Comprender la Ley de discriminación por edad y su lugar en la Ley de empleo

La Ley de discriminación por edad en el empleo (ADEA) de 1967 es un estatuto federal histórico diseñado para proteger a los trabajadores mayores de 40 años de discriminación por motivos de edad. La ley se aplica a los empleadores privados con 20 o más empleados, gobiernos federales, estatales y locales, agencias de empleo y organizaciones laborales. Su objetivo principal es evitar que los estereotipos basados en la edad influyan exclusivamente en la contratación, el fuego, las promociones, la compensación, las asignaciones de empleo, la formación o cualquier otro término, la condición

Los Estatutos básicos de lucha contra la discriminación: una visión general

Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964

El Título VII prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo, orientación sexual e identidad de género) y origen nacional.Cuenta a los empleadores privados con 15 o más empleados, más gobiernos federales, estatales y locales, y organizaciones laborales. A diferencia del ADEA, que establece un umbral de edad específico (40+), el Título VII protege a todas las personas de la discriminación en las bases enumeradas, independientemente de la edad.

Ley de los estadounidenses con discapacidad (ADA) de 1990

La ADA prohíbe la discriminación contra personas con discapacidad en el empleo, los servicios públicos, los alojamientos públicos y las telecomunicaciones. Para el empleo, la ADA se aplica a los empleadores con 15 o más trabajadores y les exige que proporcionen ajustes razonables a los empleados calificados o solicitantes con discapacidad, a menos que el alojamiento imponga una dificultad excesiva. La ADA no impone, por el contrario, un requisito de alojamiento; simplemente prohíbe el trato diferenciado basado en la edad.

Ley de igualdad de remuneración de 1963 (EPA)

La EPA ordena que hombres y mujeres reciban igual salario por trabajo sustancialmente igual realizado en el mismo establecimiento. Cubre prácticamente a todos los empleadores. La edad no es un factor bajo la EPA, que se centra exclusivamente en la discriminación salarial por razón de sexo. Sin embargo, la EPA interactúa con el ADEA en los casos en que un empleador podría utilizar la edad para justificar las diferencias salariales entre los trabajadores mayores y los más jóvenes del mismo sexo, la ADEA prohibiría esas disparidades salariales por edad, a menos que por razones.

Otras leyes pertinentes

La Ley de No Discriminación de la Información Genética de 2008 (GINA) prohíbe la discriminación laboral basada en la información genética. La Ley de Reforma y Control de la Inmigración de 1986 (IRCA) prohíbe la discriminación basada en la ciudadanía o la condición de inmigración para determinados empleadores. Estas leyes, junto con la ADEA, el Título VII y la ADA, forman el núcleo de las protecciones federales de discriminación laboral administradas por la EEOC.

Diferencias clave entre la ADA y otras leyes de empleo

Clases protegidas y alcance

La distinción más inmediata es la clase protegida: la ADA cubre a personas mayores de 40 años, mientras que el Título VII protege contra la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional, y la ADA protege a personas con discapacidad.El umbral de edad de la ADA significa que los trabajadores menores de 40 años no están protegidos de la discriminación por edad bajo la ley federal (aunque algunos estados proporcionan dicha cobertura).

Carga de normas legales y de prueba

En los casos de ADLTEA, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos Gross v. FBL Financial Services, Inc. (2009) sostuvo que un demandante debe demostrar que la edad era la causa "pero para" la acción negativa del empleo, lo que significa que el empleador no habría tomado la acción sino para la edad del empleado.

Remedios y daños

Tanto el ADEA como el Título VII permiten pagar la espalda, pagar la parte delantera, reincorporarse y pagar los honorarios de los abogados. Sin embargo, el Título VII también permite daños compensatorios y punitivos en casos de discriminación intencional, capped por tamaño del empleador (de $50.000 a $300.000). El ADEA no proporciona daños compensatorios o punitivos; en cambio, permite la indemnización por daños liquidados (do el premio de pago) sólo en casos de daños y daños.

Requisitos para alojamiento razonable

La ADA exige, en particular, que los empleadores proporcionen ajustes razonables a las personas con discapacidad calificadas, como la accesibilidad de las instalaciones, la modificación de los horarios de trabajo o la tecnología de asistencia, a menos que ello crea una dificultad indebida. La ADA no impone ningún deber análogo para acoger a un empleado con base en la edad. Un empleador no puede ser obligado a modificar políticas o proporcionar equipo simplemente porque un empleado es mayor.

Exenciones y Reglas Especiales

El ADEA contiene exenciones específicas que no se encuentran en el Título VII o en el ADA. Por ejemplo, el ADEA permite a los empleadores tomar acciones adversas contra un trabajador mayor si la edad es una calificación profesional fidedigna (BFOQ) razonablemente necesaria para el funcionamiento normal del negocio, una defensa estrecha que también está disponible bajo el Título VII para la religión, el sexo o el origen nacional, pero no para la raza o el color.

Umbral de cobertura y límites de carga

La ADA se aplica a los empleadores privados con al menos 20 empleados, mientras que el Título VII y la ADA se aplican a los que tienen 15 o más empleados. La Ley de Igualdad de Pago y la GINA cubren prácticamente a todos los empleadores, la EPA no tiene un umbral mínimo de empleados. La presentación de una acusación ante la EEOC generalmente requiere que la acusación se presente en 180 días calendarios de la presunta discriminación (300 días en jurisdicciones con un estado o una ley antidiscriminación local y una agencia que ejecureccionemple esa ley).

Interplay y Protecciónes de Sobrelatación

Un empleado puede estar protegido por múltiples leyes simultáneamente. Por ejemplo, un empleado de 55 años con un impedimento auditivo que se niega una promoción podría potencialmente tener reclamaciones bajo la ADEA (discriminación de edad), la ADA (discriminación de discapacidad), y posiblemente el Título VII si la negación también está motivada por la raza o el sexo. Los estándares legales, remedios y defensas para cada reclamación deben ser analizados independientemente.

Implicaciones prácticas para empleadores y empleados

Para los empleadores

Los empleadores deben adoptar políticas amplias contra la discriminación que refieran a todas las leyes pertinentes, no sólo a la ADA. La capacitación de los directivos y profesionales de la RRH debe cubrir los requisitos distintos de cada estatuto.

  • Prácticas de trabajo: Evitar el lenguaje relacionado con la edad en las publicaciones de empleo (por ejemplo, "graduado universitario de renombre", "indígena digital") que podría indicar una preferencia para los trabajadores más jóvenes. También asegura que las descripciones de empleo no muestren inadvertidamente a las personas con discapacidad sin necesidad de negocio justificable.
  • Gestión de la actuación: Base de decisiones sobre criterios objetivos, relacionados con el empleo en lugar de hipótesis sobre las capacidades de los trabajadores mayores, las habilidades tecnológicas o la salud. El mismo principio se aplica a los empleados de cualquier raza, sexo o condición de discapacidad.
  • Procesos de alojamiento: Mantener procedimientos separados para las solicitudes relacionadas con la edad (que no son requeridas en el ADA) y solicitudes de alojamiento relacionadas con la discapacidad (que se requieren en el ADA). No asuma que la limitación física de un trabajador mayor esté relacionada con la edad, siempre se involucra en el proceso interactivo bajo la ADA.
  • ] Planes de beneficios:] Velar por que los planes de pensiones, salud y otros beneficios cumplan con las prohibiciones del ADEA contra las reducciones por edad en las prestaciones o la jubilación forzada. La Ley de Protección de Beneficios de los Trabajadores Mayores (OWBPA) modificó el ADEA para prohibir específicamente la discriminación por edad en las prestaciones de los empleados a menos que se cumpla el método de justificación de costos.
  • ]Reducción en vigor (RIF): Cuando se realizan despidos, se analiza cuidadosamente el impacto en los trabajadores mayores de 40 años. Si el RIF tiene un impacto dispar en los trabajadores mayores, el empleador debe demostrar que los criterios se basaron en un factor razonable distinto de la edad (RFOA). Esta defensa es distinta de la defensa de necesidad empresarial bajo el Título VII para reclamaciones de impacto dispares basadas en la raza o el sexo.

Para los empleados

Los trabajadores que creen que han experimentado discriminación deben ser conscientes de qué ley o leyes se aplican a su situación.

  • Discriminación en la edad: Si usted es 40 o más y cree que fue tratado injustamente debido a su edad, puede tener una reclamación de ADEA. Recuerde el estándar de causación más estricto "pero por" — debe demostrar que la edad era el factor decisivo, no sólo una de varias razones.
  • Discapacidad: Si usted tiene un deterioro físico o mental que limita sustancialmente una actividad de vida importante, puede tener una reclamación de ADA. Usted debe poder desempeñar las funciones esenciales del trabajo con o sin un ajuste razonable.
  • Bases de la Multiple: Si usted se enfrenta a discriminación que parece implicar más de una característica protegida, indique su carga con la EEOC lo antes posible. La EEOC investigará todas las posibles violaciones dentro de la misma carga.
  • Protecciones estatales: Muchos estados tienen leyes que proporcionan una cobertura más amplia, por ejemplo, protegiendo a los trabajadores de todas las edades de discriminación por edad, cubriendo a los empleadores más pequeños, o otorgando daños compensatorios y punitivos no caducados.
  • Documentación:] Mantener registros detallados de cualquier acción adversa, comunicación y cualquier evidencia que sugiera intención discriminatoria, como comentarios parciales, disparidades estadísticas o trato diferenciado de empleados jóvenes de una misma ubicación.

Funciones de la ejecución y el Organismo

La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) es la principal agencia federal encargada de hacer cumplir la ADEA, Título VII, la ADA, la EPA, GINA y partes de otras leyes de discriminación laboral. La EEOC investiga los cargos, los intentos de conciliación y puede presentar demandas en nombre de los empleados agraviados.

Novedades recientes y cuestiones emergentes

El panorama de seguridad en el lugar de trabajo sigue evolucionando, lo que plantea nuevos retos en la intersección de la discriminación por edad y otras leyes laborales. La pandemia COVID-19, por ejemplo, ha visto a muchos empleadores aplicar políticas de trabajo remotas. Un trabajador mayor que se niega la oportunidad de trabajar a distancia mientras que los colegas más jóvenes pueden hacerlo si la decisión se basa en la edad.

Conclusión: Navigating the Web of Protections

La Ley de discriminación por edad en el empleo es una protección vital para los trabajadores mayores, pero es sólo una pieza de un mosaico más amplio de leyes federales de discriminación por empleo. La ADA difiere del Título VII, la ADA, la EPA y otros estatutos en su clase protegida, la carga de la prueba, los recursos, los requisitos de alojamiento y las exenciones.