Table of Contents

S'ha entès la Discriminació de l'edat al lloc de treball modern

La discriminació a l'edat continua sent una de les formes més persistents i incorreqüents de la formació de treball. Malgrat dècades de protecció jurídica en molts països, els treballadors antics continuen fent front a les barreres que es comprin, promoció i retenció, mentre que els treballadors joves poden ser estereotricats com a compromís o falta de compromís. La Llei d'edat Discriminació en l'ocupació (PA) als Estats Units, la Llei Equation 2010 al Regne Unit, i la legislació similar a altres persones prohibeixen la discriminació basant- se en l' edat, però també es poden mantenir en les queixes comuns. Segons l'impulsació de la Comissió d'ocupació Iguala (EECO), les acusacions de discriminació per a una porció de treball significatius afirmacions recents, amb milions de dòlars econòmics. Aquesta acció necessita un moviment de fer que s' aprofiti la realitat i les polítiques legals que s' inten més enllà de les polítiques d'in els seus esforços.

La discriminació a l'edat pot prendre moltes formes, des de les accions sobre la qual no contractar candidats antics o forçar els seus comportaments més subtils com excloure els empleats antics d'oportunitats d' entrenament, assignar-los projectes menys desitjables, o fer comentaris sobre les seves habilitats. També pot afectar als treballadors més joves que es neguen a les responsabilitats o promocions basan en les seves suposicions sobre la seva venciment o la llargadidència amb la companyia. Reconèixer l' espectre de la discriminació és el primer pas per crear un treball on tots els empleats se senten anys i respectats. Una política robusta empresa serveix tant com un escut i una brúixola: protegeix l' organització de la responsabilitat legal mentre els treballadors i els tractament justs, independentment de cada edat.

La importació d'operacions de la Companyia Hereuteg

Les polítiques de la companyia no són només documents buròcratas que pretenen reunir pols en una prestatgeria o viure en un racó oblidat d' una intranet. Són l'osumpció operacional d' una organització i# 258; compromís per a la justícia, la justícia i la inclusió. En aquest cas, per a prevenir la discriminació de l' edat, les polítiques ben- classificades serveixen diverses funcions essencials. Primer, estableixen expectatives clares per al comportament, deixant- les en què constitueixin la conducta acceptable. Segon, proporcionen un marc per a la responsabilitat, assegurant les violacions estan dirigides de forma consistent i transparent. Tercer, demostren als empleats, els reguladors, els clients i la organització pública, i la discriminació més àmplia, s'ha comès seriosament i per a fomentar la cultura inclusiu.

Més enllà d'aquests rols de base, les polítiques d'empresa també funcionen com a eina de gestió de riscos. En l' esdeveniment d' una queixa o demanda, tenint una política de no discriminació ben documentada, amb influència forçada pot ser emtigada com a una organització i#2217; l' exposició legal. Els tribunals i els organismes reguladors sovint veuen l' existència d' aquests esforços de bones polítiques per evitar la discriminació. A més, l' absència de polítiques o el fracàs pot ser tant sensible a l' acceptació de les pràctiques discriminatives. Les organitzacions que inverteixen polítiques d'edat no només estan fent el correcte però també estan fent una decisió prudent que protegeixin les seves finances, el talent de les finances i la base.

Components de clau de les polítiques de dissociació d'edat efectiu

Una política de discriminació en edat efectiva és més que una declaració d' intents. Ha de ser específica, convenient i integrat en el teixit més ampli de l' organització i#217; operacions. Basat en millors pràctiques dels empresaris i orientació dels recursos humans i dels alumnes legals, els següents components són essencials per a qualsevol política robusta.

Definicions i àmbit explíliques

Les polítiques han de començar amb definicions clares, de reclutament i de contractar per a l'avaluació, la compensació, els beneficis i la finalitat d'aportació. També hauria d' adreçar- se a les discriminacions, microggresions i exclusió que no poden incrementar el nivell de discriminació, sinó crear un entorn hostil o no cap medi ambient que no es pugui permetre. Inclour exemples d' ajuda i gestionar els comportaments problemàtics que puguin reconèixer en qualsevol altra manera.

Protegit grups i Intersectitat

Mentre que les polítiques de discriminació a l'edat solen protegir els individus de 40 en jurisdicció com els Estats Units, les organitzacions que expandeixen les seves protecció als treballadors de totes les edats. A més, la política ha de reconèixer que la discriminació a l'edat solen intersegui amb altres formes de biaix basades en la raça, les discapacitat de gènere, o altres característiques protegides. Per exemple, les dones antigues poden enfrontar els reptes únics que difereixen dels homes grans. Un enfocament interseccional assegura que la política és molt àmplia i recepti a la complexitat de la discriminació real del món.

Informants i Segures no governamentals

Un dels components més crítics de qualsevol política contra la no discriminació és un mecanisme d' informe i confidencial. Els Employes han de saber exactament com informar una preocupació, a qui haurien d' informar, i què esperar després d'haver- se' n d' haver- hi disponible els canals de notificació múltiples, incloent les opcions per informar d' un supervisor directe, un mecanisme d' informe de recursos humans, una línia de valors anònim, o una persona de tercers bandes. És igual que és una important, sense necessitat de no modificar que qualsevol clàusula que es protegeixi o que tingui informació en una investigació. Sense protecció, els empleats entenen i poden continuar sense tenir una falta de casos de discriminació.

Exercici i Requeriments educatiu

Una política és tan efectiva com la consciència i la comprensió de la gent que ha de seguir-la. Els programes d' entrenament de la mania per a tots els empleats, els gerents i els executius són essencials. L' entrenament hauria de cobrir la definició de la discriminació en l' edat, l' organització i#2217; polítiques i procediments, les conseqüències de les violacions, les estratègies pràctiques per fomentar un treball d' edat que no s' han de conservar. Les estratègies especials per als gerents i professionals humans són particularment importants, atès que aquests individus sovint són responsables de l'execució de les polítiques i de les seves accions. L' entrenament s' hauria d' dur a intervals normals, no només durant l' a bord, per reforçar els conceptes de la clau i l' adreça emergent.

Forçaments i Concesistents

Les polítiques han d' especificar les conseqüències per violar l' organització i# 2217; els estàndards de discriminació d' edat. Aquestes conseqüències s' han de definir clarament, sol· licitar, i d' altres, i de forma consistent a la gravetat de l' atac. Poden agafar ordres verbals i imposar- se a la suspensió, l' abandonament de l' ocupació o d' altres accions disciplina. La consistència C és primordial: si una política s' ha de forçar a fer front a un altre empleat, però ignorada per un altre, l' organització encessencessuadeix a reclamar la seva credibilitat i a les seves limitacions selectiva o fins i tot la discriminació. La política també hauria de destacar el procés de superar la investigació, incloent- hi ha una missió, i com es comunicaran les parts involucrades.

Política de revisió i actualitzacions regulars

Les estratègies de treball evolucionen, el torn de normes legals i les expectatives socials. Una política de discriminació d'edat efectiva ha de ser revisada i actualitzada periòdicament per a mantenir- se en compte i efectiva. Les organitzacions haurien d' establir un cicle de revisió regular, normalment cada un a tres anys, i implicant un consell legal, recursos humans, professionals i representants de l' oficina en el procés. Qualsevol canvi a la política s' hauria de comunicar amb claredat a tots els empleats, amb formació que es va prestar per a comprendre i continuar.

Polítiques d' antiguitat de desenvolupament: una escala passa per pas

Crear una política que evita de manera veritablement la discriminació a l'edat requereix planificació i una àmplia entrada. Les organitzacions que tenen èxit en aquest desenvolupament de polítiques d' esforç com a iniciativa estratègica en comptes d' un exercici de compliment. Les següents passes proporcionen un marc per a desenvolupar polítiques que siguin rigoroses i pràctiques.

Feu que un boig necessiti l'assentament del "Pholioughs "

Abans de revisar o revisar una política, les organitzacions han de avaluar el seu paisatge actual. Això inclou revisar polítiques existents i pràctiques, analitzar dades demogràfiques, realitzar sondeigs climàtics, i revisar qualsevol acció passada o legal. També poden donar coneixement molt útil a les organitzacions de la indústria. Aquesta avaluació ajuda a identificar els intervals, i oportunitats per millorar, assegurant que les adreces polítiques s' apliquen als reptes específics de l' organització.

Ataqueu els implicats Dowse

El desenvolupament no hauria de ser un exercici de més alt a banda i que s' estigui executant per recursos humans o departaments legals. L' entrada d' un ampli abast d' implicats, incloent els empleats de diferents edats, representants de la Unió, representants i la diversitat, són crítics. Els grups de recursos d' pexloye es centren en qüestions de l' edat o de múltiples generació poden oferir perspectives molt valuoses. Els implicats no interessats i durant el procés de desenvolupament es creen, els punts de superfícies i els resultats en una política més completa i pràctica.

Escriu clarament i accessibly

Les polítiques haurien de ser escrites en un idioma clar, senzill que és accessible a tots els empleats, independentment del seu paper, nivell d'educació o de fons de la llengua. L' argot legal i la farassura de manera complexa s' ha d' evitar. D' on les polítiques possibles s' haurien de traduir en les llengües principals parlades pel mercat laboral. Incloent exemples de formigó, sovint, preguntes i escenaris poden fer més tranquil· lable i més fàcil aplicar en situacions diàries.

Integrar amb altres polítiques organitzatives

La discriminació a l'edat no existeix en el buit. Una política efectiva s' ha d' integrar amb altres polítiques relacionades, incloent els que tracten l'assetjament, la diversitat i la inclusió, la mateixa oportunitat d'ocupació, la gestió de rendiment i el reclutament. Per exemple, la política de reclutament hauria d' incloure un llenguatge específic sobre descripcions de treball en edat, processos d' entrevista de treball no fiables, i diferents candidats. De manera similar, la política de gestió de rendiment ha de ser transtornció d'a en les avaluacions i comentaris. La integració assegura que laculació i la legislació i la organització i # 2482;; tenen un compromís de les pràctiques.

Estableix la capacitat de neteja del propietari i de compte

Cada política necessita un propietari que sigui responsable de la seva implementació, de la sevaaplicació i de l'eficàcia. Normalment, aquest paper és un líder dels recursos humans d' alta qualitat o d' una diversitat i l' oficial d' inclusió, però també s'hauria de distribuir la responsabilitat dels equips d'acollida i de tractar les preocupacions que sorgeixin. Incloent-hi la prevenció de les edats en els programes de desenvolupament de lideratge i de la seva importància.

Implementació de les estratègies que han resultat de la unitat

Es necessari una política ben escrita però no prou. Sense implementació reflexitiva, fins i tot la política més completa no podrà evitar la discriminació de l' edat. L' execució és un procés en curs que requereix l' atenció, recursos i compromís de lideratge a tots els nivells.

Publicament i model de rol líder

Els líders generals han de mantenir-se clarament i consistentment en el campió de la política. Quan els executius parlen públicament sobre la importància de la inclusió d'edat, participar en sessions d' entrenament, i tenir- se a ells mateixos i adverss dels seus equips, envien un missatge potent que la política és més que les paraules sobre paper. Els líders també haurien de modelar comportaments inclusius en les seves interaccions diàries, com cercar i avaluar els empleats d'entrada de totes les edats, desafiar els estereotips en reunions, i assegurar que les oportunitats de desenvolupament i avenços siguin realment obertes a tothom.

Exercici de constants i atenció

L' entrenament hauria de ser obligatori, regular i adaptat a diferents audiències dins de l' organització. Tots els empleats necessiten formació fonamental sobre la reconeixenció i prevenir la discriminació a l' edat, la comprensió dels procediments, i el seu paper en fomentar una cultura inclusiua. Els gestors requereixen entrenament addicional sobre temes com ara dur a terme revisions de rendiment nobia, l'allotjament, l' allotjament, les peticions de comentaris relacionats amb l' edat o els conflictes de la multigeneració. L' entrenament s' hauria d' actualitzar periòdicament per reflectir els canvis legals, les bones pràctiques emergents, i classes d'inves de queixes internes o investigacions internes.

Neteja i difusió de comunicacions

La política s' hauria de comunicar a través de múltiples canals i als intervals regulars. Això inclou inclusió en el manual dels empleats, publicant sobre l' empresa intranet, fent referència a materials a bord, i discutint en reunions d' equip i fòrums de totes les bandes. Les organitzacions també haurien de comunicar- se sobre la política durant el temps de canvi, com ara la restaructura, la pausa, la transició o les transvencions dels líders, quan les discriminacions poden ser augmentat. La transparència sobre com s' està obligant la política i quines accions s' han pres en resposta poden crear queixes i reforçar la organització# 238; compromís.

Accessible i confiança enworthy Reporting Mechanismes

Els Employes han de tenir confiança en que les seves preocupacions s' ocuparan seriosament, investigant i tractats ràpidament. Les organitzacions haurien d' avaluar regularment l' eficàcia dels canals d' informe a través de les enquestes dels empleats, grups de focus i dades d' ús. Si els empleats són reticents a usar els mecanismes disponibles, pot ser necessari introduir noves opcions, com ara plataformes d' informe de tercers, o reforçar la protecció d' una menor i confidencialitat. L' edifici requereix que la confiança segueixi endavant: cada queixació s' hagi de resoldre, investigació, i resolgués en temps, amb una manera clara, amb la comunicació dels partits implicats.

Forçament ibilitat de comptes: fer polítiques reals

La seguretat és on moltes organitzacions s'estan curtes. Una política que no està forçada és pitjor que cap política, perquè crea la il·lusió de protecció mentre permet les pràctiques discriminatives continuar sense marcar. L'aplicació efectiva requereix procediments clars, una aplicació consistent i una cultura que té comptes a tothom.

Procediments d'Investigació Conserdents

Les organitzacions haurien d'establir protocols d'investigació estandarditzada que s' apliquen a cada queixa de discriminació d'edat, independentment del nivell o estatus dels individus involucrats. Les investigacions s' haurien d' estar realitzades per experts, investigadors imparcials, normalment per recursos humans, legals o una empresa externa. El procés hauria d' incloure clarament línies temporals, oportunitats per a tots els partits per a presentar proves i testimonis, i un resultat documentat. S' han de comunicar- se al demandant i a la queixació de la queixació, juntament amb qualsevol acció de suport o disciplinari.

Consulsió i gestió Conseqüència

Les violacions de política han d' aplicar- se de forma consistent a través de l' organització, independentment d' un titular individual i# 2217;, de treball o posició. Un executiu major que fa comentaris d' antiguitats ha de fer front a conseqüències tan greus com les que s' apliquen a qualsevol altre empleat. La consistència crea cinisme i soscava la política i# 238; credibilitat. Al mateix temps, les conseqüències haurien de ser percentatges a la severitat i la freqüència de la violació. Una primera vegada, baixa al nivell de la pràctica, pot garantir o entrenar, mentre que les violacions egressorsives haurien de ser més serioses, incloent- les.

Monitoring i informen Les sortides

Les organitzacions haurien de seguir i analitzar dades sobre queixes de la discriminació a l'edat, incloent el número, tipus, font, resultat, resolució i temps. Aquestes dades haurien de ser revisades regularment per recursos humans, legals i lideratge per identificar les tendències, avaluar l'eficàcia de les polítiques i l' entrenament, i fer ajustaments com cal. Mentre que la protecció individual, les organitzacions també haurien de comunicar- se amb dades per demostrar transparència i responsabilitats. Compartir aquesta informació crea confiança i mostra que l' organització pren seriosament els seus compromisos.

Efectiu política

Per saber si una política funciona, les organitzacions han de mesurar el seu impacte. La mesura hauria d' anar més enllà de comptar amb les queixes, com a un nombre de queixes formals no indiquen necessàriament un treball sa. Els eployeos poden ser reticents a informar de la discriminació per por, certs o manca de consciència dels seus drets. Una mesura global inclou tant tant tant quantitat i indicadors de ment.

Clau Metrics a pista

  • [[FLT: 0] Comphot volum i resolució: [[[FLT: 1] nombre de queixes presentades, categoritzades per tipus i estat de resolució, i temps mitjà per resoldre.
  • [[FLT: 0] Employee demogràfiques a través de nivells: [[[FLT: 1]] Referació de diferents grups d'edat a diversos nivells de l'organització, des de posicions de nivell d' entrada a llarg termini.
  • [[FLT: 0] S'ha de girar i retendireccionar les taxes: [[[FLT]]] [a sobre de les taxes de grup d'edat, sobretot pels empleats més de 40 o sota 30, per identificar patrons potencials d'exclosió o de descontent.
  • [FLT: 0] Tarrant la compleció i l'eficàcia: [[[FLT: 1] Les taxes de compleció per a l'entrenament de la discriminació a l'edat, juntament amb les avaluacions pre-intracció del coneixement i les actituds.
  • [[FLT: 0] Employee resulta: [[[[FLT: 1] Resposta a preguntes sobre la justícia, la inclusió, el respecte, la confiança en mecanismes d'informe, trencat per grup d'edat.
  • [[FLT: 0] Promotion i índex d' avenços: [[[FLT:]] [Actitució pel grup d'edat per identificar la ponderació potencial en oportunitats d' avenços.
  • [[FLT: 0]Participació en programes de desenvolupament: [[[[FLT: 1] Encastar- la, mentorant i programes de desenvolupament de lideratge per grup d' edats.

Inelsights ambnatius

Les col· laboracions i els grups de focus poden proporcionar coneixement més profund en experiències empleats i percepcions. Les preguntes haurien d' explorar si els empleats senten que les seves contribucions són valorades, ja que veuen barreres relacionades amb l' edat per avançar, i si confien en l' organització i#217; informes i processos de les forces. Les entrevistes amb treballadors poden revelar preocupacions relacionades amb els treballadors que no s' han elevat durant l' ocupació. Aquests casos tenen coneixement complementiva i ajuden les organitzacions que viuen les experiències dels seus llocs laborals.

Trencaments comuns i com evitar el m

Fins i tot les organitzacions ben intencients poden ensopegar quan es compren polítiques de discriminació a l'edat. La majoritat de les dificultats comuns els pot ajudar els líders a evitar-los i reforçar el seu enfocament.

El· lenisme i les polítiques evocadores

Un dels problemes més perjudicials és crear una política que es veu bé en el paper, però no està reajustat per un veritable compromís o recursos. Els Employes tenen un sentit ràpidament quan una política és simplement artista i cinisme. Per evitar- ho, les organitzacions han d' invertir en la implementació real: la pràctica del pressupost i la resta de la policia, el responsable dels líders, i comunicar- se transparentment sobre ambdós èxits i reptes.

Forçament inconsistent

Com ja no s' ha fet abans, la consistència soscava la credibilitat de qualsevol política. Les organitzacions han d' aplicar conseqüències uniformement, independentment d' un individu i#217; l' estat o la relació amb el lideratge. Això pot ser qüestionat, especialment quan hi ha alts executius o executius d'alts, però és essencial. Establiu línies de presa de decisions clares i implicant que múltiples decisions interdisciplinants poden ajudar a la consistència.

Polítiques abandonades que Ignora les reals actuals

Les polítiques laborals canvien, i han de evolucionar per mantenir el ritme. Les polítiques remotes i híbrid funcionen, per exemple, creen noves oportunitats per a que sorgeixin l' edat, com ara els treballadors més joves s'assen més còmodes amb la tecnologia o els treballadors antics s'exclouen de les xarxes virtuals informals. Les polítiques haurien de ser revisades i actualitzades regularment a l' adreça de riscos emergents i reflectir els estàndards legals actuals i les millors pràctiques.

Punt de suport per als gestors

Els gerents estan en les línies frontals de la implementació política, però sovint tenen entrenament inadequat i suport. Sense una orientació clara sobre com gestionar comentaris relacionats amb l' edat, queixes o peticions per a allotjament, els gerents poden ser exagerats, o actuar sense haver- se d' invertir en un gestor i proporcionar recursos pràctics com a scripts, decisions i accés als recursos humans.

El cas empresarial per a polítiques d'edat-clusives

Més enllà de l'imperactiu legal i ètic, hi ha un cas de negoci fort per invertir en prevenció de discriminació a l'edat. Les organitzacions que fomenten les cultures que s'hi puguin incloure a l'edat, tenen un abast d' avantatges competitius que afecten directament la seva línia inferior.

Accés a una piscina de Broad Broad Broen

Per eliminar el biaix d'edat en el reclutament i la contractació, les organitzacions poden obtenir un grup de piscina més ampli i més divers. Els treballadors antics porten experiència, coneixement institucional i xarxes establerts, mentre que els treballadors més joves ofereixen perspectives fresques, la grip i l' energia nova. Una organització de treball multigeneració combina les fortaleses de cada grup d' edat, creant una organització més innovadora i resistent.

Inovació millorada i problemes-Solució

Els equips que inclouen una diversitat d' edats tendeixen a ser més innovadors i millors en resoldre problemes. Diverses experiències de vida, perspectives i enfocaments de trobar solucions més creatives i anàlisi més detallada de reptes. Research des d' organitzacions com ara la Societat per a la gestió de recursos humans (SHRM) i el Fòrum Econòmic Mundial ha ressaltat els beneficis d'innovació d' equips d'edat.

Atacament i retenció millorada

Quan els empleats de totes les edats se senten valorades, respectats i tractats, estan més compromesos, productius i lleials. Les polítiques de l'edat redueixen l'augment de l'augment de les organitzacions que es recluten, contractant i substituts d'entrenament. Els empleats millorats també contribueixen a una cultura de treball positiva que atraui el millor talent i millora l' organització i#22222; reputació.

Potser el benefici més simple de les polítiques de discriminació a l'edat és la reducció de risc legal. Complucions, demandades i accions reguladores són costosament en termes de comissions legals, liquidació, temps de gestió i danys reputació. Les associacions amb polítiques robustes i les forces consistents són molt menys probables per enfrontar- se a aquestes accions, i si ho fan, és millor posicionar- se a defensar- se. Una reputació forta per a la justícia i la inclusió també augmenta el valor de marca i lleialtat dels clients.

• En realitat, construir una cultura de l'edat

Les polítiques de la companyia són les bases sobre les quals s'han construït els llocs de treball en l' edat, però només són el començament. Un document polític, no importa com de ben dissenyat, no pot eliminar la discriminació d'edat. El que pot fer és proporcionar el marc, orientació i responsabilitat necessari per fomentar una cultura en què el seu territori d' edat no tingui lloc. Un fet que la cultura requereix compromís amb el lideratge, la inversió en curs i la comunicació, consistent en l' entrenament i la capacitat d' escoltar, aprendre i millorar el temps.

Les organitzacions que prenen seriosament aquesta feina no només reduiran el risc de discriminació a l'edat sinó també el potencial de la seva població professional. Crearan entorns on tots els empleats, independentment de l' edat, poden contribuir completament, créixer professionalment, i valorar- se i valorar- se. En un món on els llocs de treball són més forts que mai, això no és només un avantatge ètic que defineix l' avantatge més èxit de les organitzacions del futur.

Per a organitzacions que busquen enfortir el seu enfocament, els recursos de [[FLT: 0] U.S. Igual que la Comissió d'ocupació [[FLT: 1]], la [[FLT: 2AAR[FLT:]], i el [[FLT:]]] [[4FLT:] [Fiety for Human Manager[[FLT: 5] ofereix una oferta pràctica i orientació pràctica pràctica pràctica pràctica pràctica. El coneixement addicional en el cas d' inclusió de negocis es pot trobar publicat per la recerca [F:] El Fòrum Econòmic[ FF]]:]. Per a facilitar aquests recursos i per evitar la millora, poden fer una política de la política de la realitat, no només un paper.