Cómo Leyes de Discriminación de la Edad abordan las descripciones y requisitos de los trabajos discriminatorios

La orientación de la sociedad para la gestión de los recursos humanos ] aconseja que se revisen las descripciones de los puestos para garantizar que todos los requisitos enumerados sean relacionados con el trabajo y sean compatibles con la necesidad empresarial. Los descriptores vagos o estereotipados no sólo invitan a litigar sino también reducen el grupo de candidatos de solicitantes al desalentar a los candidatos de los candidatos calificados.

Subtle vs. Overt Discrimination

Aunque un lenguaje discriminatorio es patente — “prefieren 25–35”—, la mayoría de las violaciones modernas son sutiles. Por ejemplo, exigir un “maximum de 10 años de experiencia” podría ser defendido como una manera de controlar los niveles de salario, pero también puede servir para excluir a los trabajadores mayores experimentados. La EEOC ha declarado que el uso de máximos de experiencia o de corchetes como un atajo para las decisiones de compensación puede ser discriminatorio a menos que el máximo es realmente necesario para el rendimiento de la eficiencia laboral.

Los empleadores también deben ser prudentes en el uso de criterios de selección basados en imágenes, como la necesidad de una foto reciente con la aplicación. Aunque no siempre es ilegal, esta práctica puede dar lugar a hipótesis basadas en la edad y generalmente se desalienta por los abogados del empleo.

Requisitos de trabajo esenciales vs. Criterios basados en la edad

La ley no prohíbe a los empleadores establecer requisitos de trabajo legítimos. Bajo la ADEA, un requisito que tiene un impacto desproporcionado en los trabajadores mayores puede ser legal si el empleador puede demostrar que el requisito es un graso calificación ocupacional (BFOQ)] razonablemente necesario para el funcionamiento normal de la empresa. Sin embargo, la defensa BFOQ permitido para la edad es estrictamente obligatoria la jubilación.

Cuando se redactan descripciones de los trabajos, los empleadores deben distinguir entre calificaciones mínimas] y calificaciones preferidas. Las calificaciones mínimas deben ser absolutamente necesarias para realizar el trabajo con o sin un alojamiento razonable. Las calificaciones preferidas deben ser utilizadas de manera espaciadora y siempre revisadas para posibles prejuicios de edad.

• Valide:] “Debe tener una licencia de conducir comercial válida (CDL) con el respaldo de los pasajeros.” (Directly relacionado con el trabajo).
• Potencialmente problemático: "Debe tener la capacidad de levantar 50 libras repetidamente sin asistencia." (Podría requerir un ajuste razonable para los trabajadores mayores o para los con discapacidad).
• Descriminatoria: "Debe ser físicamente adecuado y capaz de mantenerse al día con un equipo joven." (Stereotypical, no específico para el trabajo.)

La guía UK Equality Act 2010] afirma igualmente que los empleadores no deben aplicar “provision, criterio o práctica” (PCP) que coloca a los trabajadores mayores en una desventaja particular a menos que el PCP sea un medio proporcional para lograr un objetivo legítimo. Esto se asemeja a la defensa “necesidad empresarial” en la legislación estadounidense.

Las mejores prácticas para las publicaciones de trabajo compatibles

La creación de descripciones de empleos neutros en edad requiere un esfuerzo intencional y un examen periódico. A continuación se presentan las mejores prácticas viables derivadas de las directrices de la EEOC y los precedentes jurídicos:

1. Contribuir a las funciones esenciales: Sólo enumera los deberes fundamentales del papel. Evite “nice-a-haves” que no son realmente necesarios. Use un lenguaje objetivo, mensurable cuando sea posible (por ejemplo, “maneje un equipo de cinco” en lugar de “conducir un equipo de alta energía”).
2. Modificadores relacionados con la edad Eliminados: Eliminar adjetivos como jóvenes, viejos, energéticos, maduros, recientes, experimentados o frescos. Usar descriptores neutros como “skilled”, “experienced” o “detalles orientados”.
3. Revisar los requisitos de experiencia cuidadosamente: No especificar un número máximo de años a menos que sea absolutamente necesario. Si se utilizan grupos de experiencia, asegúrese de que se basan en análisis de trabajo válidos y no en hipótesis de reducción de costos. Considerar la posibilidad de expresar los requisitos en términos de resultados (“completed al menos tres implementaciones completas del ciclo de vida de productos”) en lugar de tiempo.
4. Evitar el tiempo educativo se indica: No pidas “grados de renombre” o establezca un plazo desde la terminación del grado a menos que el papel realmente requiera conocimientos técnicos actualizados que se obsoleten rápidamente (por ejemplo, ciertas certificaciones de TI).
5. Incluya una declaración de alojamiento razonable:] Deje claro que el empleador considerará ajustes razonables para las personas con discapacidad calificadas, y considere también los alojamientos relacionados con los cambios relacionados con la edad (por ejemplo, visión, audiencia, resistencia física).
6. Use lenguaje neutro y neutro en función del género en todo: Esto también ayuda a evitar otras formas de sesgo. Herramientas como Textio o Ongig pueden ayudar a identificar frases potencialmente sesgadas.
7. ]Entrenar a gerentes y reclutadores: Proporcionar formación anual sobre leyes de discriminación por edad, parcialidad inconsciente y cómo escribir publicaciones de trabajo inclusivas. Documentar la capacitación con fines de cumplimiento.
8. Conducir auditorías periódicas: Revisar las descripciones de puestos existentes al menos anualmente. Cuando se abre una posición, vuelva a examinar la descripción para garantizar que siga siendo actual y no discriminatoria.

Estas prácticas no sólo reducen el riesgo legal sino que también amplían el grupo de talentos. Muchos empleadores informan que la eliminación del lenguaje relacionado con la edad conduce a un mayor volumen de solicitantes experimentados y calificados.

Función de la EEOC y la Ejecución

La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) hace cumplir la ADEA e investiga activamente las denuncias relacionadas con las publicaciones discriminatorias de empleo. Entre 2019 y 2023, la EEOC presentó múltiples demandas contra empleadores que utilizaron lenguaje como “grado universitario de renombre” o “jóven y energético” en anuncios de empleo, lo que dio lugar a importantes asentamientos y acciones correctivas.