Η Διατομή Διακρίσεων Ηλικίας και Αλλων Προστατευόμενων Τάξεων στην Απασχόληση

Εισαγωγή

Ωστόσο, όταν οι διακρίσεις ηλικίας τέμνονται με άλλα προστατευόμενα χαρακτηριστικά ⁇ όπως η φυλή, το φύλο, η αναπηρία ή η θρησκεία ⁇ ο αντίκτυπος αυξάνεται εκθετικά πιο περίπλοκος. Αυτή η μορφή προκατάληψης που ονομάζεται συχνά διατομικές διακρίσεις[, δημιουργεί μοναδικές προκλήσεις για τους εργαζόμενους που αντιμετωπίζουν πολλαπλά στερεότυπα και για τους εργοδότες που πρέπει να περιηγηθούν σε αλληλεπικαλυπτόμενες νομικές προστασία. Κατανόηση του τρόπου με τον οποίο οι διακρίσεις ηλικίας αλληλεπιδρούν με άλλες προστατευόμενες τάξεις είναι απαραίτητες για την οικοδόμηση πραγματικά δίκαιου χώρου εργασίας και τη διασφάλιση της συμμόρφωσης με τους ομοσπονδιακούς και κρατικούς νόμους. Αυτό το άρθρο διερευνά το νομικό πλαίσιο, τα παραδείγματα του πραγματικού κόσμου και τις βέλτιστες πρακτικές για την αντιμετώπιση της προκατάληψης που σχετίζεται με την ηλικία όταν συνδυάζεται με άλλους παράγοντες.

Διακρίσεις ηλικίας στον χώρο εργασίας: Πεδίο εφαρμογής και επιπτώσεις

Ο νόμος περί διακρίσεων λόγω ηλικίας στην απασχόληση (ADEA) του 1967 προστατεύει άτομα ηλικίας 40 ετών και άνω από διακρίσεις λόγω απασχόλησης που βασίζονται στην ηλικία. Ο νόμος εφαρμόζεται στους εργοδότες με 20 ή περισσότερους εργαζόμενους και καλύπτει την πρόσληψη, την απόλυση, τις προαγωγές, τις αποζημιώσεις, τις αναθέσεις εργασίας, και την κατάρτιση. Παρά τις δεκαετίες επιβολής, οι διακρίσεις λόγω ηλικίας παραμένουν ευρέως διαδεδομένες. Σύμφωνα με την Επιτροπή Ευκαιρίας για την Ισότητα Απασχόλησης των ΗΠΑ (EEOC), οι κατηγορίες που σχετίζονται με την ηλικία αντιπροσώπευαν πάνω από το 20% όλων των κατηγοριών διακρίσεων που κατατέθηκαν τα τελευταία χρόνια. Ωστόσο, πολλά περιστατικά δεν αναφέρονται επειδή οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι φοβούνται αντίποινα ή πιστεύουν ότι η απόδειξη διακριτικής προκατάληψης είναι σχεδόν αδύνατη.

Οι διακρίσεις λόγω ηλικίας συχνά εκδηλώνονται μέσω στερεοτύπων ⁇ ότι οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι είναι λιγότερο προσαρμόσιμοι, ανθεκτικοί στην αλλαγή ή υπερβολικά δαπανηροί για να διατηρήσουν. Αυτές οι προκαταλήψεις μπορούν να οδηγήσουν σε πίεση πρόωρης συνταξιοδότησης, αποκλεισμό από σημαντικά έργα και αξιολογήσεις χαμηλών επιδόσεων. Όταν συνδυάζονται με άλλες προκαταλήψεις, οι επιπτώσεις πολλαπλασιάζονται. Για παράδειγμα, μια μελέτη του Ευρωπαϊκού περιοδικού Ηλικιωμένων του 2020 διαπίστωσε ότι οι μεγαλύτερες γυναίκες αντιμετωπίζουν διπλό κίνδυνο, βιώνοντας ταυτόχρονα τόσο τον ηλικιακό και τον σεξισμό, γεγονός που μπορεί να μειώσει τις ευκαιρίες σταδιοδρομίας τους πιο σοβαρά από ό,τι για τους ηλικιωμένους άνδρες.

Για να αντιμετωπίσουν πλήρως τις διακρίσεις λόγω ηλικίας, οι εργοδότες πρέπει να εξετάσουν πέρα από μεμονωμένες περιπτώσεις ηλικιακού χαρακτήρα και να αναγνωρίσουν πώς η ηλικία αλληλεπιδρά με άλλα προστατευόμενα χαρακτηριστικά. \" έννοια της διατομής, που επινοήθηκε από τον νομικό μελετητή Kimberlé Crenshaw, παρέχει ένα πλαίσιο για την κατανόηση αυτών των αλληλεπικαλυπτόμενων ταυτοτήτων.

Κατανόηση Προστατευόμενων Τάξεων βάσει του Ομοσπονδιακού Νόμου

Οι προστατευόμενες τάξεις είναι ομάδες ανθρώπων που προστατεύονται από διακρίσεις βάσει του ομοσπονδιακού καταστατικού.

• Αγώνα και Χρώμα ⁇ Προστατευόμενο βάσει του Τίτλου VII του Νόμου περί Πολιτικών Δικαιωμάτων του 1964. Κανένας εργαζόμενος δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται άδικα λόγω του χρώματος του δέρματος ή του εθνοτικού του υπόβαθρου.
• Sex and Fexe ⁇ Επίσης καλύπτεται από τον Τίτλο VII, συμπεριλαμβανομένης της εγκυμοσύνης, του γενετήσιου προσανατολισμού και της ταυτότητας φύλου, όπως έχει καθιερωθεί από το Ανώτατο Δικαστήριο στην Bostock v. Clayton County.
• Διαφορότητα ⁇ Οι Αμερικανοί με Αναπηρία Act (ADA) απαγορεύει τις διακρίσεις εις βάρος ειδικευμένων ατόμων με σωματικές ή διανοητικές διαταραχές.
• ⁇ Θρησκεία ⁇ Οι εργοδότες πρέπει λογικά να φιλοξενούν θρησκευτικές πρακτικές εκτός αν προκαλεί αδικαιολόγητες δυσκολίες.
• Εθνική Προέλευση ⁇ Προστατεύει τα άτομα από προκαταλήψεις με βάση τη γενέτειρα, την καταγωγή ή το πολιτιστικό υπόβαθρο.
• Ηλικία ⁇ Η ΑΔΕΑ προστατεύει τους 40 και μεγαλύτερους, αλλά δεν καλύπτει νεότερους εργάτες (αν και μερικοί νόμοι του κράτους).
• Γενικές πληροφορίες ⁇ Ο νόμος περί μη διακρίσεων γενετικών πληροφοριών (GINA) απαγορεύει τη χρήση γενετικών δεδομένων στις αποφάσεις απασχόλησης.

Οι νόμοι αυτοί γενικά αφορούν τις διακρίσεις που βασίζονται σε ένα μόνο χαρακτηριστικό. Ωστόσο, οι εργαζόμενοι συχνά ανήκουν σε πολλαπλές προστατευόμενες ομάδες ταυτόχρονα. Ένας 55χρονος μαύρος άνδρας, μια 62χρονη γυναίκα με αναπηρία, ή ένας 48χρονος Μουσουλμάνος μετανάστης ο καθένας φέρει αρκετές προστατευόμενες ταυτότητες. \" νομοθεσία μόλις αρχίζει να προλαβαίνει την πραγματικότητα των διατομεακών διακρίσεων.

Η Διατομή της Εποχής με Άλλα Προστατευόμενα Χαρακτηριστικά

Η διάκριση μεταξύ των διακομματικών καταστάσεων συμβαίνει όταν ένας εργαζόμενος αντιμετωπίζεται άδικα όχι λόγω ηλικίας και μόνο, αλλά λόγω του συγκεκριμένου συνδυασμού ταυτοτήτων. \" ΕΕΟΕ έχει αναγνωρίσει όλο και περισσότερο ότι η προκατάληψη συχνά πηγάζει από αλληλεπικαλυπτόμενα στερεότυπα.

Ηλικία και Φυλή ή Εθνότητα

Για παράδειγμα, ένας Αφρικανός εργαζόμενος άνω των 50 ετών μπορεί να θεωρηθεί [[LFT:0]] λιγότερο ικανός [[LFT:1]] λόγω στερεοτύπων τόσο για την ηλικία όσο και για τη φυλή, μειώνοντας τις πιθανότητες προαγωγής τους. Μελέτες έχουν δείξει ότι οι ηλικιωμένοι μαύροι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να απολυθούν από τους λευκούς τους ομολόγους, ακόμη και όταν ελέγχουν την απόδοση στην εργασία. Ομοίως, οι ηλικιωμένοι ισπανόφωνοι εργαζόμενοι μπορεί να αντιμετωπίσουν υποθέσεις σχετικά με τις γλωσσικές δεξιότητες ή την πολιτιστική τους επάρκεια, συνδυαζόμενοι με πεποιθήσεις ότι είναι πολύ ηλικιωμένοι για να μάθουν νέους τρόπους.

Ένα πραγματικό παράδειγμα προέρχεται από τις δικαστικές διαδικασίες της ΕΕΟΕ, όπου μια εταιρεία διαπιστώθηκε ότι είχε περάσει συστηματικά πάνω από τους μεγαλύτερους εργαζόμενους ασιατικής και αφρικανικής καταγωγής για ευκαιρίες κατάρτισης ενώ προωθούσε νεότερους λευκούς υπαλλήλους. \" περίπτωση τόνισε πώς η ηλικία και οι φυλετικές προκαταλήψεις μπορούν να αλληλοενισχύονται, δημιουργώντας ένα εχθρικό περιβάλλον για τους μειονοτικούς ηλικιωμένους εργαζόμενους.

Ηλικία και Φύλο

Οι μεγαλύτερες γυναίκες συχνά θεωρούνται λιγότερο ελκυστικές, λιγότερο ικανές και περισσότερο οργανωμένες με τους τρόπους τους από τις νεότερες γυναίκες ή τους μεγαλύτερους άνδρες. Αυτό διπλό πρότυπο επηρεάζει την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και την αποζημίωση. Η έρευνα από το AARP δείχνει ότι οι γυναίκες άνω των 50 κερδίζουν σημαντικά λιγότερα από τους άνδρες και τις γυναίκες κάτω των 40 σε παρόμοιους ρόλους, ακόμη και μετά από τη λογιστική για την εμπειρία και την εκπαίδευση. Το φαινόμενο της προκατάληψης των ηλικιωμένων ⁇ επηρεάζει επίσης τους ηλικιωμένους άνδρες σε ορισμένα πλαίσια ⁇ για παράδειγμα, οι ηλικιωμένοι άνδρες σε γυναικείους τομείς μπορεί να αντιμετωπίσουν ερωτήματα σχετικά με την ικανότητά τους ή τη σταμίνα.

Στον τομέα της τεχνολογίας, ένα καλά τεκμηριωμένο μοτίβο δείχνει ότι οι μεγαλύτερες γυναίκες μηχανικοί συχνά περνούν για ηγετικούς ρόλους και λαμβάνουν χαμηλότερες βαθμολογίες απόδοσης από ό, τι τόσο οι νεότερες γυναίκες και οι ηλικιωμένοι άνδρες. Αυτή η διασταυρωτική προκατάληψη μπορεί να οδηγήσει σε πρόωρη συνταξιοδότηση ή αλλαγές σταδιοδρομίας, στερώντας από εταιρείες έμπειρου ταλέντου.

Ηλικία και Αναπηρία

Οι εργαζόμενοι που αναπτύσσουν αναπηρίες αργότερα στη ζωή αντιμετωπίζουν μια μοναδική διασταύρωση: δεν είναι μόνο μεγαλύτεροι αλλά και λιγότερο ικανοί. Η ADA απαιτεί λογικά καταλύματα, αλλά οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι με αναπηρίες συχνά αντιμετωπίζουν και τις δύο ηλικιακές υποθέσεις (π.χ., ⁇ δεν μπορούν να συμβαδίσουν ⁇ και τα στερεότυπα των ικανοτήτων. Αυτό το ζευγάρι μπορεί να οδηγήσει σε διακρίσεις κατά την πρόσληψη, με τους εργοδότες να υποθέτουν ότι ένα 55χρονο με σωματικό περιορισμό είναι λιγότερο παραγωγικό από ένα νεότερο εργαζόμενο με την ίδια κατάσταση.

Επιπλέον, η αλληλεπίδραση μεταξύ ηλικίας και αναπηρίας μπορεί να επηρεάσει την κουλτούρα του χώρου εργασίας. Ένας ηλικιωμένος εργαζόμενος με απώλεια ακοής μπορεί να αρνηθεί τη διαμονή επειδή οι διαχειριστές πιστεύουν ότι η ηλικία έχει ⁇ φυσικά ⁇ προκαλέσει τη βλάβη, αγνοώντας τη νομική υποχρέωση παροχής βοηθητικών συσκευών. \" ΕΕΟΕ έχει δει αύξηση των επιβαρύνσεων που συνδυάζουν αξιώσεις ηλικίας και αναπηρίας, ιδιαίτερα σε βιομηχανίες με σωματικά απαιτητικούς ρόλους.

Ηλικία και Θρησκεία ή Εθνική Προέλευση

Οι θρησκευτικές διακρίσεις συχνά διασταυρώνονται με την ηλικία όταν οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι κατέχουν παραδοσιακές πεποιθήσεις που συγκρούονται με τις σύγχρονες πρακτικές του εργασιακού χώρου. Για παράδειγμα, ένας ηλικιωμένος Μουσουλμάνος εργαζόμενος μπορεί να στερείται χρόνου για προσευχή κατά τη διάρκεια των μετατοπίσεων, με τον εργοδότη να επικαλείται την ακαμψία λόγω της ηλικίας. Ομοίως, οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι με ορισμένες εθνικές καταβολές μπορεί να αντιμετωπίσουν μεροληψία βασισμένη στη γλώσσα ⁇ για παράδειγμα, ένας ηλικιωμένος εργαζόμενος με προφορά μπορεί να είναι άδικα βαθμολογημένος στις δεξιότητες επικοινωνίας λόγω τόσο της ηλικίας όσο και των στερεοτύπων εθνικής προέλευσης.

Ωστόσο, η ΕΕΟΕ έχει εκδώσει οδηγίες ότι οι διατομεακές αξιώσεις είναι βιώσιμες, και τα δικαστήρια έχουν αρχίσει να αναγνωρίζουν ότι η ηλικία σε συνδυασμό με άλλα προστατευόμενα χαρακτηριστικά μπορεί να δημιουργήσει μια μοναδική βλάβη.

Νομικό πλαίσιο για διακομιστικές διακρίσεις λόγω ηλικίας

Αντίθετα, οι εργαζόμενοι πρέπει να φέρουν αξιώσεις βάσει πολλαπλών νόμων ή να βασίζονται σε μια ⁇ μίξη-κίνηση ⁇ θεωρία. Σε μια μικτή-κινητική περίπτωση, ο εργαζόμενος πρέπει να αποδείξει ότι ένα προστατευμένο χαρακτηριστικό (ηλικία, φυλή, κλπ.) ήταν ένας παράγων υποκίνησης στην δυσμενή δράση, ακόμη και αν άλλοι παράγοντες έπαιξαν επίσης ρόλο. Το βάρος στη συνέχεια μετατοπίζεται στον εργοδότη για να δείξει ότι η ίδια απόφαση θα είχε ληφθεί ανεξάρτητα.

Βασικοί Ομοσπονδιακοί Νόμοι

• Αιγεία Διακρίσεις στην Απασχόληση (ADEA)[ ⁇ Προστατεύει τους εργαζόμενους 40+ αλλά έχει υψηλότερο φραγμό για τις μεικτές κινητικές αξιώσεις. Το Ανώτατο Δικαστήριο στο Αγορά κατά FBL Financial Services (2009) αποφάνθηκε ότι οι ενάγοντες πρέπει να αποδείξουν ότι η ηλικία ήταν η ⁇ αλλά-για-αιτία διακρίσεων, όχι μόνο ένας παράγων υποκίνησης. Αυτό καθιστά τις διασταυρωτικές ηλικιακές αξιώσεις πιο δύσκολες από τις διεκδικήσεις φυλής ή φύλου σύμφωνα με τον Τίτλο VII, όπου επιτρέπεται η μικτή κίνηση.
• Τίτλος VII του νόμου περί πολιτικών δικαιωμάτων[ ⁇ Καλύπτει τη φυλή, το χρώμα, τη θρησκεία, το φύλο και την εθνική προέλευση. Επιτρέπει μικτές κινητικές αξιώσεις, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι μπορούν να ισχυριστούν ότι η ηλικία ήταν ένας από τους διάφορους παράγοντες ⁇ αλλά πρέπει να συνδέσουν την ηλικία με ένα προστατευόμενο χαρακτηριστικό του τίτλου VII. Για παράδειγμα, μια μαύρη γυναίκα άνω των 50 μπορεί να υποστηρίξει ότι η ηλικία και η φυλή της μαζί ήταν οι λόγοι για τον τερματισμό της.
• Americans with Disabilities Act (ADA)[[LFT:1]] ⁇ Προστατεύει άτομα με αναπηρίες οποιασδήποτε ηλικίας. Για τους εργαζόμενους που αναπτύσσουν αναπηρίες μετά από 40, μπορεί να ισχύουν τόσο η ADEA όσο και η ADA.
• Κρατικοί και Τοπικοί Νόμοι ⁇ Πολλά κράτη έχουν πιο επεκτατική προστασία, συμπεριλαμβανομένων νόμων που καλύπτουν όλες τις ηλικίες και επιτρέπουν διατομεακές αξιώσεις.

Προκλήσεις στην Αποδεικτική Διακομιστική Διακρίσεις

Οι εργοδότες συχνά υποστηρίζουν ότι η διακοπή ή η μη πρόσληψη οφείλεται σε επιδόσεις, όχι σε προκαταλήψεις. Χωρίς άμεσες αποδείξεις (π.χ. διακρίσεις σε σχέση με την ηλικία με τη φυλή), οι ενάγοντες πρέπει να βασίζονται σε στατιστικές διαφορές, στοιχεία μοτίβο, και περιστασιακά γεγονότα. Μια άλλη πρόκληση είναι ότι η πλειοψηφία της νομολογίας αντιμετωπίζει τις προστατευόμενες τάξεις ξεχωριστά.

Ωστόσο, ορισμένα δικαστήρια έχουν αρχίσει να ενστερνίζονται μια πιο ολιστική προσέγγιση. Στο EEOC κατά M&M Supermarkets[ (2018), το δικαστήριο επέτρεψε να ισχυριστεί ότι ένας ηλικιωμένος μαύρος εργαζόμενος απολύθηκε λόγω του συνδυασμού της ηλικίας και της φυλής του, παρόλο που ο εργοδότης είχε ένα μικτό κίνητρο.

Πρόσφατες νομικές εξελίξεις

Το 2020, ο οργανισμός εξέδωσε δελτίο στοιχείων Διατομικές διακρίσεις[, διευκρινίζοντας ότι οι κατηγορίες μπορεί να υποβάλλονται κάτω από πολλαπλές βάσεις ταυτόχρονα. Ενώ αυτό δεν αλλάζει το βάρος της απόδειξης, σηματοδοτεί ότι οι ερευνητές θα εξετάσει αλληλεπικαλυπτόμενες προκαταλήψεις. Επιπλέον, ορισμένα κράτη όπως η Καλιφόρνια έχουν τροποποιήσει δίκαιο νόμο για την απασχόληση και στέγασης τους να απαγορεύσει ρητά διατομικές διακρίσεις, επιτρέποντας στους εργαζόμενους να φέρουν αξιώσεις που βασίζονται σε ⁇ συνδυασμό προστατευόμενων χαρακτηριστικών.

Οι εργοδότες πρέπει να παραμείνουν μπροστά από αυτές τις αλλαγές αναγνωρίζοντας ότι οι διακρίσεις λόγω ηλικίας σπανίως εμφανίζονται σε κενό.

Επίδραση στους Εργαζόμενους και στους Εργοδότες

Οι συνέπειες των διασταυρώσεων είναι εκτεταμένες. Για τους εργαζόμενους, μπορεί να οδηγήσει σε απώλεια εισοδήματος, στασιμότητα σταδιοδρομίας, μείωση της ψυχικής υγείας και αίσθηση αδικίας. Η έρευνα που δημοσιεύθηκε στο [ Περιοδικό Εφαρμοσμένης Γεροντολογίας[ διαπίστωσε ότι οι ηλικιωμένες έγχρωμες γυναίκες που βίωναν τόσο την ηλικία όσο και τις φυλετικές διακρίσεις είχαν υψηλότερα ποσοστά κατάθλιψης και χαμηλότερη ικανοποίησης από εκείνες που αντιμετώπισαν μόνο ένα είδος προκατάληψης. Το σωρευτικό αποτέλεσμα μπορεί να διώξει πρόωρα τους ταλαντούχους εργαζόμενους από το εργατικό δυναμικό, οδηγώντας σε απώλεια θεσμικής γνώσης και ποικιλομορφίας.

Πέρα από τα νομικά τέλη, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν τη φήμη της βλάβης, το χαμηλότερο ηθικό των εργαζομένων, και τη δυσκολία προσέλκυσης ποικίλων ταλέντων. Μια έρευνα του 2022 SHRM διαπίστωσε ότι οι οργανισμοί με περιεκτικές κουλτούρες ⁇ εκείνοι που αντιμετωπίζουν ενεργά τη διατομή της προκατάληψης ⁇ είχαν 40% χαμηλότερα ποσοστά κύκλου εργασιών μεταξύ των ηλικιωμένων εργαζομένων.

Βέλτιστες πρακτικές για τους εργοδότες για την αντιμετώπιση των διακρίσεων κατά της Διακομιστικής Ηλικίας

Οι εργοδότες μπορούν να λάβουν προληπτικά μέτρα για την πρόληψη των διατομεακών διακρίσεων και την προώθηση ενός περιβάλλοντος χωρίς αποκλεισμούς.

Ανάπτυξη συνολικών πολιτικών κατά των διακρίσεων

Οι πολιτικές θα πρέπει να αναφέρουν ρητά ότι απαγορεύεται η διάκριση με βάση το συνδυασμό προστατευόμενων χαρακτηριστικών. Περιλαμβάνουν γλώσσα που καλύπτει την ηλικία, τη φυλή, το φύλο, την αναπηρία και άλλα χαρακτηριστικά. Δώστε παραδείγματα διατομεακών σεναρίων στην πολιτική ώστε οι εργαζόμενοι να κατανοήσουν τι συνιστά μεροληψία.

Παροχή Διακομιστικής Εκπαίδευσης Bias

Η τυπική εκπαίδευση της διαφορετικότητας συχνά αντιμετωπίζει ξεχωριστά κάθε προστατευόμενη τάξη. Αντ 'αυτού, ενσωματώνει την κατάρτιση που διερευνά πώς τα στερεότυπα μπορούν να αλληλεπικαλύψουν. Χρησιμοποιήστε μελέτες περιπτώσεων που δείχνουν τον ηλικιακό συσχετισμό με τον σεξισμό ή τον ρατσισμό. Διδάσκετε τους διευθυντές να εξετάζουν τις δικές τους υποθέσεις και να αποφεύγουν να παίρνουν αποφάσεις με βάση τα αισθήματα του εντέρου που μπορεί να επηρεαστούν από πολλαπλές προκαταλήψεις.

Εφαρμογή διαδικασιών πρόσληψης και προώθησης

Οι τυφλές αναθεωρήσεις επαναλαμβάνουν μπορούν να βοηθήσουν στη μείωση της προκατάληψης στο στάδιο της πρόσληψης. Χρησιμοποιήστε δομημένες συνεντεύξεις με τυποποιημένες ερωτήσεις για να αποφύγετε υποκειμενικές εντυπώσεις που μπορεί να αντανακλούν την ηλικία ή τα στερεότυπα φυλής. Για τις προαγωγές, βεβαιωθείτε ότι τα κριτήρια είναι διαφανή, αντικειμενικά και σχετικά με την εργασία. Παρακολουθήστε τα αποτελέσματα ανά ηλικία, φυλή, και φύλο μαζί ⁇ για παράδειγμα, ελέγξτε αν οι μεγαλύτερες έγχρωμες γυναίκες προχωρούν σε ποσοστά συγκρίσιμα με άλλες ομάδες. Αν υπάρχουν ανισότητες, ερευνήστε ριζικές αιτίες.

Δημιουργία μηχανισμών αναφοράς και λογοδοσίας

Οι εργαζόμενοι χρειάζονται ασφαλή κανάλια για να αναφέρουν διακρίσεις χωρίς φόβο αντιποίνων. Προσφέρετε πολλαπλές επιλογές αναφοράς: έναν καθορισμένο εκπρόσωπο του HR, μια ανώνυμη τηλεφωνική γραμμή, ή έναν τρίτο διαμεσολαβητή. Ερευνήστε όλες τις καταγγελίες άμεσα και διεξοδικά, και να λάβει διορθωτικά μέτρα όταν βρεθεί προκατάληψη. Κρατήστε τους διαχειριστές υπόλογους για τη διατήρηση περιβαλλόντων, συμπεριλαμβανομένων των ανασκοπήσεων επιδόσεων και των αποφάσεων αποζημίωσης.

Να Καλλιεργείτε μια Περιεκτική Καλλιέργεια που Αξίζει Ποικιλία

Να ενθαρρύνετε τις ομάδες πόρων των εργαζομένων που αντιμετωπίζουν τη διασταύρωση της ηλικίας και άλλων ταυτοτήτων, όπως ⁇ Γυναίκες άνω των 40 ⁇ ή ⁇ Γηραίωση με Αναπηρίες ⁇ Να ζητάτε τακτικά ανατροφοδότηση από τους εργαζόμενους σχετικά με το κλίμα του χώρου εργασίας και να προσαρμόζετε τις πολιτικές ανάλογα.

Συμπέρασμα

Η διασταύρωση των διακρίσεων λόγω ηλικίας με άλλες προστατευόμενες τάξεις δεν αποτελεί θέμα-κλειδί ⁇ επηρεάζει ένα αυξανόμενο μέρος του εργατικού δυναμικού. Καθώς η γενιά των μπέιμπι μπούμερ συνεχίζει να εργάζεται με την παραδοσιακή ηλικία συνταξιοδότησης και καθώς οι χώροι εργασίας γίνονται πιο ποικίλοι, αγνοώντας την τομή των δικαιωμάτων τους δεν αποτελεί πλέον επιλογή. Οι εργοδότες που αναγνωρίζουν την πολυπλοκότητα των διακρίσεων και αναλαμβάνουν σκόπιμη δράση για την αντιμετώπισή της θα οικοδομήσουν ισχυρότερες, πιο ανθεκτικές οργανώσεις.[[1] Για τους εργαζόμενους, η κατανόηση των δικαιωμάτων τους βάσει πολλαπλών νόμων είναι το πρώτο βήμα προς την αναζήτηση δικαιοσύνης.Το νομικό σύστημα προσαρμόζεται αργά, αλλά η πιο σημαντική αλλαγή συμβαίνει μέσα στον πολιτισμό των επιχειρήσεων. Με την εφαρμογή πολιτικών και πρακτικών που αντιμετωπίζουν τις διακρίσεις λόγω ηλικίας σε όλες τις διασταυρώσεις του, οι επιχειρήσεις μπορούν να δημιουργήσουν περιβάλλοντα όπου κάθε εργαζόμενος ⁇ ανεξάρτητα ηλικίας, φυλής, φύλου, αναπηρίας ή υπόβαθρου ⁇ έχει την ευκαιρία να συνεισφέρει και να επιτύχει.

Για περισσότερες πληροφορίες, συμβουλευτείτε τη σελίδα Διακρίσεις Ηλικίας της ΕΟΚΕ[] και ανασκοπήστε τον [Οδηγό SHRM για τους νόμους περί διακρίσεων λόγω ηλικίας. Επιπλέον ανάγνωση για τη διατομή μπορεί να βρεθεί στο [] άρθρο του Αμερικανικού Δικηγορικού Συλλόγου για τη διασταύρωση των ηλικιακών και φυλετικών διακρίσεων.