Kuidas Vanuse Diskrimineerimise Seadused Kaitsevad Töötajaid Töölt Lahkumise Ja Koondamiste Ajal

Euroopa Liidu tööhõivealase võrdõiguslikkuse direktiiv

Liikmesriigid on selle direktiivi üle võtnud siseriiklikesse õigusaktidesse, luues eri kaitsemeetmed, mis üldiselt nõuavad, et tööandjad õigustaksid vanusel põhinevat erinevat kohtlemist kui proportsionaalset vahendit õiguspärase eesmärgi saavutamiseks. Praktikas tähendab see, et vanuse kasutamine koondamise valiku kriteeriumina on peaaegu alati ebaseaduslik, kui tööandja ei suuda tõendada konkreetset objektiivset õigustust – kõrget latti, mida vähesed tööandjad suudavad täita.

Austraalia: Vanuse diskrimineerimise seadus 2004

Austraalia 2004. aasta vanuselise diskrimineerimise seadus muudab ebaseaduslikuks isiku diskrimineerimise vanuse alusel avaliku elu erinevates valdkondades, sealhulgas tööhõives.seadus hõlmab kõiki tööhõive etappe alates töölevõtmisest kuni töö lõpetamiseni.Koondamise ajal peavad tööandjad tagama, et nende valikukriteeriumid põhinevad oskustel, tulemustel ja muudel objektiivsetel teguritel, mitte vanusel.Austraalia inimõiguste komisjon jõustab seaduse ja pakub vahendeid nii töötajatele kui ka tööandjatele.

Kuidas Vanuse Diskrimineerimine Seadused Kaitsevad Töötajaid Töölt Väljalangemise Ajal

Töölt vabastamine ja koondamine on sageli vajalikud äriotsused, kuid protsessi käigus võib ilmneda eelarvamusi, mis mõjutavad ebaproportsionaalselt eakamaid töötajaid.

Vanuse valikukriteeriumina kasutamise keeld

Kõige põhilisem kaitse on see, et tööandjad ei saa koondamisotsuseid teha üksnes vanuse alusel. See tähendab, et töötaja valimine koondamiseks lihtsalt seetõttu, et ta on üle teatava vanuse või et tööandja usub, et ta läheneb pensionile, on ebaseaduslik. Isegi kui tööandja kasutab tegurite kombinatsiooni, kui vanus mängib otsuses mingit rolli, võib see kujutada endast diskrimineerimist. Näiteks ei saa tööandja töötajaid vanuse järgi järjestada ja valida vanimat koondamiseks, samuti ei saa nad eeldada, et vanemad töötajad on uute tehnoloogiatega vähem kohanemisvõimelised.

Objektiivsed ja läbipaistvad valikukriteeriumid

Selleks et vältida vanuselist diskrimineerimist, peavad tööandjad välja töötama ja kohaldama objektiivseid valikukriteeriume.

• Tulemuslikkuse hindamine ja tootlikkuse andmed
• Kohalviibimise ja täpsuse andmed
• Distsiplinaarajalugu
• Oskuste hindamine ja kvalifikatsioon, mis on seotud rolliga
• Teenuse kestus (kasutatakse hoolikalt, kuna see võib kaudselt seada ebasoodsasse olukorda nooremad töötajad, kuid seda võib põhjendada neutraalse kohaldamisega)

Tööandjad peavad tagama, et neid kriteeriume kohaldatakse järjepidevalt kõigi töötajate suhtes, kes on valitud koondamisohus, ning et protsess on dokumenteeritud ja läbipaistev.Igat kõrvalekaldumist konkreetsete töötajate suhtes kehtestatud kriteeriumidest võib käsitada tõendina diskrimineerimise kohta.

Kaitse erinevate mõjude eest

Vanuselist diskrimineerimist käsitlevad õigusaktid kaitsevad töötajaid ka poliitika eest, mis on pealtnäha neutraalne, kuid kahjustab ebaproportsionaalselt vanemaid töötajaid. ADEA kohaselt nimetatakse seda „erimõjuks. Kui tööandja otsustab koondada kõik alla viieaastase tööstaažiga töötajad ja see mõjutab ebaproportsionaalselt nooremaid töötajaid, võib selle vaidlustada. Vastupidiselt oleks poliitika, mis nõuab teatud vanuses kohustuslikku pensionile jäämist (mis on üldiselt ebaseaduslik, välja arvatud väga piiratud ametikohtadel). Pehmelt võib selliste kriteeriumide nagu „kultuuriline sobivus või „energiatase kasutamine olla varjatud viis, et suunata eakamaid töötajaid ja seda võib vaidlustada kui vanuselist diskrimineerimist.

Vabastusõigused ja vabatahtlikud programmid

Mõned ettevõtted pakuvad nn umping õigusi, kus kõrgema astme töötaja võib koondamise ajal paigutada vähem vanemtöötajat erinevasse rolli. Kuigi staažil põhinevad süsteemid on üldiselt seaduslikud, tuleb neid rakendada järjepidevalt ja nendega ei saa manipuleerida kaitstud vanuserühmade sihtgrupiks. Samamoodi peavad ennetähtaegselt pensionile jäämise stimuleerimise programmid olema vabatahtlikud ega tohi sundida vanemaid töötajaid lahkuma. Ameerika Ühendriikide vanemate töötajate hüvitiste kaitse seadus (OWBPA) kehtestab sellistele programmidele ranged nõuded, sealhulgas minimaalse kaalumisperioodi ja nõude avalikustada koondamiseks valitud isikute demograafia.

Vanusega seotud koondamisega silmitsi seisvate töötajate õigused

Kui töötaja arvab, et ta on vanuse tõttu koondatud, on tal mitu õiguslikku võimalust. Esimene samm on tavaliselt tõstatada küsimus ettevõttesiseselt tööandja kaebuse menetluse kaudu. Kui see ei lahenda küsimust, võivad töötajad esitada kaebuse asjakohasele täitevasutusele – USAs EEOCile; Ühendkuningriigis tööhõivekohtule; Austraalias Austraalia inimõiguste komisjonile. Ajapiirangud on ranged. Näiteks USAs tuleb EEOCile esitada süüdistus 180 päeva jooksul pärast väidetavat diskrimineerimist (mõnes osariigis on seda pikendatud 300 päevani). Ühendkuningriigis tuleb töökohtu nõue esitada kolme kuu jooksul, millest on maha arvatud üks päev diskrimineerivast toimingust.

Olemasolevad õiguskaitsevahendid

Kui töötaja tõestab edukalt vanuselist diskrimineerimist koondamise kontekstis, võivad abinõud hõlmata järgmist:

• ]Hüvitis ]: kaotatud töötasu, hüvitiste ja emotsionaalsete kannatuste eest (mõnes jurisdiktsioonis)
• Taastamine ]: kui töötaja on veel võimeline tööle naasma ja see on teostatav
• ]Ette- või tagasimaks ]: diskrimineeriva koondamise tõttu kaotatud töötasu katmine kuni juhtumi lahendamiseni või kuni töötaja leiab uue töökoha
• ]Karistuslik kahju ]: tahtliku diskrimineerimise korral (ADEA alusel kättesaadav, kuigi teatud tingimustel piiratud)
• Õiguslikud tasud : paljudes riikides saavad edukad hagejad advokaaditasud tagasi nõuda

Oluline on, et töötajate vastu ei saa kaebuse esitamise eest kätte maksta.Reklaamid, nagu musta nimekirja kandmine või halva viite andmine, on enamiku vanuse alusel diskrimineerimist käsitlevate seaduste kohaselt eraldi rikkumine ja võivad kaasa tuua lisakaristused.

Tõendite ja tõendite esitamise kohustus

Vanuselise diskrimineerimise tõendamine võib olla keeruline, sest tööandjad tunnistavad harva, et vanust kasutatakse tegurina.Kohtud tuginevad sageli kaudsetele tõenditele.

• Statistilised erinevused: näitab, et võrreldes nooremate töötajatega valiti koondamiseks ebaproportsionaalselt suur osa eakamatest töötajatest
• Kommentaarid või naljad vanuse kohta: kui juhid või otsustajad tegid koondamisprotsessi ajal vanusega seotud märkusi
• Kõrvalekaldumine menetlusest: kui tööandja ei järginud enda kehtestatud koondamispoliitikat või kohaldas ebajärjekindlalt kriteeriume
• Ajastus: kui koondamine järgneb täpselt töötaja mainimisele pensionile jäämise või vanusega seotud küsimustes
• Asendamine: kui koondatud vanema töötaja asendatakse lühikese aja jooksul noorema isikuga

Tavaliselt langeb koormus tööandjale pärast seda, kui töötaja on tuvastanud ]prima facie ] juhtumi. Tööandja peab esitama koondamisotsusele õiguspärase, mittediskrimineeriva põhjenduse. Kui see põhjus on osutunud diskrimineerimiseks ettekäändeks, on töötaja ülimuslik.

Parimad tavad tööandjatele vanuselise diskrimineerimise vältimiseks vallandamisel

Tööandjad saavad vähendada õiguslikku riski ja edendada õiglast töökohta, võttes mis tahes kehtiva vähendamise ajal kasutusele järgmised parimad tavad:

Töötada välja selge koondamispoliitika

Enne koondamist tuleb koostada kirjalik poliitika, mis kirjeldab objektiivselt, kuidas töötajaid koondamiseks valitakse. Poliitika peaks põhinema tööga seotud teguritel ja õigusnõustaja peaks selle läbi vaatama, et tagada vastavus vanuse alusel diskrimineerimist käsitlevatele seadustele. Vältida tuleks igasugust keelt, mis viitab vanusele, pensionile või „noortele talentidele.

Objektiivsete, mõõdetavate kriteeriumide kasutamine

Ühised objektiivsed kriteeriumid hõlmavad järgmist:

• Viimaste hindamiste tulemused
• Ülejäänud rollidega otseselt seotud oskused ja kvalifikatsioon
• Distsiplinaarprotokollid
• Kohalviibimise andmed
• Vanemus (kui seda kasutatakse neutraalse tegurina, mitte vanuse asendajana)

Tagada, et kriteeriume kaalutakse asjakohaselt ja kohaldatakse ühtmoodi kõigi mõjutatud rühma töötajate suhtes.Kontrollige põhjalikult kogu valikuprotsessi.

Koolitus vanuselise diskrimineerimise kohta

Juhid ja personalitöötajad peaksid saama regulaarset koolitust vanuselist diskrimineerimist käsitlevate seaduste, teadvustamata eelarvamuste ja õiglaste koondamismenetluste kohta. Koolitusel tuleks rõhutada, et vanuselised stereotüübid – nagu „vanemad töötajad on vähem tehnikasäästlikud” või „vanemad töötajad on kallimad” – ei ole valiku jaoks sobivad põhjendused.

Konsulteerige õigusekspertidega

Enne koondamisplaani koostamist konsulteerige tööõiguse advokaadiga, kes on spetsialiseerunud vanuselise diskrimineerimise valdkonnale. See on eriti oluline juhul, kui koondamine võib eakamaid töötajaid ebaproportsionaalselt mõjutada, isegi kui kriteeriumid tunduvad neutraalsed. Õiguslik läbivaatamine võib aidata tuvastada võimalikke erinevaid mõjuprobleeme ja kohandada plaani vastavalt.

Pakkuda vabastust koos vabastusnõuetega ettevaatlikult

Kui USAs pakub tööandja lahkumishüvitist ADEA õigustest loobumise eest, kehtestab OWBPA ranged nõuded: töötajale tuleb anda kaalumiseks vähemalt 21 päeva (45 päeva grupi koondamise korral), seitse päeva tühistamiseks pärast allkirjastamist ning üksikasjalik teave valitud ja mittevalitud töötajate kohta, sealhulgas nende vanusevahemikud. Kui seda ei täideta, võib ta loobumise kehtetuks muuta, mistõttu tööandja peab esitama hagi.

Esmalt kaaluge vabatahtlikke alternatiive.

Võimaluse korral paku enne tahtmatut koondamist välja vabatahtliku ennetähtaegse pensionile jäämise või väljaostu pakette. Ole siiski ettevaatlik: need programmid peavad olema tõeliselt vabatahtlikud ega tohi sundida vanemaid töötajaid lahkuma. OWBPA määrab selliste programmide jaoks konkreetsed reeglid. Vabatahtlikud koondamised peaksid alati olema viimane abinõu pärast vabatahtlike võimaluste uurimist.

Levinud müüdid vanuselise diskrimineerimise kohta koondamiste korral

Ebaselged arusaamad vanuselise diskrimineerimise seadustest võivad viia halbade otsusteni.

Müüt 1: Tööandjad saavad alati valida nooremad töötajad, et tööjõudu „värskendada

Vanuse kasutamine säilitamise eelistatuima tunnusena on otsene diskrimineerimine; tööandjad peavad tegema otsuseid teenete ja sobivuse, mitte vanuse põhjal.

Müüt 2: Vanemad töötajad on kallimad ja neid saab raha säästmiseks kõigepealt koondada

Kuigi vanematel töötajatel võib olla kõrgem palk tööstaaži tõttu, ei ole kulu kriteeriumina kasutamine kaitsevahend, kui see mõjutab ebaproportsionaalselt kaitstud vanuserühmi. ADEA ja sarnased seadused kaitsevad vanemaealisi töötajaid kulupõhiste koondamiste eest, välja arvatud juhul, kui tööandja suudab näidata objektiivset ärilist vajadust, mida ei ole võimalik saavutada vähem diskrimineerivate vahenditega.

Müüt 3: Tulemuslikkuse hindamine on alati objektiivne

Tulemuslikkuse hinnanguid võivad kallutada vanuselised stereotüübid. Kui vanem töötaja on saanud pidevalt häid arvustusi, kuid teda hinnatakse vahetult enne koondamist ootamatult halvasti, on see punane lipp. Tööandjad peaksid tagama, et tulemuslikkuse hinnangud oleksid tõendatud konkreetsete dokumenteeritud tõenditega ja neid ei mõjutaks alateadlik kallutatus.

Müüt 4: alla 40-aastastel töötajatel ei ole kaitset

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Sammud, mida töötajad peaksid võtma, kui nad kahtlustavad vanuse diskrimineerimist vallandamisel

Vanemad töötajad, kes arvavad, et neid valiti ebaõiglaselt koondamiseks, peaksid tegutsema kiiresti.

1. ]Dokumenteerige kõik ]: Hoidke koopiad kogu koondamisega seotud suhtlusest, sealhulgas e-kirjad, memod ja koosolekute märkmed. Märkida kasutatud valikukriteeriumid ja kõik juhtide vanusega seotud märkused.
2. ]Valimisprotsessi dokumentatsiooni küsimine ]: küsige HR-lt kirjalikku selgitust selle kohta, kuidas töötajaid hinnati ja miks teid valiti.Paljudes jurisdiktsioonides peavad tööandjad seda nõudmisel esitama, eriti kui on oodata nõude esitamist.
3. ]Kontrollige statistilisi erinevusi ]: Võimaluse korral koguge andmeid koondatute vanuse kohta võrreldes kinnipeetavatega.Tõsine statistiline erinevus võib nõuet tugevdada.
4. ]Andke õigeaegne kaebus ]: võtke viivitamatult ühendust asjaomase täitevasutusega.
5. ]Konsulteerige tööadvokaadiga ]: Vanuse alusel diskrimineerimise juhtumid võivad olla keerulised.Selles valdkonnas kogenud advokaat võib hinnata tõendeid, anda nõu parima tegutsemisviisi kohta ja esindada teid menetluses.
6. ]Ärge allkirjastage lahkumislepingut ilma läbivaatamiseta ]: kui tööandja pakub lahkumishüvitist vastutasuks nõudest loobumise eest, laske advokaat lepingu enne allkirjastamist läbi vaadata. Veenduge, et see vastab õiguslikele nõuetele (näiteks OWBPA USA-s).

Vanuse diskrimineerimise kaitse tulevik koondamistes

Kuna paljude arenenud riikide elanikkonnad vananevad jätkuvalt ja majanduslik volatiilsus toob kaasa sagedasemad ümberkorraldused, jäävad vanuselise diskrimineerimise küsimused väga oluliseks. Tekkivate suundumuste hulka kuulub algoritmilise otsustusprotsessi suurem kontroll koondamiste puhul, kuna tööjõu planeerimisel kasutatavad tehisintellekti vahendid võivad tahtmatult kodeerida vanuselist kallutatust. Reguleerivad asutused pööravad juba tähelepanu. Näiteks on EEOC käivitanud algatused ADEA algoritmilise õiglusega tegelemiseks. Lisaks sellele on COVID-19 pandeemia näinud koondamistega seotud vanuselise diskrimineerimise väidete tõusu, mis rõhutab vajadust pideva valvsuse järele. Ettevõtted, kes investeerivad jõulistesse, vanuse suhtes neutraalsetesse koondamistesse, ei hoia mitte ainult ära juriidilist vastutust ja ka moraalset teadmist.

Järeldus

Vanuselist diskrimineerimist käsitlevad seadused pakuvad töötajatele olulist kaitset koondamiste ja koondamiste ajal, tagades, et vanus ei takista õiglast kohtlemist.Kas Ameerika Ühendriikide ADEA, Ühendkuningriigi võrdõiguslikkuse seaduse või sarnaste ülemaailmsete seaduste alusel nõuavad need põhikirjad, et tööandjad võtaksid koondamisotsused aluseks objektiivsed, tööga seotud kriteeriumid, mitte vanusest lähtuvad eeldused. Töötajate jaoks, teades oma õigusi ja nende jõustamise meetmeid, võib see oluliselt mõjutada õigusemõistmise taotlemist. Tööandjate jaoks ei ole läbipaistvate, õiglaste poliitikate vastuvõtmine mitte ainult kooskõlas seadusega, vaid loob ka lugupidamiskultuuri, mis on kasulik igas vanuses töötajatele. Nende kaitsemeetmete mõistmise ja rakendamisega saavad organisatsioonid tunda end kindlalt, et nende vanust ei kasutata nende tööalaselt.