Introducción: Interpretación de la Constitución en el Derecho del Empleo

El originalismo es una filosofía jurídica que interpreta la Constitución basándose en su significado original en el momento en que se escribió. Este enfoque influye en muchas áreas del derecho, incluyendo el derecho laboral y los derechos de no discriminación. Comprender cómo el originalismo impacta estos derechos ayuda a aclarar debates jurídicos y decisiones políticas en curso. Durante las últimas décadas, el originalismo ha pasado de una teoría académica marginal a un método general de interpretación constitucional, configurando fallos sobre todo, desde el poder federal hasta las libertades individuales. En el derecho laboral —donde las cuestiones de discriminación se intersectan con frecuencia con protecciones constitucionales y interpretación legal— la metodología originalista ha provocado tanto una defensa rigurosa como una crítica aguda. Este artículo explora los fundamentos del originalismo, la evolución de los derechos de no discriminación en el lugar de trabajo, y las tensiones que surgen cuando un enfoque interpretativo históricamente fundamentado cumple las normas sociales en evolución.

Entender el originalismo

Los orígenes y principios básicos

El originalismo surgió como una escuela distinta de interpretación constitucional en los años 70 y 80, en gran parte en respuesta al activismo judicial percibido de los Tribunales Warren y Burger. Su premisa fundamental es que el significado de la Constitución debe fijarse de acuerdo con el entendimiento que existía en el momento en que se adoptó cada disposición. Los proponentes incluyen al juez Antonin Scalia, quien sostuvo famosamente que .la Constitución significa lo que significaba para el pueblo que la ratificó, y al juez Robert Bork, que hizo hincapié en la adhesión a la intención original.

El originalismo tiene dos ramas principales: intención original y significación pública original[.La intención original se centra en lo que los propios Framers pretendían en privado al redactar el texto.El significado público original, ahora la versión dominante en la jurisprudencia moderna, mira a cómo una persona razonable habría entendido el texto en el momento de promulgarse. El juez Scalia defendió a este último, afirmando que evita la naturaleza especulativa de la caza por la intención subjetiva mientras todavía limitaba a los jueces al contexto histórico.

Por qué el originalismo importa en el derecho laboral

Las reclamaciones de discriminación laboral suelen surgir bajo leyes federales como el título VII de la Ley de derechos civiles de 1964, la Ley de discriminación por razón de edad en el empleo (ADEA) y la Ley de Americanos con Discapacidad (ADA). Aunque se trata de leyes, no de disposiciones constitucionales, el originalismo influye en la interpretación que los tribunales hacen cuando se plantean cuestiones constitucionales —por ejemplo, impugna el alcance del poder del Congreso en virtud de la cláusula comercial o la sección 5 de la 14a Enmienda para promulgar tales leyes. Además, un enfoque originalista de la interpretación legal puede coincidir con el textualismo, obligando a los jueces a leer las leyes laborales según su significado ordinario en el momento de promulgarse. El resultado es un paisaje jurídico en el que el significado histórico tiene un peso sustancial, a veces contradictorio con las interpretaciones contemporáneas de la igualdad.

Derechos de no discriminación en la legislación laboral: Una visión histórica

Desde la Ley de derechos civiles a las protecciones modernas

La piedra angular de la ley federal de no discriminación en el empleo es el título VII de la Ley de derechos civiles de 1964, que prohíbe la discriminación basada en la raza, el color, la religión, el sexo u origen nacional. Inicialmente, la cobertura de la Ley se limitó a los empleadores con 25 o más empleados, aunque desde entonces ese umbral ha sido reducido a 15. La ley creó la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) para hacer cumplir sus disposiciones y ha sido enmendada varias veces para ampliar las protecciones y recursos.

Leyes históricas posteriores extendieron los principios de no discriminación a otros contextos: la Ley de discriminación por motivos de edad en el empleo de 1967 (de 40 años o más), la Ley de discriminación por embarazo de 1978 (que especifica que la discriminación por motivos de sexo incluye la embarazo), la Ley de Americans with Disabilities de 1990 y la Ley de no discriminación por motivos de información genética de 2008. Más recientemente, la Ley de igualdad, aprobada por la Cámara varias veces pero no todavía por ley, ampliaría las protecciones a la orientación sexual e identidad de género, basándose en la decisión del Tribunal Supremo de 2020 en Bostock v. Clayton County[, que interpretó la prohibición de discriminación por motivos de sexo en el título VII de la Ley de prohibición de la discriminación por motivos de sexo para cubrir esas categorías.

El papel de las enmiendas constitucionales

Más allá de los estatutos, la propia Constitución proporciona algunas protecciones antidiscriminatorias en el empleo, especialmente mediante la Cláusula de Igualdad de Protección de la Quatorceagésima Enmienda. Los empleados del sector público pueden presentar demandas constitucionales contra los empleadores estatales y locales, alegando que las políticas discriminatorias violan la igualdad de protección. La Cláusula de Procedimientos Ajustados de la Quinta Enmienda proporciona una protección análoga contra la discriminación de los empleadores federales. Sin embargo, la carga de la prueba es mayor que en virtud del título VII, porque los demandantes deben mostrar discriminación intencional en lugar de simplemente un impacto dispar.

Originalismo Aplicación a la discriminación en el empleo

Casos clave de la Corte Suprema

Varias decisiones importantes ilustran cómo el razonamiento originalista o originalista-adyacente ha moldeado la ley de discriminación laboral. En Ciudad de Boerne c. Flores[ (1997), la Corte Suprema aplicó un entendimiento originalista de la sección 5 de la 14a Enmienda para eliminar partes de la Ley de restablecimiento de la libertad religiosa, reduciendo el poder del Congreso de imponer requisitos a los Estados más allá de lo que la Corte había definido como violaciones constitucionales. Esa decisión afectó directamente a las reclamaciones de discriminación laboral contra entidades estatales, porque limitó el alcance de las protecciones federales.

En Kimel v. Florida Board of Regents (2000) y ]Board of Sidebites of the University of Alabama v. Garrett (2001), la Corte, aplicando lo que muchos estudiosos describen como razonamiento originalista sobre la inmunidad soberana del Estado, estimó que los empleadores estatales no podían ser demandados por daños y perjuicios con arreglo a la ADEA o al Título I de la ADA, respectivamente. La Corte razonaba que el Congreso carecía de autoridad con arreglo a la sección 5 del 14o Enmienda para derogar la inmunidad soberana del Estado por edad o discriminación por discapacidad, porque tales clasificaciones no estaban sometidas a un examen más intenso bajo entendimiento original. Estas decisiones limitaban significativamente los recursos de que disponían los empleados del sector público, dejándolos únicamente con medidas cautelares o confiando en las leyes estatales.

La Decisión Bostock: Textualismo vs. Originalismo

Tal vez el caso más impactante del título VII en la memoria reciente, Bostock v. Condado de Clayton (2020]), dividió a los jueces en líneas metodológicas. El juez Gorsuch, escribiendo para la mayoría 6-3, aplicó una interpretación textualista: porque la discriminación basada en la orientación sexual o el estatus de transgénero implica inherentemente el sexo, queda dentro del título VII . Los críticos de la derecha —incluyendo al juez Alito en desacuerdo— alegaron que este enfoque se desviaba del originalismo, porque el Congreso de 1964 nunca pretendía cubrir la orientación sexual o la identidad de género. La mayoría contrarrestó que el textualismo mira al significado ordinario del texto estatutario, no a la intención legislativa, y que un empleador que despide a un hombre por ser atraído a los hombres, pero no despide a una mujer por ser atraído a los hombres, está tratando a ese empleado individual de manera diferente debido al sexo.

Bostock[ ilustra una matiz crucial: muchos originalistas aceptan el textualismo para los estatutos, pero pueden separarse cuando el significado público original del estatuto da un resultado que no les gusta. El caso también muestra que el originalismo en la práctica se superpone a menudo al textualismo, pero no es idéntico al mismo. El debate sobre si Bostock[ fue verdaderamente originalista continúa entre los estudiosos jurídicos.

Tensiones entre el originalismo y la ley antidiscriminatoria moderna

Significado fijo vs. estándares evolutivos

El compromiso de fijar el significado constitucional en el momento de la ratificación no se encuentra fácilmente con la naturaleza dinámica de la ley de no discriminación. La catorcea Enmienda del Cláusula de Igualdad de Protección, ratificada en 1868, fue entendida originalmente para permitir la segregación racial y otorgar derechos diferentes a hombres y mujeres. Una lectura originalista estricta no habría producido Brown v. Board of Education (1954), que derribó las escuelas segregadas, o Reed v. Reed[ (1971), que primero aplicó un mayor escrutinio a las clasificaciones basadas en el sexo. Para conciliar esto, algunos originalistas argumentan que el texto de la Cláusula de Igualdad de Protección es suficientemente amplio para abarcar nuevas aplicaciones sin cambiar su significado, mientras que otros — a menudo llamados originalistas de métodos [FLT][F]: continúa sin resolver el razonamiento de .

Críticas originalistas del impacto diferenciado

Otro punto de inflamación es la doctrina del impacto dispar, establecida en Griggs v. Duke Power Co.[ (1971). Bajo impacto dispar, las prácticas de empleo que son facialmente neutrales pero perjudican de manera desproporcionada a un grupo protegido pueden ser ilegales a menos que se justifique por necesidad empresarial. Los originalistas critican a menudo esta doctrina como que excede la intención original del título VII, que ellos sostienen que fue diseñado para prohibir sólo la discriminación intencional. Los críticos señalan al lenguaje legal: . debido a tal raza individual, color, religión, sexo u origen nacional, que ellos consideran como exigiendo pero-para causalidad y motivo discriminatorio. El Tribunal Supremo ha mantenido el impacto dispar con arreglo al título VII, pero los jueces conservadores han señalado escepticismo. En Texas Departamento de Vivienda y Asuntos Comunitarios [Frul][FLT][en parte], que significa:

Alojamiento religioso y la Primera Enmienda

La ley de no discriminación en el empleo también se interrelaciona con la libertad religiosa, un conflicto que el razonamiento originalista puede agudizar. El título VII exige que los empleadores acomoden a los empleados . prácticas religiosas a menos que hacerlo causen dificultades indebidas. La decisión del Tribunal Supremo en Fulton c. la ciudad de Philadelphia y las decisiones del Tribunal Supremo en Groff c. DeJoy[ (clarando el estándar de dificultades indebidas para el alojamiento religioso del título VII) reflejan ambas preocupaciones originalistas sobre la protección de la libertad religiosa. Al mismo tiempo, los empleadores religiosos han solicitado exenciones de los requisitos de no discriminación por orientación sexual e identidad de género, argumentando que el texto del título VII del Reglamento debe interpretarse a la luz del significado original del primer enmienda. Los tribunales inferiores están divididos, y el Tribunal Supremo todavía no ha abordado directamente la cuestión.

Implicaciones para la ley futura

La Corte Suprema y el Originalismo actuales

Con una mayoría conservadora de 6-3 que incluye varios jueces originalistas o textualistas, la trayectoria de la ley de no discriminación laboral puede cambiar. La Corte ya ha limitado el alcance de impacto dispar, restringido el poder del Congreso para derogar la inmunidad soberana del Estado y señaló apertura a un examen más estricto de la acción afirmativa basada en la raza en el empleo (Estudiantes para admisiones justas no se dirigieron directamente al título VII, pero su razonamiento podría aplicarse). Por otra parte, Bostock[ demuestra que el textualismo puede producir protecciones sorprendentemente amplias. Los casos futuros pueden comprobar si la Corte aplicará originalismo de manera coherente o selectiva, especialmente cuando un estatuto contradice el significado original con preferencias políticas conservadoras.

Respuestas legislativas y acción a nivel estatal

Debido a que las interpretaciones originalistas pueden restringir las protecciones federales, los defensores de derechos ampliados de no discriminación se han vuelto cada vez más a legislar en los estados. Muchos estados han promulgado leyes que van más allá de las protecciones federales, que cubren a los empleados LGBTQ+, protegen contra la discriminación basada en los peinados asociados con la raza (la Ley CROWN), y establecen límites más elevados para los daños. Por el contrario, los estados con tribunales de originalismo pueden interpretar sus propias constituciones de manera restrictiva. Este enfoque patchwork significa que la protección de los empleados contra la discriminación puede depender enteramente de la ubicación—un resultado que algunos originalistas aceptan como respeto al federalismo.

Originalismo y futuro del Estado Administrativo

El EEOC, como agencia administrativa, desempeña un papel central en la aplicación del título VII y otros estatutos de no discriminación. El escepticismo originalista del Estado administrativo, articulado en casos como West Virginia v. EPA (2022), puede llevar al Tribunal a limitar la autoridad reguladora de la EEOC o su capacidad para emitir orientaciones que expandan efectivamente prohibiciones. La doctrina de las preguntas principales podría invocarse para exigir una autorización clara del congreso antes de que la EEOC pueda abordar nuevas teorías de discriminación, como las basadas en la interseccionalidad o el sesgo algorítmico en la contratación. Los empleadores y los empleados pueden enfrentarse a una mayor incertidumbre a medida que los tribunales reexaminan el alcance del poder de la agencia mediante una lente originalista.

Conclusión: Equilibrar la historia y el progreso

Originalismo proporciona un método estructurado para interpretar las leyes según su significado original, ofreciendo estabilidad y respeto por los procesos democráticos que los produjeron. En el contexto de los derechos de no discriminación en el empleo, este enfoque puede proteger expectativas establecidas y limitar el exceso judicial. Sin embargo, la historia de la ley de derechos civiles es en gran medida una de ampliar las protecciones a grupos que fueron excluidos por la comprensión original. Persistirá la tensión entre la fidelidad al significado original y el impulso hacia una mayor igualdad. Estudiantes jurídicos, jueces y legisladores deben seguir lidiando con si y cómo un marco originalista puede acomodar el consenso moral en evolución de que la discriminación basada en la raza, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, la edad o la discapacidad es fundamentalmente injusta. La respuesta moldeará el futuro de la ley laboral para las generaciones venideras.

Para mayor lectura: Enciclopedia de Stanford de Filosofía – Originalismo, Bostock v. Condado de Clayton (opinión de la SCOTUS), EEOC – Título VII Texto, Ciudad de Boerne v. Flores, y Oyez – Bostock v. Condado de Clayton[.