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Las reestructuraciones económicas, las fusiones y las empresas suelen dar lugar a despidos y redundancias. Durante estos períodos, los empleados de edad suelen estar en mayor riesgo de ser nombrados injustamente. Para combatir esto, las leyes de discriminación por edad en muchas jurisdicciones proporcionan una protección sólida que garantiza que la edad no es un factor determinante para el desempeño de los empleadores en situación irregular.

Leyes sobre discriminación por edad en todo el mundo

Estados Unidos: Ley de discriminación por edad en el empleo (ADEA)

La Ley de la EEE no puede ser utilizada en la Ley de la EAE, sino en la Ley de la EA, que se aplica a los empleadores privados con 20 o más empleados, así como a los gobiernos federales, estatales y locales.

Reino Unido: Ley de igualdad de 2010

En el Reino Unido, la Ley de Igualdad 2010 consolida y fortalece las leyes anteriores contra la discriminación, incluidas las disposiciones sobre discriminación por edad, protege a los empleados de todas las edades, tanto los trabajadores jóvenes como los mayores, de un trato injusto basado en la edad. La ley se aplica a todos los empleadores, independientemente del tamaño, y abarca toda la relación laboral, incluida la selección de redundancia.

Unión Europea: Directiva sobre la igualdad en el empleo

En toda la Unión Europea, la Directiva sobre la igualdad en el empleo (2000/78/EC) prohíbe la discriminación por motivos de edad en el empleo y la ocupación. Los Estados Miembros han transpuesto esta directiva a las leyes nacionales, creando un parche de protecciones que generalmente exigen que los empleadores justifiquen cualquier trato diferenciado basado en la edad como medio proporcional para alcanzar un objetivo legítimo. En la práctica, esto significa que el uso de la edad como criterio para la selección de la redundancia es casi siempre ilegal a menos que un empleador pueda demostrar una justificación específica y objetiva.

Australia: Ley de discriminación por edad, 2004

La Ley de discriminación por edad de Australia de 2004 hace ilegal discriminar a una persona por motivos de edad en diversas esferas de la vida pública, incluido el empleo. La ley abarca todas las etapas de empleo, desde el reclutamiento hasta la terminación. Durante las redundancias, los empleadores deben asegurarse de que sus criterios de selección se basen en conocimientos, desempeño y otros factores objetivos, en lugar de edad.

Cómo las leyes de discriminación por edad protegen a los trabajadores durante los despidos

Los despidos y las redundancias son a menudo las decisiones empresariales necesarias, pero el proceso puede exponer parcialidades que afectan de manera desproporcionada a los trabajadores mayores.

Prohibición de usar la edad como una Criterio de Selección

La protección más fundamental es que los empleadores no pueden basar las decisiones de despido en edad sola. Esto significa que seleccionar a un empleado para despido simplemente porque tienen más de una edad determinada, o porque el empleador cree que se acercan a la jubilación, es ilegal. Incluso si un empleador utiliza una combinación de factores, si la edad juega algún papel en la decisión, puede constituir discriminación. Por ejemplo, un empleador no puede clasificar a los empleados por edad y elegir el más antiguo para despidos, ni pueden adaptarse a las nuevas tecnologías.

Criterios de selección objetiva y transparente

Para evitar las reclamaciones por discriminación por motivos de edad, los empleadores deben elaborar y aplicar criterios de selección objetivos comunes, entre ellos:

  • Evaluaciones de la actuación profesional y registros de productividad
  • Actas de asistencia y puntualidad
  • Historia disciplinaria
  • Evaluaciones y calificaciones de las aptitudes pertinentes para el papel
  • Duración del servicio (utilizada cuidadosamente, ya que puede perjudicar indirectamente a los trabajadores más jóvenes, pero puede justificarse si se aplica neutralmente)

Los empleadores deben velar por que estos criterios se apliquen sistemáticamente a todos los empleados seleccionados en riesgo de despido y por que el proceso sea documentado y transparente. Cualquier desviación de los criterios establecidos para determinados empleados podría considerarse como prueba de discriminación.

Protección contra los efectos dispares

Las leyes de discriminación por edad protegen también a los trabajadores de políticas aparentemente neutrales pero desproporcionadamente perjudican a los empleados mayores. Esto se conoce como “incidencia disparable” bajo el ADEA. Por ejemplo, si un empleador decide despedir a todos los empleados con menos de cinco años de servicio, y esto afecta de manera desproporcionada a los trabajadores más jóvenes, podría ser desafiado.

Derechos de Bombeo y Programas Voluntarios

Algunas empresas ofrecen derechos de “bumping” donde un empleado más alto puede desplazar a un empleado menos alto en un papel diferente durante un despido. Mientras que los sistemas basados en la antigüedad son generalmente legales, deben ser aplicados de forma sistemática y no pueden ser manipulados para apuntar a grupos de edad protegidos. Asimismo, los programas de incentivos de jubilación anticipada deben ser voluntarios y no pueden presionar a los trabajadores mayores a salir.

Derechos jurídicos de los empleados que hacen frente a la redecuancia relacionada con la edad

Cuando un empleado cree que han sido seleccionados por la redundancia debido a su edad, tienen varias vías legales. El primer paso es generalmente para plantear la cuestión internamente a través del procedimiento de queja del empleador. Si eso no resuelve el asunto, los empleados pueden presentar una queja ante el organismo de ejecución pertinente, en los EEOC, en el Reino Unido, un tribunal de empleo; en Australia, la Comisión de Derechos Humanos de Australia. Los plazos son estrictos.

Remedios disponibles

Si un empleado demuestra con éxito la discriminación por motivos de edad en un contexto de despido, los recursos pueden incluir:

  • Compensación: por salarios perdidos, beneficios y angustia emocional (en algunas jurisdicciones)
  • Reinstatement: si el empleado es capaz de volver al trabajo y es factible
  • Paga fuerte o paga de espalda: cubrir los salarios perdidos de la despido discriminatorio hasta que se resuelva el caso o hasta que el empleado encuentre un nuevo empleo
  • Daños positivos: en casos de discriminación intencional (disponible en el ADAEA, aunque caídos bajo ciertas circunstancias)
  • Derechos legales: en muchos países, los reclamantes exitosos pueden recuperar las tasas de abogado

Es importante que los empleados no puedan ser tomados en cuenta por presentar una denuncia. La represalia, como la inclusión en la lista negra o la mala referencia, es en sí misma una violación separada bajo la mayoría de las leyes de discriminación por motivos de edad y puede llevar a sanciones adicionales.

Carga de Prueba y Prueba

La prueba de la discriminación por motivos de edad puede ser difícil porque los empleadores rara vez admiten utilizar la edad como factor. Los tribunales y los tribunales suelen basarse en pruebas circunstanciales.

  • Disparaciones estadísticas: demostrar que un porcentaje desproporcionadamente elevado de trabajadores mayores fue seleccionado para despido en comparación con trabajadores más jóvenes
  • Comentarios o chistes sobre la edad: si los directivos o los responsables de la adopción de decisiones hicieron comentarios relacionados con la edad durante el proceso de redundancia
  • Desviaciones del procedimiento: si el empleador no seguía su propia política de redundancia establecida o los criterios aplicados de manera incoherente
  • Tiempo: si el despido sigue de cerca la mención del empleado de cuestiones relacionadas con la jubilación o la edad
  • Reemplazo: si el trabajador mayor despedido es reemplazado por una persona menor dentro de un período corto

La carga normalmente se desplaza al empleador después de que el empleado establezca un caso de primera facie]. El empleador debe entonces proporcionar una razón legítima y no discriminatoria para la decisión de redundancia. Si esa razón se demuestra como un pretexto para la discriminación, el empleado prevalece.

Prácticas óptimas para los empleadores para evitar la discriminación por edad en los despidos

Los empleadores pueden mitigar el riesgo legal y fomentar un lugar de trabajo justo adoptando las siguientes prácticas óptimas durante cualquier reducción de la fuerza:

Desarrollar una política de la Redundancia Clara

Antes de que se produzca un despido, tenga una política escrita que describa objetivamente cómo se seleccionará a los empleados para obtener la redundancia. La política debe basarse en factores relacionados con el empleo y ser revisada por el abogado para garantizar el cumplimiento de las leyes aplicables de discriminación por edad. Evite cualquier idioma que refiera la edad, la jubilación o el “problema joven”.

Objetivo de uso, Criterios mensurables

Los criterios objetivos comunes incluyen:

  • Evaluaciones de rendimiento de las evaluaciones recientes
  • Habilidades y calificaciones directamente relevantes para las funciones restantes
  • Registros disciplinarios
  • Actas de asistencia
  • Edad (cuando se utiliza como factor neutral, no como un proxy para la edad)

Asegurar que los criterios se ponderen de manera adecuada y se apliquen uniformemente a todos los empleados del grupo afectado. Documente todo el proceso de selección a fondo.

Formación en materia de discriminación por edad

Los directores y profesionales de la RRH deben recibir formación regular sobre leyes de discriminación por edad, prejuicios inconscientes y procedimientos de redundancia justos. La formación debe enfatizar que los estereotipos de edad, como los “los trabajadores mayores son menos seguros” o “los trabajadores mayores son más caros” no son justificaciones válidas para la selección.

Consulta con expertos jurídicos

Antes de finalizar un plan de despido, consulte con un abogado de empleo especializado en discriminación por edad, lo que es especialmente importante cuando el despido puede afectar desproporcionadamente a los trabajadores mayores, incluso si los criterios parecen neutrales. El examen legal puede ayudar a identificar posibles problemas de impacto dispares y ajustar el plan en consecuencia.

Oferta Severance con Requisitos de Renuncia Cuidadosamente

En los Estados Unidos, si un empleador ofrece una indemnización por cese a cambio de una exención de derechos de ADEA, la OWBPA impone requisitos estrictos: el empleado debe recibir al menos 21 días para considerar (45 días para un despido colectivo), siete días para revocar después de firmar, y información detallada sobre los empleados seleccionados y no seleccionados, incluyendo sus rangos de edad.

Considerar las alternativas voluntarias primero

Cuando sea posible, ofrezca paquetes voluntarios de jubilación anticipada o compra antes de recurrir a despidos involuntarios. Sin embargo, sea prudente: estos programas deben ser genuinamente voluntarios y no pueden coaccionar a los trabajadores mayores para que se vayan. La OWBPA establece reglas específicas para tales programas. Los despidos involuntarios siempre deben ser un último recurso después de explorar opciones voluntarias.

Mitos comunes sobre la discriminación por edad en las naciones

Los malentendidos sobre las leyes de discriminación por edad pueden conducir a decisiones pobres. Aquí están varios mitos desacreditados:

Mito 1: Los empleadores siempre pueden elegir a los trabajadores más jóvenes para “refrecuenciar” a la fuerza laboral

No. El uso de la edad como rasgo preferido para la retención es discriminación directa. Los empleadores deben tomar decisiones basadas en el mérito y el trabajo adecuado, no en la edad.

Mito 2: Los trabajadores mayores son más caros y pueden ser despedidos primero para ahorrar dinero

Si bien los trabajadores mayores pueden tener salarios más altos debido a la antigüedad, el uso de costos como criterio no es una defensa si afecta de manera desproporcionada a los grupos de edad protegidos. La ADA y leyes similares protegen a los trabajadores mayores de los despidos basados en el costo a menos que el empleador pueda demostrar una necesidad empresarial objetiva que no puede lograrse mediante medios menos discriminatorios.

Mito 3: Las revisiones de rendimiento son siempre objetivas

Los exámenes de rendimiento pueden ser parciales por los estereotipos de edad. Si un empleado mayor ha recibido constantemente buenas críticas pero de repente se clasifica mal justo antes de un despido, es una bandera roja. Los empleadores deben asegurar que las calificaciones de rendimiento estén respaldadas por pruebas específicas y documentadas y no están influenciados por prejuicios inconscientes.

Mito 4: Los empleados menores de 40 años no tienen protecciones

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Pasos Los empleados deben tomar si sospechan discriminación por edad en un despido

Los trabajadores mayores que creen que fueron seleccionados injustamente por la redundancia deben actuar rápidamente. Los siguientes pasos pueden ayudar a preservar los derechos legales:

  1. Documentar todo: Guardar copias de toda la comunicación relacionada con el despido, incluyendo correos electrónicos, memorandos y notas de las reuniones. Grabar los criterios de selección utilizados y cualquier comentario relacionado con la edad hecho por los administradores.
  2. Solicitar la documentación del proceso de selección: Solicitar a HR una explicación escrita de cómo se anotó a los empleados y por qué seleccionó. En muchas jurisdicciones, los empleadores deben proporcionar esto a petición, especialmente si se anticipa una reclamación.
  3. ]Ver las disparidades estadísticas: Si es posible, reúna datos sobre las edades de los despedidos frente a los retenidos. Una diferencia estadística de gran tamaño puede fortalecer una reclamación.
  4. File a timely complaint: Contacte inmediatamente al organismo de ejecución pertinente. No espere más allá del plazo aplicable.
  5. Consultar a un abogado de empleo: Los casos de discriminación por edad pueden ser complejos. Un abogado experimentado en este ámbito puede evaluar las pruebas, aconsejar sobre el mejor curso de acción, y representarlo en los procedimientos.
  6. No firme un acuerdo de indemnización sin revisión: Si el empleador ofrece indemnización a cambio de una renuncia a las reclamaciones, tenga el acuerdo revisado por un abogado antes de firmarlo. Asegúrese de que cumple con los requisitos legales (como la OWBPA en los EE.UU.).

El futuro de las protecciones de discriminación por edad en los despidos

Las poblaciones de muchos países desarrollados siguen envejeciendo y, como la volatilidad económica conduce a reestructuraciones más frecuentes, las cuestiones de discriminación por edad seguirán siendo muy pertinentes. Las tendencias emergentes incluyen un mayor escrutinio de la adopción de decisiones algorítmicas en despidos, ya que las herramientas de IA utilizadas para la planificación de la fuerza de trabajo pueden incodificar inadvertidamente el prejuicio de edad.

Conclusión

Las leyes de discriminación por edad proporcionan protección esencial a los empleados durante los despidos y las redundancias, asegurando que la edad no sea una barrera para un trato justo. Ya sea bajo la ADEA en los Estados Unidos, la Ley de Igualdad en el Reino Unido, o leyes similares en todo el mundo, estos estatutos requieren que los empleadores basen decisiones de redundancia en criterios objetivos, relacionados con el empleo y no en supuestos de edad.