La discriminación por edad en las prestaciones de jubilación y las pensiones representa uno de los desafíos más intrincados y financieros que enfrentan los empleadores y los administradores de pensiones en la actualidad. Aunque las leyes de lucha contra la discriminación en el lugar de trabajo han madurado en los últimos dos decenios, muchos planes de pensiones, especialmente los acuerdos de prestaciones definidas, contienen normas heredadas diseñadas para una época social y económica diferente.

¿Qué es la discriminación por edad en las pensiones y los beneficios de jubilación?

La discriminación por edad se produce cuando una persona es tratada de manera desfavorable por su edad. En el contexto de un plan de pensiones ocupacional, esto puede manifestarse en formas directas, como una norma explícita que excluye a los trabajadores mayores de una determinada edad de unirse al plan, o en formas indirectas, cuando una disposición, criterio o expectativa pone a las personas de un determinado grupo de edad en desventaja con respecto a otros.

Direct Age Discrimination

La discriminación directa surge cuando, por edad, una persona recibe un trato menos favorable que otra persona recibe o recibiría en circunstancias comparables. En el contexto de la pensión, esto fue históricamente más visible en forma de edad de jubilación obligatoria o una reducción específica para el accrual o la cubierta de muerte en servicio. Por ejemplo, una regla que declara que "ningún empleado mayor de 60 años puede acumular beneficios adicionales" discrimina directamente contra los trabajadores mayores de 60 años y 60 años.

Discriminación indirecta por edad

La discriminación indirecta es más sutil pero igualmente dañina. Se aplica cuando un empleador o un fideicomisario aplica una disposición, criterio o práctica discriminatoria en relación con una característica protegida (edad) Esto ocurre cuando la disposición, criterio o práctica pone, o pone, personas de una edad determinada en una desventaja particular en comparación con otras personas. Un ejemplo clásico es una regla que requiere 25 años de servicio pensionable para calificar para una pensión de enfermedad total.

Discriminación por Asociación y Percepción

La protección se extiende más allá de los que poseen la característica protegida. Un empleado que se percibe como "demasiado viejo" o "demasiado joven" para unirse a un esquema, o que está asociado con una persona de una edad determinada (por ejemplo, un empleado más joven que es el cuidador principal de un padre mayor), puede traer una reclamación. En el contexto del diseño de beneficios de pensiones, esto es menos común pero sigue siendo un riesgo legal que los administradores y empleadores deben considerar.

La base jurídica para combatir la discriminación por edad en las pensiones varía según las jurisdicciones, pero un hilo común es el requisito de una justificación objetiva. A continuación, examinamos los marcos clave en el Reino Unido, los Estados Unidos y la Unión Europea.

Reino Unido: Ley de igualdad 2010 y Ley de pensiones

La Ley de Igualdad de 2010 es la primera ley que protege a las personas contra la discriminación por motivos de edad en Inglaterra, Escocia y Gales. Los artículos 61 y 62 tratan específicamente los planes de pensiones ocupacionales, otorgando protección a los miembros, a los miembros potenciales y a los beneficiarios. La ley prohíbe la discriminación por edad directa e indirecta, el acoso y la victimización. Una característica clave es el amplio alcance de la justificación objetiva.

  • ]Seldon v. Clarkson Wright & Jakes (2012): El Tribunal Supremo sostuvo que se justificaba una asociación que exigía a un miembro jubilarse a los 65 años, con objetivos legítimos de planificación de la fuerza de trabajo (facilitar la progresión de la asociación) y colegialidad (evitar la gestión del desempeño de los socios mayores).
  • [FLT:]Hughes v. Royal London Mutual Insurance Society Ltd (2019): Este caso se refería a las protecciones de transición otorgadas a los trabajadores mayores cuando un esquema de DB estaba cerrado a futuros valores devengados. El Tribunal de Apelaciones sostuvo que las protecciones de transición, que daban mejores beneficios a los trabajadores mayores que los trabajadores más jóvenes (una proporción de jubilación).
  • ]Virgin Media Ltd v. NTL Pension Trustees II Ltd (2023): Aunque, argumentablemente, más sobre la igualdad de GMP, esta sentencia del Tribunal Superior tiene implicaciones significativas en la discriminación por edad. Las conclusiones del tribunal sobre la validez de las enmiendas para equilibrar los riesgos para hombres y mujeres han obligado a los fideicomisarios a reevar los cambios históricos.

El Regulador de Pensiones (TPR) espera que los administradores comprendan los riesgos de discriminación por motivos de edad en sus normas de plan y que se ocupen de ellas de manera proactiva. La orientación de la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos (EHRC) es también un recurso vital para los planes del Reino Unido. La EHRC proporciona códigos detallados de práctica sobre el empleo que abarcan específicamente las pensiones profesionales.

Estados Unidos: El ADA y el ERISA

En los Estados Unidos, la Ley de discriminación por edad en el empleo (ADEA) de 1967 protege a los empleados y solicitantes de empleo de 40 años de edad contra la discriminación por motivos de edad. La Ley de seguridad de los ingresos de jubilación de empleados (ERISA) de 1974 establece normas mínimas para los planes de jubilación y salud más establecidos voluntariamente en la industria privada para proteger a las personas en estos planes.

  • Incentivos de jubilación anticipada: El ADEA permite planes de incentivos de jubilación anticipada consistentes con un sistema de antigüedades, pero estos planes deben ser voluntarios. La coerción o descarga constructiva puede llevar a la responsabilidad.
  • Beneficios de jubilación anticipada subvencionados: La ley permite beneficios que subvencionan la jubilación anticipada, pero los empleadores no pueden negar beneficios a los trabajadores mayores basándose en la edad sola. Por ejemplo, un plan no puede generalmente cesar los valores de beneficio para los empleados que han alcanzado la edad de jubilación normal.
  • Defensa de los Costos iguales: El artículo 4(f) 2) del ADEA permite a los empleadores proporcionar beneficios menores a los trabajadores mayores si el costo de proporcionar los mismos beneficios para los trabajadores mayores es mayor. Esto se utiliza a menudo en los planes de seguro de vida y salud, pero la defensa es estrictamente limitada y debe ser justificada actuarialmente.

El caso del Tribunal Supremo Kentucky Retirement Systems v. EEOC (2008) se basa en si un plan de jubilación de la discapacidad que calcula beneficios de manera diferente basados en la edad es discriminatorio. El tribunal dictaminó que el plan no violó el ADEA porque el fundamento se basaba en el riesgo (los trabajadores menores podrían utilizar licencia de enfermedad futura), no el animus de edad.

Unión Europea: Directiva Marco

La Directiva Marco de Igualdad de Empleo de la UE (2000/78/EC) prohíbe la discriminación por edad en el empleo y la ocupación en todos los estados miembros. Influye directamente en la legislación de los 27 países de la UE, incluyendo Alemania (AGG - Ley General de Igualdad de Trato), Francia y Holanda. La Directiva permite un amplio margen de justificación de las distinciones por edad si se aplican "propósitos legales y razonables" (incluida la política legítima de empleo, mercado laboral y objetivos de formación profesional).

Normas internacionales

A nivel mundial, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece normas de referencia mediante convenios como el Convenio C111 (Descriminación (Desocupación y ocupación)). Aunque el Convenio C111 no menciona explícitamente la edad, proporciona un marco para la igualdad de oportunidades y trato, y muchas leyes nacionales están influenciadas por estos principios. La OIT promueve un enfoque "de centrado en el ser humano" al futuro del trabajo[Protección inherente]

Áreas de alta velocidad: Donde los esquemas de pensiones pueden caer en la falta de leyes de discriminación por edad

A pesar de los marcos jurídicos amplios, los planes de pensiones suelen contener disposiciones históricas o estructurales que crean importantes riesgos para la discriminación por motivos de edad. Los fideicomisarios y patrocinadores de las empresas deben auditar sus normas de plan, factores actuariales y políticas de los empleadores en relación con las siguientes esferas de alto riesgo.

Edades de jubilación obligatorias y Cesación automática del accrual

La edad fija de jubilación (por ejemplo, 65, 68) para la incorporación de los planes o la iniciación de los beneficios es la forma más obvia de discriminación por edad directa. Aunque algunas jurisdicciones, como el Reino Unido, han abolido en gran medida la edad de jubilación por defecto (DRA), existen excepciones específicas (por ejemplo, para los socios en una empresa, o si un empleador puede justificar objetivamente la edad).

Factores actuariales y ajustes de jubilación temprana

Los factores actuariales utilizados para calcular las pensiones de jubilación anticipada, los incrementos de jubilación tardía o las transferencias deben mantenerse actualizados y no deben discriminar por motivos de edad. Utilizar un conjunto único de factores para toda una fuerza de trabajo puede ser indirectamente discriminatorio si se basan en tablas de mortalidad fuera de la fecha que desfavoren a un determinado grupo de edad. Además, proporcionar factores de jubilación temprana inferior a los trabajadores mayores en comparación con los trabajadores más jóvenes, o viceversa, requiere una justificación objetiva cuidadosa.

Tasas de contribución aprobadas por edades (Esquemas de contribuciones definidas)

Una característica común de la autoinscripción y las pensiones personales de grupo es el uso de las tasas de contribución relacionadas con la edad. Por ejemplo, el mandado de que los trabajadores de 21 a 29 años contribuyan 3% y los trabajadores de 50 a 59 años contribuyan 8% es una distinción clara basada en la edad. Si bien estas estructuras están diseñadas a menudo para reflejar la "vida laboral" sobre la que las inversiones pueden crecer, son vulnerables a los costos.

Beneficios de la salud y la muerte en servicio

La imposición de límites máximos de edad para el derecho a la jubilación anticipada o la renuncia a los beneficios de la enfermedad basados en la edad puede constituir discriminación directa. Por ejemplo, una regla que establece que "los beneficios de la salud de la enfermedad sólo son pagables si el miembro tiene menos de 55 años" desventaja directamente a los trabajadores de 55 años y más. El empleador debe demostrar que el corte es un medio proporcional para alcanzar un objetivo legítimo.

Pensión Mínima Garantizada (GMP) Igualdad y Discriminación por Edad

En el Reino Unido, el requisito de equiparar las prestaciones de pensiones para hombres y mujeres en relación con las pensiones mínimas garantizadas (GMPs) ha creado una interacción compleja con la discriminación por edad. Virgin Media v NTL dictaminó que ciertas enmiendas históricas para equilibrar los beneficios eran inválidos.

La capacidad de justificar objetivamente una norma discriminatoria es el concepto más importante de la ley sobre discriminación por edad, que se aplica a las pensiones, y es el mecanismo jurídico que permite a los administradores y empleadores navegar por la naturaleza inherente de la edad relacionada con el diseño de las pensiones. Para tener éxito, la norma debe cumplir una prueba de dos partes:

  • Objetivo legítimo: El objetivo debe ser genuino, no basado en estereotipos de edad. Los objetivos legítimos reconocidos comúnmente en las pensiones son:
    • Planificación de las fuerzas de trabajo (por ejemplo, garantía de la sucesión de socios, gestión de las estructuras de dotación de personal).
    • Incentivising recruitment and retention of certain groups.
    • Proporcionar un puente a la edad de jubilación estatal.
    • Proteger la solidez financiera del esquema (por ejemplo, gestionar los costos, garantizar la sostenibilidad).
    • Promoción de la equidad intergeneracional.
    • Reducir la carga sobre el sistema de seguridad social del estado.
  • Proporcionalidad: La norma discriminatoria debe ser un medio proporcional para alcanzar el objetivo legítimo. Esto es una prueba estricta. Significa que la regla debe ser:
    • Apropiado (tradicionalmente conectado al objetivo).
    • Necesario (no hay alternativa menos discriminatoria).
    • La equidad (el efecto discriminatorio se equilibra contra los beneficios del objetivo).

La carga de la prueba recae en el empleador o el fideicomisario para establecer tanto el objetivo legítimo como la proporcionalidad de la medida. Los tribunales analizarán cuidadosamente las pruebas. Simplemente afirmando que una regla es "práctica normal de la industria" o "salvar costos" raramente es suficiente. Como el Hughes v. Royal London caso demostrado, las protecciones transitorias para los trabajadores mayores pueden ser justificados, pero un grupo claro

Impacto en los trabajadores mayores y el contrato generacional

Las consecuencias prácticas de la discriminación por edad ilegal en las pensiones son graves, ya que para el individuo puede significar una reducción significativa de los ingresos de jubilación, lo que lleva a la pobreza de los pensionistas, la inseguridad financiera y una menor calidad de vida. Los trabajadores mayores que se ven obligados a salir de la fuerza laboral debido a normas discriminatorias de prestaciones pierden no sólo los ingresos sino también las conexiones y el propósito sociales.

  • Responsabilidad financiera: El Tribunal reclama daños (incluidos los daños a los sentimientos) y el requisito de reincorporar las prestaciones o pagar una indemnización a toda una clase de miembros.
  • Riesgo de reputación: En un mundo cada vez más consciente de ESG, un hallazgo de discriminación puede dañar la marca de una empresa y la capacidad de atraer talento.
  • Disrupción de la Operación: Tratar con un gran volumen de ejercicios de igualación (por ejemplo, la igualdad de GMP) es administrativamente compleja y costosa.

Además, la discriminación por edad en las pensiones agrava el desafío social más amplio de la equidad intergeneracional. Los trabajadores más jóvenes pueden percibir que las generaciones mayores son beneficios de la DB generosos "aprendizaje", mientras que los trabajadores mayores pueden sentirse "prestigiados" por beneficios flexibles diseñados para cohortes más jóvenes. Un sistema de jubilación justo y equitativo, diseñado en cumplimiento de las leyes de discriminación por edad, es una piedra angular de la estabilidad social y un mercado de trabajo funcional.

Las mejores prácticas para el cumplimiento: una hoja de ruta para los empleadores y los administradores

La gobernanza activa es la defensa más eficaz contra las reclamaciones por discriminación por motivos de edad. Los empleadores y los administradores deben incorporar una cultura de evaluación de los efectos de la igualdad en todos los aspectos del diseño y la administración de los planes de pensiones.

Realizar una auditoría de edad global

Examinar todas las normas del plan, los hechos fideicomisarios, los factores actuariales (jubilación temprana, jubilación tardía, transferencias, mala salud) y las políticas de administración. Examinar los umbrales de edad, los recortes o el trato diferenciado de los miembros basado en su grupo de edad. Esta auditoría debe ser realizada por un abogado con experiencia en pensiones y un actuario.

Documentar la racionalidad y justificación del negocio

Para cada disposición basada en la edad que se determine, el empleador y los administradores deben escribir el objetivo legítimo que persiguen y las pruebas que demuestran la disposición son un medio proporcional para lograrlo. Esta documentación debe ser contemporánea y robusta. Debe revisarse periódicamente, a medida que evoluciona el contexto (mercado de trabajo, esperanza de vida, condiciones económicas).

Revisar todos los cambios a Benefit Design

Toda propuesta de cerrar un esquema para el futuro accrual, cambiar las tasas de contribución, alterar las edades de jubilación o ajustar los beneficios debe ser sometida a una evaluación de impacto en la igualdad (EIA). Esta evaluación debe considerar el impacto en los diferentes grupos de edad y explorar alternativas menos discriminatorias. Hughes] caso demostró que la protección de transición para los trabajadores mayores puede pasar el examen de justificación, pero esto debe ser explícitamente razonado.

Equipos de capacitación y de recursos humanos

Los fideicomisarios tienen el deber fiduciario de cumplir con la ley de igualdad, pero muchos carecen de formación específica sobre discriminación por edad. Sesiones de formación regular que abarcan actualizaciones de jurisprudencia (como Virgin Media v NTL] o Seldon) y los principios de justificación objetiva son esenciales.

Comunicación transparente de Foster

Los miembros deben entender la justificación de las normas de beneficios. Cuando se reestructura un plan, comunicar las razones de negocio y las consideraciones de equidad puede reducir el riesgo de reclamaciones. Obtener información de los miembros también puede poner de relieve los posibles efectos discriminatorios que podría perder una auditoría de escritorio.

Conclusión: El futuro de las pensiones de edad e igualdad

La discriminación por edad en las prestaciones de jubilación no es un riesgo legal estático; evoluciona con las normas sociales, las condiciones económicas y la jurisprudencia. La tendencia mundial es hacia una mayor protección para los trabajadores mayores y un requisito más fuerte para la justificación objetiva de cualquier distinción por edad. El aumento de los planes de contribución definida (DC) y las complejidades actuales de la igualdad de los GMP continuarán desafiando a los administradores y empleadores.