Einleitung: Auslegung der Verfassung im Arbeitsrecht

Originalismus ist eine Rechtsphilosophie, die die Verfassung auf der Grundlage ihrer ursprünglichen Bedeutung zum Zeitpunkt ihrer Abfassung interpretiert. Dieser Ansatz beeinflusst viele Rechtsbereiche, einschließlich des Arbeitsrechts und der Nichtdiskriminierungsrechte. Zu verstehen, wie sich der Originalismus auf diese Rechte auswirkt, hilft, laufende rechtliche Debatten und politische Entscheidungen zu klären. In den letzten Jahrzehnten hat sich der Originalismus von einer Randtheorie zu einer Mainstream-Methode der verfassungsmäßigen Interpretation entwickelt, die Entscheidungen über alles von der Bundesmacht bis hin zu individuellen Freiheiten prägt. Im Arbeitsrecht - wo sich Diskriminierungsfragen oft mit verfassungsmäßigen Schutzmaßnahmen und gesetzlicher Interpretation überschneiden - hat die originalistische Methodik sowohl strenge Verteidigung als auch scharfe Kritik hervorgerufen. Dieser Artikel untersucht die Grundlagen des Originalismus, die Entwicklung der Nichtdiskriminierungsrechte am Arbeitsplatz und die Spannungen, die entstehen, wenn ein historisch fundierter interpretativer Ansatz auf sich entwickelnde gesellschaftliche Normen trifft.

Originalismus verstehen

Die Ursprünge und Kernprinzipien

Der Originalismus entstand in den 1970er und 1980er Jahren als eigenständige Schule der verfassungsmäßigen Interpretation, hauptsächlich als Reaktion auf den wahrgenommenen juristischen Aktivismus der Gerichte von Warren und Burger. Seine grundlegende Prämisse ist, dass die Bedeutung der Verfassung gemäß dem Verständnis festgelegt werden sollte, das zu dem Zeitpunkt bestand, als jede Bestimmung verabschiedet wurde. Zu den Befürwortern gehören Richter Antonin Scalia, der berühmt argumentierte, dass „die Verfassung das bedeutet, was sie für die Menschen bedeutete, die sie ratifizierten, und Richter Robert Bork, der die Einhaltung der ursprünglichen Absicht betonte.

Der Originalismus hat zwei Hauptzweige: originale Absicht und originale öffentliche Bedeutung. Originale Absicht konzentriert sich auf das, was die Framers selbst privat beim Verfassen des Textes beabsichtigten. Originale öffentliche Bedeutung, jetzt die dominierende Version in der modernen Rechtsprechung, schaut darauf, wie eine vernünftige Person den Text zum Zeitpunkt der Verabschiedung verstanden hätte. Justice Scalia verfochten letzteres und behaupteten, dass es die spekulative Natur der Jagd nach subjektiven Absichten vermeidet, während sie Richter immer noch auf den historischen Kontext beschränken.

Warum Originalismus im Arbeitsrecht wichtig ist

Ansprüche auf Diskriminierung bei der Beschäftigung entstehen häufig unter Bundesgesetzen wie Titel VII des Civil Rights Act von 1964, dem Age Discrimination in Employment Act (ADEA) und dem Americans with Disabilities Act (ADA). Obwohl es sich um Statuten und nicht um Verfassungsbestimmungen handelt, beeinflusst der Originalismus, wie Gerichte sie interpretieren, wenn Verfassungsfragen aufgeworfen werden - zum Beispiel Herausforderungen des Umfangs der Macht des Kongresses nach der Handelsklausel oder Abschnitt 5 des Vierzehnten Zusatzartikels, um solche Gesetze zu erlassen. Darüber hinaus kann sich ein originistischer Ansatz zur gesetzlichen Auslegung mit Textualismus überschneiden, was von Richtern verlangt, Arbeitsstatuten nach ihrer gewöhnlichen Bedeutung zum Zeitpunkt der Verabschiedung zu lesen. Das Ergebnis ist eine Rechtslandschaft, in der historische Bedeutung erhebliches Gewicht hat und manchmal mit zeitgenössischen Auffassungen von Gleichheit kollidiert.

Nichtdiskriminierungsrechte im Arbeitsrecht: Ein historischer Überblick

Vom Bürgerrechtsgesetz bis zum modernen Schutz

Der Eckpfeiler des Bundesgesetzes zur Nichtdiskriminierung bei der Beschäftigung ist Titel VII des Civil Rights Act von 1964, der Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft verbietet. Zunächst war die Abdeckung des Gesetzes auf Arbeitgeber mit 25 oder mehr Arbeitnehmern beschränkt, obwohl diese Schwelle seitdem auf 15 gesenkt wurde.

Nachfolgende wegweisende Gesetze erweiterten die Nichtdiskriminierungsgrundsätze auf andere Kontexte: das Altersdiskriminierungsgesetz von 1967 (ab 40 Jahren), das Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetz von 1978 (das klarstellt, dass die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts die Schwangerschaft einschließt), das Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen von 1990 und das Genetic Information Nondiscrimination Act von 2008. Zuletzt wurde das Gleichstellungsgesetz - das vom Haus mehrfach verabschiedet wurde, aber noch nicht Gesetz - den Schutz der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität erweitern, aufbauend auf dem Beschluss des Obersten Gerichtshofs 2020 in [FLT: 0]Bostock v. Clayton County [FLT: 1], das das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts interpretierte diese Kategorien.

Die Rolle der Verfassungsänderungen

Über die Statuten hinaus bietet die Verfassung selbst einige Antidiskriminierungsschutzmaßnahmen im Beschäftigungsbereich, insbesondere durch die Gleichbehandlungsklausel der 14. Änderung. Beschäftigte des öffentlichen Sektors können verfassungsrechtliche Ansprüche gegen Arbeitgeber von Bundesstaaten und Kommunen geltend machen, da diskriminierende Maßnahmen gegen den gleichen Schutz verstoßen. Die Klausel des Fünften Änderungsantrags zum ordnungsgemäßen Verfahren bietet einen analogen Schutz vor Diskriminierung durch Bundesarbeitgeber. Die Beweislast ist jedoch höher als unter Titel VII, weil Kläger vorsätzlich diskriminieren und nicht nur unterschiedliche Auswirkungen haben müssen.

Die Anwendung des Originalismus auf die Diskriminierung in der Beschäftigung

Wichtige Oberste Gerichtshof-Fälle

Mehrere wichtige Entscheidungen veranschaulichen, wie originalistische oder originistisch-angrenzende Argumentation das Gesetz zur Diskriminierung von Arbeitnehmern geprägt hat. In City of Boerne v. Flores (1997) wandte der Oberste Gerichtshof ein originalistisches Verständnis von Abschnitt 5 des Vierzehnten Zusatzartikels an, um Teile des Gesetzes zur Wiederherstellung der Religionsfreiheit zu streichen und die Macht des Kongresses einzuschränken, Anforderungen an Staaten zu stellen, die über das hinausgehen, was der Gerichtshof als Verfassungsverletzungen definiert hatte.

In Kimel v. Florida Board of Regents (2000) und Vorstand der Treuhänder der Universität von Alabama v. Garrett (2001), der Gerichtshof-Anwendung, was viele Wissenschaftler als originalistische Argumentation über staatliche souveräne Immunität beschreiben- hielt, dass staatliche Arbeitgeber nicht für Schäden nach der ADEA oder Titel I der ADA verklagt werden konnten, beziehungsweise. Das Gericht argumentierte, dass der Kongress keine Autorität nach Abschnitt 5 des Vierzehnten Zusatzartikels hatte, um die staatliche Immunität für Alters- oder Behinderungsdiskriminierung aufzuheben, weil solche Klassifikationen nicht einer erhöhten Prüfung unter dem ursprünglichen Verständnis unterworfen wurden. Diese Entscheidungen beschränkten die Rechtsmittel erheblich, die für Angestellte des öffentlichen Sektors zur Verfügung standen, so dass sie nur mit Unterlassungsentlastung oder Vertrauen auf staatliche Gesetze.

Die Bostock-Entscheidung: Textualismus vs. Originalismus

Vielleicht der wirkungsvollste Fall von Titel VII in der jüngsten Erinnerung, ]Bostock v. Clayton County (2020), teilte die Richter nach methodologischen Gesichtspunkten. Justice Gorsuch, die für die 6-3 Mehrheit schrieb, wandte eine textualistische Interpretation an: Weil Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung oder des Transgender-Status von Natur aus Sex beinhaltet, fällt sie in die einfache Sprache von Titel VII. Kritiker der Rechten - einschließlich Justice Alito in Dissens - argumentierten, dass dieser Ansatz vom Originalismus abwich, weil der Kongress von 1964 nie beabsichtigte, sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität zu behandeln. Die Mehrheit konterte, dass Textualismus die gewöhnliche Bedeutung des gesetzlichen Textes betrachtet, nicht die gesetzgeberische Absicht, und dass ein Arbeitgeber, der einen Mann feuert, weil er von Männern angezogen wird, aber eine Frau nicht feuert, weil er von Männern angezogen wird, behandelt diesen einzelnen Angestellten wegen des Geschlechts unterschiedlich.

Bostock illustriert eine entscheidende Nuance: Viele Originalisten nehmen Textualismus für Statuten an, aber sie können sich trennen, wenn die ursprüngliche öffentliche Bedeutung des Statuts ein Ergebnis ergibt, das sie nicht mögen. Der Fall zeigt auch, dass sich der Originalismus in der Praxis oft mit Textualismus überschneidet, aber nicht mit diesem identisch ist. Die Debatte darüber, ob Bostock wirklich “originalistisch” war, setzt sich unter Rechtswissenschaftlern fort.

Spannungen zwischen Originalismus und modernem Antidiskriminierungsrecht

Fixed Meaning vs. Evolving Standards

Originalismus Verpflichtung zur Festlegung der verfassungsmäßigen Bedeutung zum Zeitpunkt der Ratifizierung sitzt unbehaglich mit der dynamischen Natur der Nichtdiskriminierungsgesetz. Die Vierzehnte Änderung der Equal Protection Clause, ratifiziert 1868, wurde ursprünglich verstanden, um Rassentrennung zu ermöglichen und unterschiedliche Rechte für Männer und Frauen zu bieten. Eine strenge originalistische Lesart hätte nicht produziert Brown v. Board of Education (1954), die getrennte Schulen oder Reed v. Reed (1971), die zuerst eine erhöhte Kontrolle auf geschlechtsbasierte Klassifikationen anwendete. Um dies zu versöhnen, argumentieren einige Originalisten, dass der Text der Equal Protection Clause breit genug ist, um neue Anwendungen zu umfassen, ohne seine Bedeutung zu ändern, während andere - oft als "Originalmethoden Originalisten" bezeichnet - widersprechen, dass das ursprüngliche Verständnis von "Gleichberechtigung" ein Prinzip der Rassengleichheit beinhaltete, das die Segregation logisch verurteilt. In ähnlicher Weise die "öffentliche Bedeutung" von "Geschlechtsdiskriminierung" 1964 nicht sexuelle Orientierung einschloss,

Originalistische Kritik an unterschiedlichen Auswirkungen

Ein weiterer Brennpunkt ist die Doktrin der unterschiedlichen Auswirkungen, die in Griggs v. Duke Power Co. (1971) festgelegt wurde. Unter unterschiedlichen Auswirkungen können Beschäftigungspraktiken, die zwar gesichtsneutral sind, aber einer geschützten Gruppe unverhältnismäßig schaden, rechtswidrig sein, es sei denn, sie werden durch geschäftliche Notwendigkeiten gerechtfertigt. Originalisten kritisieren diese Doktrin oft als Überschreitung der ursprünglichen Absicht von Titel VII, von der sie argumentieren, dass sie nur absichtliche Diskriminierung verbieten sollte. Kritiker weisen auf die gesetzliche Sprache hin: “wegen der Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationalen Herkunft eines solchen Individuums”, die sie als eine Ausnahme von Kausalität und diskriminierendem Motiv lesen. Der Oberste Gerichtshof hat unterschiedliche Auswirkungen nach Titel VII bestätigt, aber konservative Richter haben Skepsis signalisiert. In Texas Department of Housing and Community Affairs v. Inclusive Communities Project (2015) hat das Gericht unterschiedliche Auswirkungen nach dem Fair Housing Act eng bestätigt, aber die Zustimmung von Richter Thomas teilweise forderte, dass sie sich überstimmen]Griggs[[F

Religiöse Unterkunft und der erste Zusatzartikel

Das Arbeits-Nichtdiskriminierungsgesetz schneidet sich auch mit der Religionsfreiheit, einem Konflikt, den originalistische Argumentation verschärfen kann. Titel VII verlangt, dass Arbeitgeber die religiösen Praktiken der Arbeitnehmer berücksichtigen, es sei denn, dies würde zu ungebührlicher Härte führen. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs in Fulton v. City of Philadelphia und die Entscheidungen von 2023 in Groff v. DeJoy (die den ungebührlichen Härtestandard für die religiöse Unterkunft von Titel VII klären) spiegeln beide originalistische Bedenken hinsichtlich des Schutzes der Religionsfreiheit wider. Gleichzeitig haben religiöse Arbeitgeber Ausnahmen von den Nichtdiskriminierungsanforderungen für sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität beantragt und argumentiert, dass der Text von Titel VII im Lichte der ursprünglichen Bedeutung des ersten Zusatzartikels interpretiert werden sollte. Vorgelagerte Gerichte sind geteilt und der Oberste Gerichtshof hat die Frage noch nicht direkt angesprochen.

Implikationen für zukünftiges Recht

Der aktuelle Oberste Gerichtshof und Originalismus

Mit einer konservativen Mehrheit von 6-3, die mehrere originalistische oder textualistische Richter umfasst, kann sich die Entwicklung des Arbeitsrechts ändern. Der Gerichtshof hat bereits die Reichweite unterschiedlicher Auswirkungen eingeschränkt, die Befugnis des Kongresses, die staatliche Immunität aufzuheben, eingeschränkt und Offenheit für eine strengere Prüfung von rassenbasierten affirmative action in der Beschäftigung signalisiert (Students for Fair Admissions hat sich nicht direkt mit Titel VII befasst, aber seine Argumentation könnte angewendet werden).

Legislative Reaktionen und Maßnahmen auf staatlicher Ebene

Da originalistische Interpretationen den Bundesschutz einschränken können, haben sich Befürworter erweiterter Nichtdiskriminierungsrechte zunehmend an die staatlichen Gesetzgeber gewandt. Viele Staaten haben Gesetze erlassen, die über den Bundesschutz hinausgehen, LGBTQ + -Mitarbeiter abdecken, vor Diskriminierung aufgrund von mit Rasse verbundenen Frisuren schützen (der CROWN Act) und höhere Schadensbegrenzungen festlegen. Umgekehrt können Staaten mit originalistisch orientierten Gerichten ihre eigenen Verfassungen eng auslegen. Dieser Patchwork-Ansatz bedeutet, dass der Schutz eines Mitarbeiters vor Diskriminierung vollständig vom Standort abhängen kann - ein Ergebnis, das einige Originalisten als Respektierung des Föderalismus annehmen.

Originalismus und die Zukunft des Verwaltungsstaates

Die EEOC als Verwaltungsagentur spielt eine zentrale Rolle bei der Durchsetzung von Titel VII und anderen Nichtdiskriminierungsstatuten. Originalistische Skepsis des Verwaltungsstaates, die in Fällen wie West Virginia v. EPA (2022) artikuliert wird, kann dazu führen, dass das Gericht die Regelsetzungsbefugnis der EEOC oder ihre Fähigkeit, Leitlinien herauszugeben, die effektiv Verbote ausdehnen, einschränkt. Die Doktrin der "Hauptfragen" könnte dazu herangezogen werden, eine klare Genehmigung des Kongresses zu erfordern, bevor die EEOC neue Diskriminierungstheorien ansprechen kann, wie solche, die auf Intersektionalität oder algorithmischer Voreingenommenheit bei der Einstellung basieren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich größerer Unsicherheit gegenübersehen, wenn die Gerichte den Umfang der Macht der Agentur durch eine originalistische Linse überprüfen.

Fazit: Balancing Geschichte und Fortschritt

Originalismus bietet eine strukturierte Methode zur Interpretation von Gesetzen nach ihrer ursprünglichen Bedeutung, bietet Stabilität und Respekt für die demokratischen Prozesse, die sie hervorgebracht haben. Im Kontext der Nichtdiskriminierungsrechte bei der Beschäftigung kann dieser Ansatz feste Erwartungen schützen und die gerichtliche Übergriffe begrenzen. Doch die Geschichte des Bürgerrechts ist weitgehend eine Erweiterung des Schutzes auf Gruppen, die durch das ursprüngliche Verständnis ausgeschlossen wurden. Die Spannung zwischen Treue zur ursprünglichen Bedeutung und dem Drang zu mehr Gleichheit wird bestehen bleiben. Rechtswissenschaftler, Richter und Gesetzgeber müssen sich weiterhin damit auseinandersetzen, ob und wie ein originalistischer Rahmen den sich entwickelnden moralischen Konsens berücksichtigen kann, dass Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität, Alter oder Behinderung grundsätzlich ungerecht ist. Die Antwort wird die Zukunft des Arbeitsrechts für kommende Generationen prägen.

Für weitere Lektüre: Stanford Encyclopedia of Philosophy – Originalism, Bostock v. Clayton County (SCOTUS-Meinung), EEOC – Title VII Text, City of Boerne v. Flores, and Oyez – Bostock v. Clayton County