Vanuse alusel diskrimineerimist käsitleva õiguse kontekstis on oluline roll mõistel ]„mõistlikud abinõud. See viitab muudatustele või kohandustele, mida tööandja või asutus teeb, et võimaldada teatud vanuses inimesel täielikult osaleda tööhõives või muudes võimalustes. Mõistlik abinõu aitab selgitada õiguslikke kohustusi ja kaitset. See mõiste, mis on tavaliselt seotud puuetega ameeriklaste seaduse (ADA) alusel puudeõigusega, on vanuselise diskrimineerimise juhtumitesjuhtumites erinevad rakendused, eriti vanuselise diskrimineerimise puhul tööhõiveseaduses (ADEA) ja sarnaste riiklike seaduste alusel. Määratlus ei ole staatiline; see areneb kohtu otsuste, agentuuri juhiste ja praktiliste tööalaste tegelikkuse kaudu. See mõiste võib tähendada mõistlikku erinevust ja põhjendatud diskrimineerimise katkestamist, mis on seotud varajases ja põhjendatud vanuselise tähtsusega.

Vanuse alusel diskrimineerimise korral mõistlikkuse piires tegutsemise õiguslik raamistik

Vanuse diskrimineerimine tööhõiveseaduses 1967 (ADEA) kaitseb 40-aastaseid või vanemaid isikuid vanusel põhineva diskrimineerimise eest.[ADA] ei nõua siiski selgesõnaliselt, et tööandjad pakuksid mõistlikke abinõusid vananevatele töötajatele samamoodi nagu ADA nõuab abinõusid puude korral. Selle asemel tekib mõistlike abinõude kontseptsioon vanuselise diskrimineerimise juhtumite puhul sageli kahes kontekstis: (1) kui tööandja peab arvestama vanusega seotud piiranguid, mis ei tõuse puude tasemele, ja (2) kui tööandja suutmatus kohandada toob kaasa erineva mõju või ebavõrdse kohtlemise nõude.[FLT:] Võrdse tööhõive võimaluste komisjon (EEOC)[FLT1], mis võib tööandjale kehtestada ebaproportsionaalseid diskrimineerimise eeskirju, mis võivad eriti vanemate töötajate puhul, kui see on ebaproportsionaalne.

ADEA ja põhjendamatu raskuse standard

Erinevalt halduskohtu otsusest, mis sisaldab sõnaselgelt nõuet pakkuda mõistlikke majutusvõimalusi, välja arvatud juhul, kui need põhjustavad põhjendamatuid raskusi, ei sisalda ADEA eraldiseisvat majutusmandaati.Kui aga kohtud on tõlgendanud ADEA-t, et nõuda majutust teatud asjaoludel. Näiteks kui tööandja töökoha poliitika või töönõuded seavad tahtmatult halvemasse olukorda vanemad töötajad, võib tööandjal olla vaja neid nõudeid muuta, et vältida ] erinevat mõju . Riigikohtu kohtuasi FLT:2]]Smith v. Jacksoni linn [[[[ (2005)] on kindlaks tehtud, et erinevad mõjunõuded on ADEA-s mõistetavad, kuid tööandjad võivad kaitsta seda, kui seda, et see on põhjendatud diskrimineerimist ei ole seotud tööandjaga.

Riigi seadused ja täiendavad kaitsemeetmed

Näiteks nõuavad mõned riigi õiglase tööhõive tavad selgesõnaliselt tööandjatelt mõistlike majutusvõimaluste pakkumist vanematele töötajatele, isegi kui neil ei ole puuet. California õiglase tööhõive ja eluaseme seadus (FEHA) ja New Yorgi inimõiguste seadus on näited. Need seadused määratlevad sageli mõistlikud majutusvõimalused üldiselt ja kohustavad tööandjaid osalema interaktiivses protsessis. Mitmes jurisdiktsioonis tegutsevad tööandjad peavad olema teadlikud nendest erinevatest nõuetest.

Mida peetakse mõistlikuks vanuse diskrimineerimise juhtumites?

Mõiste „mõistlikud abinõud (FLT:1) viitab vanuselise diskrimineerimise kontekstis mis tahes töökoha, töökeskkonna või tööpraktika muutmisele või kohandamisele, mis võimaldab vanemal isikul täita ametikoha olulisi funktsioone, saada võrdseid hüvitisi ja privileege või osaleda koolitus- ja edutamisvõimalustes. Mõistlikkus määratakse kindlaks iga juhtumi puhul eraldi, tasakaalustades töötaja vajadusi tööandja tegeliku tegevusega.

  • Paindlik töögraafik ] – osalise tööajaga töö, kokkusurutud töönädalate või kaugtöö võimaldamine, et võtta arvesse vanemate töötajate ühiseid tervisemuresid või hoolduskohustusi.
  • Ergonoomilised tööjaamad ] – reguleeritavate toolide, seisvate laudade või muude seadmete pakkumine füüsilise koormuse vähendamiseks.
  • ]Töökoha ümberkorraldamine ] – väiksemate tööülesannete ümberkorraldamine, mis nõuavad rasket tõstmist või pikaajalist seismist, mida vanem töötaja ei saa enam ohutult täita.
  • ]Muudetud koolitusmeetodid ] – suurema trükimaterjali pakkumine, aeglasemad treeningud või üks-ühele juhendamine, et kohandada vanusega seotud muutusi nägemise, kuulmise või töötlemise kiiruses.
  • ]Assiivsed tehnoloogiad ] – ekraanilugejate, kõne-teksti tarkvara või suurendusseadmete pakkumine vähenenud nägemisega töötajatele.
  • ]Ülemääramine vabale ametikohale ] – viimase abinõuna, kui töötaja ei saa algset tööd isegi majutusega enam teha, viies ta sobivasse avatud rolli, milleks ta on kvalifitseeritud.

Vanusega seotud majutuskohtade eristamine puuetega inimeste majutuskohtadest

Oluline on märkida, et paljud vanemate töötajate poolt taotletud majutuskohad võivad kvalifitseeruda ka puude majutuseks ADA alusel, kui nende aluseks olev seisund (nt artriit, kuulmislangus) vastab puude määratlusele.Ealist majutust võib siiski taotleda üksnes vanusega seotud languse tõttu, mis ei kujuta endast puuet. Näiteks töötajal, kes vajab lihtsalt rohkem aega kirjaliku testi läbimiseks aeglasema kognitiivse töötlemise tõttu – mitte diagnoositud puude tõttu – võib olla õigus saada majutust vastavalt vanemaid töötajaid kaitsvale riiklikule seadusele. Tööandjad peaksid iga taotlust käsitlema individuaalselt ja vältima eeldamist, et majutust saavad ainult puudega töötajad.

Tegurid, mis mõjutavad majutuse mõistlikkust

Mõistliku majutuse kindlaksmääramine nõuab faktimahukat analüüsi.Kohtud ja haldusasutused kaaluvad mitut tegurit, nagu on kirjeldatud ]ADEA määrustes ] ja EEOCi suunistes.

Majutuse olemus ja maksumus

Odava hinnaga ja minimaalselt häirivaid majutuskohti peetakse üldiselt mõistlikuks.Näiteks võimendatud telefoniteenuse pakkumine toob vähe ja harva kaasa tegevuskoormuse.Tagasipöördult võib rajatise kavandatud struktuurilist renoveerimist pidada väikese tööandja jaoks ebamõistlikuks.Tööandja rahalised vahendid on keskne tegur; see, mis on mõistlik Fortune 500 ettevõtte jaoks, ei pruugi olla viieliikmelise ettevõtte jaoks.

Mõju äritegevusele

Majutusettevõte ei tohi oluliselt muuta ettevõtte olemust ega tekitada liigseid raskusi. ADA kohaselt määratletakse põhjendamatuid raskusi kitsamalt kui ADA alusel, kuid see hõlmab olulisi raskusi või kulusid. Tegurid hõlmavad tegevuse liiki, töötajate arvu ja mõju teiste töötajate töökoormusele. Kui majutuskoht ohustaks ohutust, takistaks tootlikkust või rikuks kehtestatud staažisüsteeme, võib seda pidada ebamõistlikuks.

Majutuse tõhusus

Majutus peab võimaldama vanemal töötajal täita töö olulisi ülesandeid. Tööandjad ei pea pakkuma majutust, mis on ebaefektiivne või mis kujutaks endast otsest ohtu tervisele või ohutusele. Töötajal lasub teatav vastutus näidata, kuidas taotletud majutusega piirangut lahendatakse. Näiteks kui töötaja taotleb lühendatud töögraafikut, kuid ei suuda põhiülesandeid täita lühema tunniga, võib tööandja pakkuda välja alternatiivi, näiteks töö jagamise või tähtaegade muutmise.

Tööandja suurus ja ressursid

Väikestel ettevõtetel, kellel on piiratud eelarve ja vähem töötajaid, võib olla suurem vabadus keelduda suuremalt tööandjalt nõutavatest majutuskohtadest.EEOC võtab põhjendamatute raskuste hindamisel arvesse tööandja üldisi rahalisi vahendeid, sealhulgas emaettevõtte ressursse.Väike mittetulundusühing võib edukalt väita, et kulukas ergonoomiline ost ei ole mõistlik, samas kui suurettevõte ei saaks seda teha.

Töötaja kvalifikatsioon ja tööstaaži

Majutus peab olema kohandatud üksikisikule. Kui töötajal puudub ametikohale vajalik põhikvalifikatsioon, ei muuda ükski majutussumma teda kvalifitseerituks. Lisaks antakse tööstaažisüsteemidele kaalu; noorema töötaja väljavahetamine vanema töötaja majutamiseks võib olla ebamõistlik, kui kollektiivläbirääkimiste kokkulepe seda ei luba. Tööandjad peaksid siiski kaaluma, kas staažisüsteemist võib loobuda või seda vastastikusel nõusolekul muuta.

Interaktiivne protsess ja parimad tavad tööandjatele

Nii ADA kui ka paljud riiklikud vanuselise diskrimineerimise seadused nõuavad, et tööandjad osaleksid ] interaktiivses protsessis töötajatega, kes taotlevad majutust.See protsess hõlmab tööandja ja töötaja vahelist koostööd, et teha kindlaks täpsed piirangud ja uurida võimalikke majutusvõimalusi. ADEA-s esitatud vanusepõhiste taotluste puhul, mis ei ole föderaalseadusega rangelt volitatud, vaatavad kohtud sageli soodsalt tööandjaid, kes näitavad üles heausklikke katseid leida lahendusi. Taotluse eiramine või ühtse poliitika kehtestamine ilma individuaalsete vajaduste arvesse võtmata võib kaasa tuua vastutuse.

Eduka interaktiivse protsessi saavutamiseks vajalikud sammud

  1. ]Teatage palvest kohe. ] Isegi mitteametlik suuline palve toob kaasa kohustuse tegutseda.
  2. ]Koguge asjakohast teavet. ] Paluge töötajal selgitada piirangut ja soovitada majutust.Kui piirang on seotud tervisliku seisundiga, võib nõuda meditsiinilisi dokumente, kuid olge ettevaatlik, et mitte nõuda rohkem kui vajalik.
  3. ] Uurige mitmeid võimalusi. Ajurünnak töötajaga ja vajadusel konsulteerige juhendajate, töötervishoiuspetsialistide või FLT:2] Töökohtade Võrgustikuga (JAN) tasuta tehnilise abi saamiseks.
  4. Hinnake majutuskohta. ] Hinnake, kas iga pakutud majutus on tõhus ega tekita üleliigseid raskusi.
  5. ]Rakendage valitud majutuskoht. ] Pakkuge majutuskoht õigeaegselt ja jälgige selle tõhusust.
  6. ]Dokumenteerige kõik. ] Pidage arvestust taotluse, interaktiivse arutelu ja lõpliku otsuse üle. See dokumentatsioon on kriitiline, kui tööandja otsus hiljem vaidlustatakse.

Ühised vead, mida vältida

  • Eeldades, et vanemad töötajad ei vaja majutust ] – vanusega seotud muutused on normaalsed ning proaktiivsed majutuspakkumised võivad soodustada säilitamist ja moraali.
  • ]Liigse meditsiinilise teabe küsimine ] – nõuda ainult majutuskohaga otseselt seotud dokumente.
  • ]Protsessi edasilükkamine ] – tarbetuid viivitusi võib tõlgendada pahausksuse või konstruktiivse eitamisena.
  • ]Ühe „kõigile sobiva lahenduse kehtestamine ] – see, mis toimib ühe töötaja puhul, ei pruugi töötada teise puhul, kellel on sama vanusega seotud piirang.
  • ]Reklaamid majutust taotlevate töötajate vastu ] – survenõuded on levinud ja sageli õnnestub isegi siis, kui aluseks olev majutusnõue ebaõnnestub.

Mõju tööandjatele ja töötajatele

Mõistlike abinõude mõiste ja ulatus vanuselise diskrimineerimise juhtumite puhul on oluline mõlemale poolele.Töötajad peaksid teadma oma õigusi ja edastama oma vajadused tõhusalt, samas kui tööandjad peavad leidma tasakaalu vananeva tööjõu toetamise ja töö tõhususe säilitamise vahel.

Töötajatele

Kui olete eakas töötaja, kellel on raskusi vanusega seotud muutuste tõttu, on teil õigus taotleda majutust.

  • Dokumenteerige konkreetne piirang ja kuidas see mõjutab teie töö tulemuslikkust.
  • Paku välja mõistlik majutus, mis sinu arvates aitab.
  • Esitage kõik tervisega seotud täiendavad meditsiinilised dokumendid, kui piirang on tervisega seotud, kuid ainult nõudmise korral.
  • Kirjutage kirjalikult, et luua rekord.
  • Võtke ühendust EEOC-i või oma riigi õiglase tööhõive agentuuriga, kui tööandja keeldub tööle võtmast või keeldub selgelt mõistlikust taotlusest.

Pidage meeles, et iga eelistus ei ole majutus. Konkreetse vaheaja või konkreetse töölaua asukoha taotlust ei saa pidada seaduslikuks majutuseks, kui see ei ole otseselt seotud vanusega seotud piiranguga. Majutus peab olema vajalik.Kui tööandjal on aga varem olnud nooremate töötajate majutamine sarnastel põhjustel, võib vanema töötaja taotluse rahuldamata jätmine olla tõendiks vanuselise diskrimineerimise kohta.

Tööandjatele

Tööandjad, kes mõistavad ja rakendavad ennetavalt mõistlikke abinõusid, võivad vähendada käivet, vältida kohtuvaidlusi ja luua kaasavama töökoha.

  • Koolitus juhid ja personali ADEA ja riigiõiguse nõuetele.
  • Töötada välja kirjalik majutuspoliitika, mis hõlmab vanusega seotud taotlusi, mitte ainult puudetaotlusi.
  • Pakkuda töötajatele selget ja ligipääsetavat protsessi majutuse taotlemiseks.
  • Majutuse arvestamine isegi siis, kui töötaja seda otseselt ei nõua; mõnikord märkab juhendaja töötulemuste langust, mida saaks leevendada lihtsa korrigeerimisega.
  • Töökirjelduste ülevaatamine, et tagada põhifunktsioonide täpne esitamine, kuna see määrab, millised majutusvõimalused on teostatavad.
  • Nõustamine õigusnõustajaga enne taotluse tagasilükkamist, eriti kui töötaja on esitanud meditsiinilised dokumendid või kui taotlus on tagasihoidlik.

Mõistlike abinõude pakkumata jätmine võib panna tööandja vastutusele mitte ainult majutusest keeldumise, vaid ka konstruktiivse töölt vabastamise eest – näiteks kui vanem töötaja lahkub töölt, sest tööandja keeldus pakkumast lihtsat majutust, mis oleks võimaldanud jätkata töötamist. Õiguskaitsevahendid võivad hõlmata tagastuspalka, ettemaksu, hüvitavat kahjuhüvitist ja advokaaditasu. Tahtlike rikkumiste korral võidakse välja mõista rahatrahvi, mis on võrdne tagasimakstava tasuga.

Viimase aja arengud ja esilekerkivad probleemid

Ealise diskrimineerimise ja mõistlike abinõude maastik on arenemas. Üks esilekerkiv küsimus on kaugtöö ja paindliku töökorralduse kui vanemaealiste töötajate võimaliku majutuse sagenemine, eriti pärast COVID‐19 pandeemiat. Paljud tööandjad on avastanud, et kaugtöö on teatavatel ametikohtadel teostatav ning vanemad töötajad võivad saada kasu väiksemast pendelrändestressist, suuremast paindlikkusest ja väiksemast kokkupuutest töökohahaigustega. EEOC on viidanud, et kaugtöö võib olla mõistlik abinõu, kui see ei põhjusta liigseid raskusi. Tööandjad peaksid käsitlema vanemate töötajate kaugtöö taotlusi sama tõsiselt kui puudel põhinevaid taotlusi.

Teine arenguvaldkond hõlmab tehisintellekti ja automatiseeritud otsustamisvahendite kasutamist töölevõtmisel ja tulemuslikkuse hindamisel. Need vahendid võivad tahtmatult diskrimineerida vanemaid töötajaid, tuginedes andmetele, mis karistavad vanusega seotud mustreid (nt pikem ametiaeg, kõrgem palk, erinevad suhtlusstiilid). Kui tööandja kasutab selliseid vahendeid ja keeldub hindamisprotsessi muutmisega vanemate töötajate majutamisest, võib ta olla haavatav vanuselise diskrimineerimise väidete suhtes. Tööandjad peaksid oma tehnoloogiat auditeerima, et tagada, et see ei tekitaks erinevat mõju, ning kaaluma majutust, nagu manuaalne läbivaatamine või alternatiivsed hindamised vanematele taotlejatele või töötajatele.

Lõpuks, kohtud jätkavad ] „põhjendamatute raskuste piiride täpsustamist ] vanuselise diskrimineerimise juhtumite puhul.Mõned ringkonnakohtud on kohaldanud tööandjatele kõrgemat standardit, kui pakutud majutus on odav ja töötajal on tugev tööalane ajalugu. USA ülemkohus ei ole otseselt otsustanud ADEA põhjendamatute raskuste standardi üle, mis jätab mõningase ebakindluse. Tööandjad peaksid eksima majutuse poolel, kui kulud on väikesed ja töötaja kasu on suur.

Järeldus

Mõistlik abinõu vanuselise diskrimineerimise juhtumite puhul on nüansirikas mõiste, mis ulatub kaugemale lihtsatest õiguslikest määratlustest. See peegeldab ühiskondlikku kohustust võimaldada vanematel töötajatel jääda aktiivseks ja tootlikuks tööjõus, tingimusel et majutus ei koorma põhjendamatult tööandjaid.Olgu tegemist töötajaga, kes soovib jätkata töötamist 65. eluaastast saadik, või tööandjaga, kes püüab luua mitme põlvkonna meeskonda, on väga oluline mõista, mis on mõistlik abinõu. Interaktiivne protsess, heauskne suhtlemine ja valmisolek uurida loovaid lahendusi vähendavad õiguslikku riski ning soodustavad õiglast töökohta.Tööjõu vananemise ja pikaealisuse kasvades areneb mõistlike elamistingimuste määratlus edasi, kuid selle põhieesmärk ei muutu: tagada, et vanus ei takistaks võrdset tööhõivet.