixa, els termes, les condicions de baixa, les condicions o els privilegis d' ocupació.

Al Regne Unit, la Llei [FLT: 0] Exigtat 2010 [[[[FLT:] proporciona una protecció global contra la discriminació a l'edat. Cobreix gent de totes les edats, no només treballadors grans, i s'aplica als proveïdors de serveis, institucions educatives. La Llei d' igualtat fa que sigui desl· lable per a distingir contra algú amb el reclutament d' una altra persona, la feina o formació professional.

Altres països tenen àmbits similars. Per exemple, la Llei [FLT: 0] canadian Rights Humanion [[[FLT: 1] prohibeix la discriminació d' edat en ocupació federal, mentre que Austràlia [FLT: 2AgeDiminació [FLT: 3] protegeix individus de discriminació basada en l' edat en l' ocupació i d' altres àrees de la vida pública. La Unió Europea [FLT:]] Empyment equation[FLT: 5] s' estableix un marc comú per a la protecció dels Estats membres.

En entendre les lleis específiques que s' apliquen a la vostra organització és el primer pas per a la realització. Tot i això, els principis que s'inposen aquestes lleis són àmpliament consistents: els anuncis de feina i les pràctiques de reclutament no han de tractar els candidats menys favorables a causa de la seva edat, i no han d' aplicar els requisits o pràctiques que desproporcionan de manera desproporcionadament determinats grups d'edat.

Qui és Protegit per les Lleis de discriminació de l'edat?

Una altra cosa habitual és que les lleis de discriminació a l'edat només protegeixen treballadors més antics. Mentre que la CADA dels Estats Units protegeix específicament els individus 40 i més antics, altres lleis com la Llei d'Igualtat del Regne Unit protegeix a la gent de totes les edats.

Per exemple, un anunci de feina que busca "reduïts" pot ser discriminat indirectament contra els candidats més antics que tenen una experiència considerable però són igualment qualificats. D' altra manera, un anunci que busca " professionals" pot desestimar els joves. En moltes jurisdicció, tots dos escenaris es podrien considerar inadjectius si creen una barrera d'edat arbitrària a l'ocupació.

Per tant, les organitzacions han de garantir que les seves pràctiques de reclutament no desfavoren qualsevol grup d' edats, ja sigui per un efecte o per efecte. Això requereix una revisió acurada de la llengua laboral, els requeriments de les examinacions i els criteris de selecció per eliminar les suposicions o les preferències de l' edat.

Quin treball Adversions ha de poder Eviteu

Els anuncis de treball solen ser el primer punt de contacte entre un empresari i candidats potencials. Han de ser molt preparats per comunicar- se amb cura amb els requeriments sense suggerir preferències d' edat. El llenguatge emprat en els llocs de treball pot transmetre subtils o sobretrapàncies d' edat, i ambdós són inservibles en la majoria de les jurisdiccions.

Idioma i frases proposades

Els eployers han d' evitar especificar intervals d' edat o preferències d' edat en anuncis de treball. Els següents exemples són de llenguatge que és probable que es consideri discriminatori:

  • Especificant una gamma d'edat o preferències d'edat, com ara "veure joves professionals" o "Must't sota 30."
  • Utilitzant el llenguatge que suggereix una preferència per a un cert grup d'edat, com ara "Centre natius" "energètica," "descensiva perspectiva," o "seva en el cor."
  • Incloent els requisits que tenen un objectiu implícitament una edat específica, com ara "reduïts" o " professionals controlats" sense una raó relacionada amb el treball.
  • Utilitzant frases com "la carrera" o "un paper en gran" d'una manera que implica l'edat més aviat que el nivell d'experiència.
  • Sol· licitar dates de graduació o dates d'assistència a les aplicacions a menys que hi hagi una raó legítima, relacionada amb la feina.

En canvi, els anuncis s'han de centrar en habilitats, experiències i qualificacions sense fer referència a l'edat. Per exemple, un anunci ben escrit podria dir: "Mirar candidats amb 5+ anys d'experiència rellevant i de difusió en eines de desenvolupament de programari modernes." Això comunica els requisit sense suposar una preferència per a qualsevol grup d' edats particular.

Millors pràctiques de la tasca a l'edat

Les descripcions dels treballs en edat de les edats són una habilitat clau per als reclutes i contractadors.

  • [[FLT: 0] usa el llenguatge basat en les habilitats: [[[FLT: 1] Focus sobre les habilitats tècniques i suaus necessàries per a la funció en comptes dels trets generals com "energia" o "matitulitat."
  • [[FLT: 0] Specify l'experiència en anys, no en l'edat: [[[FLT: 1]] en comptes de dir "un professional jove," estat 2+ anys d'experiència professional." En comptes de "Un veterà essenat," estat 10+ anys de la indústria."
  • [[FLT: 0] Avoid cultural o estereotips generatius: [[[[[FLT:] No assumeix que els treballadors més antics són menys adaptables a la tecnologia o que els treballadors més joves no tenen professionalisme. Aquestes suposicions no tenen base de fet i poden portar a contractar discriminatoris.
  • [[FLT: 0] Includi una declaració de diversitat: [[[[FLT:]] Expliment estat que l'organització és una mateixa oportunitat que l'adject i que les aplicacions de tots els grups d'edat s'encoratjan.
  • [FLT: 0] [Fview for ponderal ocult: [[[[FLT:]] tenen algú que no està implicat en el procés de revisió de les descripcions dels treballs per al llenguatge relacionat amb l'edat abans que es publiquen.

Les organitzacions poden crear anuncis de feina que combinin les lleis de discriminació d'edat i més probable que atrapin un ampli ventall de candidats qualificats.

Exercicis de recruitisme i Tractament just

Més enllà dels anuncis de feina, tot el procés de reclutament s'ha d'eliminar el biaix de l'edat. Els participants i els empresaris han d'assegurar que les seves pràctiques de lloguer no discriminen segons l'edat. Això inclou revisar descripcions de feina, entrevistacions i criteris de selecció per evitar la ponderació.

Objective Candidata avaluació: Elimina l' Edat de l' equacions

Una de les maneres més efectives per prevenir la discriminació a l'edat en el reclutament és implementar criteris objectius, estandarditzat per als candidats d'avalució. Aquest enfocament redueix la influència de la ponderació inconscient i assegura que les decisions de contractar es basen en qualificacions i habilitats rellevants.

Les millors pràctiques per a l'avaluació candidata objectiva inclouen:

  • [[FLT: 0] Defina clear, característiques relacionades amb el treball: [[[FLT: 1]] abans de revisar qualsevol aplicació, establir el coneixement essencial, les habilitats i l' experiència necessàries per a la funció. Aquests criteris haurien d' estar directament relacionats amb el rendiment del treball i s' apliquen de forma consistent a tots els candidats.
  • [[FLT: 0] usa preguntes estructurades: [[[FLT: 1] Prepareu un conjunt de preguntes estandarditzades per a tots els candidats. Eviteu preguntes que revelin l' edat, com "Quan us vam graduar?" o "Quant de temps heu estat al mercat?"
  • [[FLT: 0] S'aprovaven els candidats en provar les convencions: [[[FLT:] Focus sobre el que els candidats han aconseguit, no quant de temps ho han fet. Per exemple, pregunteu quant a projectes específics han portat o problemes que han resolt, independentment de quan s' hagin produït aquests èxits.
  • [[FLT: 0] Avoid Structures d'edat relacionades amb l'edat: [[[[FLT: 1] No assumeix que els candidats més joves són més experts o que els candidats més antics són més fiables. Aquestes suposicions són estereotips que poden portar a contractar decisions esbiaixades.

Exercici de gestiós d'abancions sobre Discriminació de l'edat i Bias

Fins i tot amb polítiques ben-bràctiques, les discriminacions dels joves poden ocórrer quan els gestors d'edat contractadors no són conscients de les lleis o dels seus propis biaixos, és fonamental per assegurar que tothom hi participi en el procés de reclutament entén les seves obligacions legals i la importància de contractar a l'edat.

Els programes d' entrenament efectiu haurien de cobrir:

  • [FLT: 0] El marc legal: [[[FLT:]] Un resum de lleis de discriminació a l'edat que s'apliquen a l'organització, incloent les pràctiques prohibides i les conseqüències potencials.
  • [FLT: 0] No hi ha consciència conscient conscient conscient conscient: [[[FLT:] [rclòstic s'han d'ajudar a contractar gestors, incloent estereotips d'edat relacionats amb ells.
  • [[FLT: 0] Prillal: [[[FLT:]] Com escriure descripcions dels treballs en edat, dirigir entrevistes justes, i avaluar els candidats amb objectiu.
  • [[FLT: 0] S'han informat els mecanismes: [[[FLT: 1]] com informar de la discriminació potencial o de les pràctiques esbiaixades dins de l'organització.

L' entrenament s' hauria d' executar regularment, no només una vegada durant l' a bord. Els cursos de refresc i actualitzacions dels canvis legals ajuden a fer que els gestors de lloguer estiguin conformes i informats.

Panxa de barreja per a reduir el Bàsa

Una altra estratègia efectiva per reduir la contaminació de l'edat en el reclutament és utilitzar diversos plafons. Quan hi ha diverses persones de diferents fons i grups d'edat que avalua els candidats, els biaixos individuals són menys probables per influir en la decisió final.

Les millors pràctiques per a diversos plafons de lloguer inclouen:

  • [[FLT: 0] Incclude representants de diferents grups d'edat: [[[[FLT:] Un plafó que inclou tant membres més joves i més antics és menys probable que a favor d' un grup d'edat sobre un altre.
  • [[FLT: 0] Tarrain tots els membres del plafó: [[[[FLT: 1] Assegureu- vos que tothom en el plafó entén com avaluar els candidats amb una mesura i què constitueix la discriminació d'edat.
  • [[FLT: 0] usa un sistema de puntuació basat en el consens: [[[[FLT:]] tenen candidats que es guanyen independentment del mateix criteri, després discuteixen i es reconcilitzen les diferències. Aquesta estructura redueix la influència de personalitats dominants o ponderació inconscient.

L'execució de diversos plafons de lloguer, les organitzacions poden crear un procés de reclutament més ampli i també beneficiant de perspectives més amplies en la presa de decisions.

Commonad Tufals en Recruitment

Fins i tot els empresaris ben-tententats poden implicar-se sense voler en la discriminació d'edat durant el reclutament.Entendre els problemes comuns és la clau per evitar-los.

Idioma subtle i implícit Bias

Un dels problemes més comuns és l'ús del llenguatge que afavoreix implícitament un grup d'edat particular. Per exemple, un anunci de feina que diu "estem buscant un candidat dinàmic, en energia" pot ser considerat com a objectiu treballadors més joves. De manera similar, "sent un professional amb dècades d' experiència" pot desestimar els sol· licitants més joves.

Per evitar aquesta fossa, centrant-se en habilitats específiques, treballs i qualificacions. En comptes de "energètica," descriu l' energia com "estar per gestionar múltiples projectes en un entorn de ràpida." En comptes de "sear," usa l' experiència "extentiva en la planificació estratègica i el lideratge de l' equip."

Declaracions i estereotips a les entrevistes

Durant les entrevistes, contractar gerents pot fer suposicions basades en l'aparença d'un candidat, suposant que un candidat més antic és menys adaptable a la tecnologia o que un candidat jove no té experiència al lideratge.

Per evitar-ho, els entrevistadors del tren només faran preguntes relatives a la feina i per evitar preguntes que puguin revelar l'edat o les suposicions basades en l'edat. Per exemple, en lloc de preguntar "com es manté amb una nova tecnologia?" pregunta "Decificar una vegada quan aprengueu una nova eina de programari o sistema. Com us vau apropar a aquest procés d' aprenentatge?" Aquesta pregunta es centra en el comportament i les habilitats, no en l' edat.

Requeriments de treballs nonits

Alguns requisits de feina poden tenir un impacte desproporcionat en certs grups d'edat, encara que semblin neutrals a la superfície. Per exemple, requereix un nombre específic d' anys d' experiència pot afectar els treballadors més joves que estan igualment qualificats, mentre que requereix un grau recent podria perjudicar els treballadors més antics que es van graduar fa anys.

Per evitar aquesta volta, avaluant amb cura si cada requisit és necessari realment per a l'actuació de la feina. Si un requisit desproportament exclou un grup d' edats particular, considera si hi ha una alternativa menys discriminativa que encara es reuneix les necessitats de l' organització.

Millors pràctiques per a la recalutació anti-clusiva

La creació d'un procés de reclutament d'edat va més enllà de la discriminació, i implica pràctiques de disseny proactivament que atrau i considera candidats de tots els grups d'edat.

Promocionant l'edat de Diliminació a l'Emmployer Branding

La marca de l'empresa de la seva organització hauria de reflectir un compromís amb la diversitat d'edat. Això es pot aconseguir a través de:

  • [[FLT: 0] Inclusiu imatges i llenguatge: [[[FLT:] usa imatges i idioma que representen diferents edats a la pàgina professional, xarxes socials i materials de màrqueting.
  • [FLT: 0] Age- beneficis i polítiques: [[[FLT]] El ressaltat beneficia que apel·lar els treballadors de totes les edats, com els treballs flexibles, les oportunitats de desenvolupament professional, i els beneficis de la salut.
  • [[FLT: 0] Employee testiones: [[[FLT:]] Comparteix històries i cometes dels empleats de diferents edats per demostrar que els valors d'organització col·laboraen en tots els estadis laborals.

Canals de recuperació múltiples

Per a atraure un ampli interval de candidats, utilitza una varietat de canals de reclutament sense voler:

  • [[FLT: 0] Online Mines de treball: [[[FLT]] usa taulers generals de treball així com plataformes que s'atén a nivells d'experiència específiques o indústries.
  • [[FLT: 0] Suport de social: [[[FLT:]] Useu plataformes com LinkedIn, que tenen una gran escala demografia, junt a altres plataformes.
  • [[FLT: 0] Profesal i xarxes: [[[[[FLT: 1] S'està convertint amb grups específics de la indústria que atrauen treballadors a diferents fases laborals.
  • [[FLT: 0] El desenvolupament de la comunitat i les organitzacions de desenvolupament laboral: [[[[FLT: 1] Partner amb organitzacions que serveixen treballadors de totes les edats, incloent els canvis laborals i retirar-se al mercat laboral.

S' està escrivint la pantalla de represa anònima

Algunes organitzacions han adoptat una projecció anònima per reduir la ponderació inconscient en l' avaluació inicial dels candidats. En eliminar la informació d' aquest nom, l' edat i les dates de graduació, els reclutes poden centrar- se únicament en habilitats importants i experiències.

Encara que la projecció anònima no és una solució completa per eliminar el biaix de l'edat, pot ser una eina efectiva per reduir el seu impacte, especialment a les primeres fases del procés de reclutament.

Les lleis discriminacions a l'edat poden comportar conseqüències legals i financeres greus per a les organitzacions.Entendre aquests riscos, la importància de l'execució de les pràctiques que compleixen.

Acció de repulsió i fis

Als Estats Units, les [FLT: 0] Commission d' política d'ocupació OECT (EOC) [[[FLT: 1] força al RA. Els individus que creuen que han experimentat la discriminació de l' edat pot ser un càrrec amb l' EEEC. L' EEC pot investigar la reclamació i, si es troba la discriminació, intenta resoldre la matèria a través de la conciliació. Si no ho fa, el fitxer EECC pot fer servir per tal de demanar- se contra l' empresa.

Els partidaris es troben més segurs que es requereixen sota la RA per pagar els salaris, danys líquids (obliçons enrere si la violació fos repugnant) i els honoraris de l'advocat.

En el Regne Unit, [FLT: 0] La Comissió de Drets Humans i Drets Humans (EHRC) [[EFLT: 1] fa referència a la Llei d' Felisió. Els individus poden portar a una ocupació de tribunda. Si és correcte, el tribunal podrà compensar les pèrdues financeres i lesió als sentiments financers. No hi ha cap moviment en compensació en casos de discriminació.

A més de les forces governamentals, les demandacions privades per individus o accions de classe poden provocar penes financeres importants, especialment per a grans empresaris amb pràctiques de discriminació sistèdices.

Reputació de la Damel i impacte professional

Més enllà de les sancions legals, les discriminacions de l'edat poden perjudicar greument la reputació d'una organització.

A més, la discriminació a l'edat limita la diversitat de pensament, experiència i perspectiva en una organització. Això pot dificultar la innovació, la resolució de problemes i l'actuació de l' empresa global. La reputació de la discriminació a l' edat també pot dificultar la seva majoritat, els empleats experimentats, la qual cosa comporta la pèrdua de coneixement institucional.

Estudis de casos: Consteries reals del món de Bias a Hiring

Diversos casos d'alt nivell il·lustra els riscos de la discriminació a l'edat en el reclutament:

  • El 2020, l'EOC va aconseguir una població de 2.8 milions d'euros amb una empresa tecnològica més important després d'unes acusacions que discriminaven sistemàticament contra els sol·licitants de feina més antics, l'empresa havia utilitzat una llengua que a favor dels treballadors més joves i havia rebutjat els candidats més joves qualificats.
  • Al Regne Unit, una empresa de serveis financers va ser ordenada per pagar 37.000 dòlars en compensació després d'un anunci de treball va especificar una preferència per a "reduïdes de capital." El Tribunal de Justícia va descobrir que l'anunci era discriminatori, tot i que l'empresa va argumentar que era una petició d'entrada.
  • Una cadena de comerç als Estats Units s'enfrontava a una demanda de classe després que les dades internes revelessin que els candidats més de 40 eren molt menys probables que s'entrevistaven que els candidats més joves amb qualificacions similars. El cas s'ha establert per a 1,5 milions.

Aquests casos demostren que la discriminació en el reclutament d'edat no és només un risc teòric, sinó que passa en organitzacions reals i que inclouen conseqüències reals, en comprendre i aplicar lleis de discriminació a l'edat en els anuncis de feina i pràctiques de reclutament, els empresaris poden fomentar oportunitats de treball justa i una feina més diversa.

Conclusió: construir un futur tancat per l'edat

Les lleis de discriminació a l'edat són essencials per crear un mercat laboral just i inclusiu. A més, protegeixen els treballadors de totes les edats des de les tendències arbitràries i assegura que les decisions que es comprenen a qualificacions, habilitats i experiència.

Per a construir un procés de reclutament d'edat, les organitzacions han de ser intencions a cada etapa: per a fer anuncis de treball per a desenvolupar gestors de candidats per avaluar els candidats. Per eliminar el llenguatge basat en l' edat, implementar criteris objectiu, i fomentar una cultura de justícia, els empresaris poden crear un procés de reclutament que és legalment compatible i conconservicien.

Les lleis de discriminació a l'edat seguiran evolucionant com a coneixement de la societat de la justícia i de la inclusió. S'estan informant sobre els desenvolupaments legals i les millors pràctiques és una responsabilitat constant per als empresaris i professionals HR. En fer que la seva edat incloïsca una prioritat, les organitzacions no només poden evitar riscos legals, sinó que també formen un mercat més fort i divers que reflecteix la població que les comunitats serveixen.